Investigación: Cuando un salario mínimo más alto conduce a una compensación más baja

En los EE. UU., vemos un número cada vez mayor de llamamientos para aumentar el salario mínimo nacional a 15 dólares/hora. Muchos estados y municipios ya han aprobado subidas del salario mínimo en los últimos años y se están considerando varias propuestas a nivel federal.

Sin embargo, los economistas seguir siendo incierto en cuanto al impacto a largo plazo de estas políticas en el bienestar de los trabajadores estadounidenses. Algunos estudios sugieren que aumentar el salario mínimo tiene un pequeño efecto negativo en las tasas de empleo, mientras otros no encuentra ningún efecto adverso de este tipo en el empleo.

Parte de lo que hace que sea tan difícil cuantificar el impacto de las políticas de salario mínimo es que pueden influir en el comportamiento de las empresas de diversas formas complejas e interrelacionadas. Además de cambiar las tasas de empleo, los estudios sugieren que las empresas podrían responder estratégicamente a los aumentos del salario mínimo cambiando sus enfoques en otras áreas, como los horarios de los trabajadores. Esto puede tener implicaciones importantes para el bienestar de los empleados, pero los datos de programación suelen ser más difíciles de obtener que las cifras de empleo. Los aumentos del salario mínimo también suelen ir acompañados de una serie de otros factores y políticas externos, lo que dificulta la identificación de los entornos de prueba que permitan una comparación real de antes y después de los aumentos del salario mínimo.

Para abordar estos desafíos, nosotros realizó un estudio en el que utilizamos un conjunto de datos muy detallado de datos de programación de trabajadores de una tienda nacional de moda de EE. UU. para comparar las diferencias de programación en los estados con diferentes historiales de salario mínimo. En concreto, analizamos los datos sobre horarios y salarios de los trabajadores de 2015 a 2018 de más de 5000 empleados en 45 tiendas de California (donde el salario mínimo era de 9 dólares en 2015 y ha aumentado cada año desde entonces) y en 17 tiendas de Texas, donde el salario mínimo fue de 7,25 dólares durante nuestro estudio. Luego controlamos las diferencias económicas y laborales estatales entre California y Texas para aislar solo el impacto del aumento del salario mínimo.

Basándonos en este análisis, descubrimos que el aumento del salario mínimo no tuvo un impacto estadísticamente significativo en el número total de horas de trabajo empleadas en una tienda determinada. En otras palabras, las tiendas contrataban trabajadores para que trabajaran durante el mismo número total de horas, independientemente de si el salario mínimo aumentaba.

Sin embargo, nuestros datos sugieren que la forma en que se distribuían esas horas entre los trabajadores sí cambió. Por cada aumento de 1 dólar en el salario mínimo, descubrimos que el número total de trabajadores programados para trabajar cada semana aumentaba un 27,7%, mientras que el número medio de horas que cada trabajador trabajaba a la semana disminuía un 20,8%. Para una tienda normal de California, estos cambios se tradujeron en cuatro trabajadores adicionales por semana y cinco horas menos por trabajador a la semana, lo que significó que la compensación salarial total de un trabajador con salario mínimo promedio en una tienda de California se redujo un 13,6%.

Esta disminución del número medio de horas trabajadas no solo redujo el salario total, sino que también afectó a la elegibilidad para recibir las prestaciones. Descubrimos que por cada aumento de 1 dólar en el salario mínimo, el porcentaje de trabajadores que trabajaban más de 20 horas a la semana (lo que les permitía recibir prestaciones de jubilación) disminuía un 23,0%, mientras que el porcentaje de trabajadores que trabajaban más de 30 horas a la semana (lo que les permitía recibir prestaciones de atención médica) disminuía un 14,9%. Esto sugiere que, a medida que aumente el salario mínimo, las empresas podrían ajustar estratégicamente sus prácticas de programación para reducir el número de trabajadores que tienen derecho a las prestaciones: nuestras estimaciones sugieren que la tienda promedio de nuestro conjunto de datos de California recuperó aproximadamente el 27,5% del aumento de sus costes salariales gracias a los ahorros asociados a la reducción de las prestaciones.

Además de la reducción directa de la compensación salarial y la consiguiente reducción del derecho a las prestaciones, también descubrimos que el aumento del salario mínimo conducía a horarios de trabajo menos consistentes, tanto en términos del número de horas que los empleados trabajaban de una semana a la siguiente como en términos del horario de esos turnos. Un aumento de 1 dólar en el salario mínimo correspondió a un aumento del 33,0% en las fluctuaciones del número de horas trabajadas por semana, a un aumento del 9,5% en las fluctuaciones del número de horas trabajadas al día y a un aumento del 9,8% en las fluctuaciones de las horas de inicio de los turnos. Además, este impacto negativo en la coherencia de la programación fue, en general, más grave para los trabajadores que habían mantenido sus puestos de trabajo durante menos tiempo, lo que sugiere que los empleados más nuevos se vieron particularmente afectados por estos turnos. Las investigaciones han demostrado que la falta de coherencia en los horarios puede dificultar considerablemente que los trabajadores por hora coordinen las actividades laborales con su vida personal, conciliar varios trabajos y garantizar la estabilidad financiera a largo plazo.

Entre estos tres factores, nuestros datos sugieren que la combinación de la reducción de horas, el derecho a las prestaciones y la coherencia horaria que se produjo como resultado de un aumento de 1 dólar en el salario mínimo sumaron pérdidas netas medias de al menos 1590 dólares al año por empleado, lo que equivale al 11,6% de la compensación salarial total de los trabajadores (y esto suponiendo que los trabajadores pudieran utilizar sus horas reducidas para trabajar en un segundo trabajo, una suposición que puede no ser válida para muchos empleados).

Por supuesto, reconocer estas cuestiones no es más que el primer paso. La siguiente pregunta que debemos tener en cuenta es por qué las empresas actúan de la manera en que lo hacen y cómo podríamos elaborar políticas que tengan más probabilidades de lograr realmente su objetivo de apoyar a los trabajadores.

El primer factor que hay que tener en cuenta es que hoy en día, las regulaciones federales exigen que las empresas proporcionen prestaciones de jubilación a los trabajadores que trabajan más de 1000 horas al año (unas 20 horas a la semana) y proporcionan seguro médico a cualquier persona que trabaje al menos 30 horas a la semana. Esto significa que las empresas son incentivado de forma natural contratar a más trabajadores a tiempo parcial, cada uno de los cuales trabaje menos horas, a fin de reducir el número de empleados que tienen derecho a estas costosas prestaciones.

Además, emplear a un mayor número de trabajadores a tiempo parcial da a las empresas más búfer, lo que les permite responder a los cambios inesperados de la demanda, la ausencia de empleados y la rotación (todo lo cual es especialmente común en las funciones de venta minorista y de servicios).

Dados estos fuertes incentivos financieros, no es de extrañar que prevalezca un horario limitado e incoherente, especialmente en los sectores de servicios y venta minorista. Estudios recientes del Instituto de Política Económica revelaron que en 2019, 4,3 millones de trabajadores — casi el 3% de toda la fuerza laboral nacional — trabajaba a tiempo parcial, aunque hubieran preferido trabajar a tiempo completo y, a partir de 2015, 17% de la fuerza laboral estadounidense tenía horarios de trabajo inconsistentes.

Por otro lado, también existen incentivos que empujan a las empresas en la dirección opuesta. Si bien las tácticas descritas anteriormente reducen los costes directos para el empleador, también es probable que reduzcan la motivación de los trabajadores, reduzcan la capacidad de los trabajadores de desarrollar habilidades a través de la experiencia en el trabajo, reduzcan la capacidad de las empresas de atraer y retener a las personas con alto rendimiento y aumenten la rotación, todo lo cual, en última instancia, reduce la productividad de los trabajadores. Esto explica en parte por qué las empresas suelen emplear a una combinación de trabajadores a tiempo completo y parcial: los trabajadores a tiempo parcial son menos caros, pero también tienden a ser menos productivos.  Las firmas siempre han hecho compensaciones entre la productividad de los trabajadores y los costes laborales, pero cuando el salario mínimo aumenta, ese equilibrio cambia. Y como muestra nuestra investigación, ese cambio lleva a las empresas a adoptar prácticas que tienen un impacto negativo en la productividad (y el bienestar) de los trabajadores, a fin de recuperar el aumento directo de los costes laborales que se deriva de un salario mínimo más alto.

A la luz de estas realidades del mercado, ¿qué pueden hacer los responsables políticos para lograr su objetivo declarado de mejorar el bienestar de los trabajadores? La respuesta no es necesariamente descartar por completo el aumento del salario mínimo, pero los responsables políticos sí que deben abordar estas políticas con cautela.

Un posible enfoque consiste en combinar cualquier aumento del salario mínimo con mecanismos adicionales diseñados para garantizar horarios coherentes y horarios adecuados y, al mismo tiempo, evitar suponer una carga importante para los empleadores (ya que eso puede provocar la pérdida de puestos de trabajo). Por ejemplo, cinco ciudades y un estado han aprobado la Ley integral leyes de «semana laboral justa» desde 2014. Estas políticas exigen que los empleadores ofrezcan a los trabajadores una mayor estabilidad y previsibilidad en sus horarios de trabajo y, en muchos casos, también exigen que los empleadores ofrezcan a los trabajadores a tiempo parcial la oportunidad de aumentar sus horas antes de añadir nuevo personal. Los detalles de la forma en que deben implementarse esas políticas y un análisis exhaustivo de su eficacia están fuera del ámbito de nuestra investigación, pero hay pruebas que sugieren que podrían mejorar tanto la bienestar y productividad de los trabajadores, por lo que diríamos que sin duda vale la pena considerarlos detenidamente.

Cuando se trata de evaluar el impacto del salario mínimo en el bienestar de los trabajadores, los economistas y los responsables políticos tienden a hacer hincapié únicamente en las tasas de empleo. Sin embargo, nuestro estudio muestra que otros factores, como las prestaciones y los horarios de los trabajadores, pueden marcar una gran diferencia. Incluso si las tasas generales de empleo se mantienen constantes, aumentar el salario mínimo puede llevar a las empresas a realizar cambios estratégicos en sus prácticas de programación laboral que, en última instancia, pueden tener un efecto negativo y sustancial en el bienestar de los mismos trabajadores que estas políticas pretenden proteger.