Investigación: Qué aspecto tiene la frágil masculinidad en el trabajo

A nadie le gusta sentir que su identidad se ve amenazada. Ya sea que alguien haga una suposición errónea sobre su religión, orientación sexual o incluso su equipo deportivo favorito, que lo traten como si fuera algo que no es realmente puede doler. Y esa sensación es natural, pero hay formas mejores y peores de reaccionar ante ella.

En particular, los estudios han demostrado que cuando los hombres sienten que su identidad de género está siendo cuestionada o amenazada, son mucho más propensos que las mujeres a responder reafirmando esa identidad a través de pensamientos agresivos y conductas dañinas y tóxicas. Una gran cantidad de investigaciones ha demostrado que la masculinidad es una de las identidades más frágiles, tan precaria que incluso las amenazas aparentemente menores pueden llevar a hombres por lo demás éticos a mentir, engañar, acosar e incluso a cometer agresiones, todo ello en un intento de demostrar que son «hombres de verdad». Pero, ¿cómo reaccionan los hombres cuando su masculinidad se ve amenazada específicamente en el lugar de trabajo? ¿Y qué pueden hacer las organizaciones para reducir la frecuencia con la que los hombres sienten estas amenazas de masculinidad en el trabajo y reducir el daño que se causa a todos cuando se producen estas amenazas?

Para analizar estas cuestiones, llevamos a cabo un serie de estudios con más de 500 adultos que trabajan en EE. UU. y China analizando el impacto de experiencias como no estar a la altura de los estereotipos masculinos o femeninos en el trabajo, ser comparados negativamente con otros con respecto a los rasgos masculinos o femeninos, ocupar un trabajo tradicionalmente considerado masculino o femenino o, para los hombres, rendir cuentas a una supervisora femenina. A través de encuestas, anotaciones en el diario y experimentos de laboratorio, descubrimos que cuando los hombres percibían estas experiencias como amenazas a su masculinidad (cosa que hacían a menudo), eran más propensos a participar en una amplia variedad de conductas dañinas en el lugar de trabajo, como retener la ayuda, maltratar a sus compañeros de trabajo, robar bienes de la empresa y mentir para beneficio personal. Sin embargo, las mujeres que sufrieron amenazas similares a su feminidad pueden no estar contentas con ello, pero eso no hizo que fueran más propensas a participar en conductas dañinas.

Entonces, ¿qué impulsa esta disparidad? Descubrimos que los hombres a menudo sentían una falta de autonomía después de sufrir una amenaza de masculinidad (o incluso simplemente pensaban en una época del pasado en la que habían sufrido esa amenaza), mientras que las amenazas a la feminidad de la mujer no tenían ese impacto en su percepción de autonomía. Esto está en línea con investigaciones anteriores, que han demostrado que la hombría se asocia a menudo con la capacidad de independencia y acción autónoma, mientras que la feminidad tiende a asociarse más con acción comunal.

Por supuesto, no hay nada malo en querer más autonomía. Por el contrario, la autonomía es una necesidad humana fundamental, independientemente del género. Pero cuando los hombres sienten que su masculinidad (y, por lo tanto, su autonomía) se ve amenazada, nuestras investigaciones muestran que a menudo intentan reafirmar su sentido de autonomía mediante conductas dañinas, como mentir, hacer trampa, robar, infringir las reglas, socavar a sus colegas y retener la ayuda. Por el contrario, dado que los ideales femeninos tradicionales no se centran tanto en la autonomía, es menos probable que cuestionar la feminidad de una mujer parezca una amenaza para su autonomía, lo que hace que las mujeres tengan menos probabilidades de responder a estas experiencias con conductas que restauran la autonomía y que terminan causando daño.

Abordar la frágil masculinidad en el trabajo

No hay forma de eliminar estos problemas por completo. Pero la buena noticia es que nuestra investigación identificó tres medidas fundamentales que los empleados y los directivos pueden tomar para reducir el daño que causa la frágil masculinidad en el lugar de trabajo:

1. Reconocer la frágil masculinidad

Parte de lo que hace que este efecto sea tan insidioso es que no siempre es obvio cuando las conductas dañinas están impulsadas por la percepción de amenazas a la masculinidad. Como tal, abordar el problema empieza por reconocer que existe y crear conciencia sobre cómo la fragilidad de la masculinidad conduce a resultados negativos en el trabajo. Los hombres a menudo ni siquiera se dan cuenta cuando sienten una amenaza para su masculinidad y, si responden de forma perjudicial o improductiva, a menudo es de forma inconsciente. Al educarse sobre esta reacción común y automática ante la sensación de amenaza, los hombres pueden empezar a reconocer este patrón y a liberarse de él.

Además, cuando surjan problemas, en lugar de asumir que la mala conducta se debe simplemente a ser una mala persona, los directivos también deberían considerar si las amenazas a la masculinidad pueden ser un factor. Por supuesto, sentir que su identidad se ha visto amenazada no es excusa para dañar a los demás, pero entender la verdadera causa subyacente del problema es fundamental para ayudar a los gerentes a encontrar soluciones eficaces para abordarlo. Los líderes de recursos humanos también pueden ayudar desarrollando materiales y procesos de formación para asegurarse de que tanto los gerentes como los empleados conocen este problema común y están preparados para combatirlo en sí mismos y en sus equipos.

2. Abrace una masculinidad sana

También es importante recordar que la masculinidad en sí misma no es el enemigo. Querer sentirse masculino no es malo, pero dejar que este aspecto de su identidad lo lleve a adoptar conductas dañinas en el lugar de trabajo sí lo es. Como tal, en lugar de hacer daño a los demás para restablecer su propio sentido de autonomía, los hombres deben buscar formas positivas y constructivas en las que abrazar y demostrar su masculinidad. Por ejemplo, si un empleado masculino se siente incómodo realizando tareas laborales que parecen «femeninas», no hay nada malo en hacer un poco de artesanía laboral para crear un puesto que se adapte mejor (aunque también valdría la pena examinar si estos estereotipos son realmente lo que quiere que guíen sus elecciones profesionales). Los hombres también pueden dedicarse a pasatiempos fuera del trabajo, como el deporte u otras actividades tradicionalmente masculinas, si ese picor no se rasca con el trabajo.

Al mismo tiempo, todos nos beneficiará ampliar nuestras definiciones de masculinidad. ¿Y si idealizáramos a los «hombres buenos» en lugar de a los «hombres de verdad»? La hombría no tiene que centrarse solo en rasgos como la agresividad y la fuerza, sino que también puede incluir cualidades como el civismo, la equidad, la gentileza y la crianza y la colaboración. Especialmente en los equipos predominantemente masculinos, donde los hombres suelen estar particularmente preocupado Al establecer su hombría, los líderes masculinos deberían esforzarse conscientemente por modelar esta versión más positiva de la masculinidad. A su vez, los equipos de recursos humanos deben asegurarse de ascender a estos líderes y aumentar su visibilidad dentro de la organización, destacando su enfoque más saludable como uno a emular.

3. Desmantelar estructuras tóxicas

Los gerentes y líderes también pueden tomar medidas para desmantelar las estructuras que pueden estar llevando a los hombres a sentir que su masculinidad se ve amenazada. Las organizaciones que promueven los valores masculinos tradicionales recompensando las victorias individuales en lugar de las colaborativas, priorizando la competencia por encima de la colegialidad o utilizando estructuras de incentivos en las que el ganador se lo lleva todo pueden alimentar ideales tóxicos de masculinidad y crear entornos en los que los hombres se sienten casi inevitablemente inadecuados y amenazados. Al repensar estos sistemas para promover un tipo de masculinidad más saludable, los lugares de trabajo pueden reducir la necesidad de «demostrar que es un hombre de verdad», cortocircuitando así el ciclo dañino de los hombres que responden a las amenazas de masculinidad mediante conductas más tóxicas.

Otra forma de detener este ciclo es facilitar que los empleados se sientan autónomos. Con más libertad en torno a cómo, cuándo y dónde hacer su trabajo, el golpe a la sensación de autonomía de los hombres provocado por la percepción de una amenaza de masculinidad puede no tener tanto impacto, lo que podría hacer que sea menos probable que recurran a conductas dañinas en respuesta. Diferentes políticas tendrán sentido para las diferentes organizaciones, pero explorar varias opciones de trabajo flexibles y fomentar la creación de empleo proactiva pueden ayudar a aumentar la sensación de autonomía de los empleados.

Por último, al hablar de estos temas, los gerentes y líderes deberían fomentar un lenguaje que se centre en las conductas problemáticas específicas en las que participan los hombres (por ejemplo, «agresión», «acoso»), en lugar de basarse en términos vagos y más cargados, como «masculinidad tóxica» (lo que irónicamente puede hacer que los hombres sientan que su masculinidad se ve amenazada y, de hecho, aumentar las conductas tóxicas). En lugar de enviar el mensaje de que la masculinidad es mala, las organizaciones deberían denunciar las formas en que las amenazas a la masculinidad pueden provocar una mala conducta e invitar a hombres y mujeres por igual a trabajar juntos para abordar las causas fundamentales de la toxicidad en el lugar de trabajo y, al mismo tiempo, fomentar a todos los empleados a adoptar su identidad auténtica.

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Cuando se trata de la igualdad de género en el trabajo, la conversación suele centrarse en las desventajas a las que se enfrentan las mujeres. Y ciertamente, a menudo son las mujeres las que pagan el precio cuando los hombres sienten que su masculinidad se ha visto amenazada, pero la investigación ha demostrado que este tipo particular de amenaza de identidad en sí mismo es, en general, una experiencia predominantemente masculina. Si bien nuestra cultura generalmente trata la feminidad como algo más estable, y en algunos contextos laborales incluso recompensa a las mujeres que muestran rasgos no femeninos en lugar de juzgarlas por no ser «mujeres de verdad», la masculinidad es vista como una identidad que debe ganarse, probarse y volver a probarse constantemente. Crear una cultura laboral más equitativa, en la que todos sientan que sus identidades de género se validan en lugar de cuestionarse o amenazarse sobre la base de estereotipos anticuados, beneficiará en última instancia a todos, ya que ayudará a los hombres a sentirse más cómodos en el trabajo y a reducir el comportamiento destructivo que tan a menudo se produce cuando no lo hacen.