Investigación: Las ventajas de revelar su religión, orientación sexual o situación parental en el trabajo

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El género, la raza y la edad de una persona suelen ser bastante obvios en la primera presentación. Sin embargo, muchas otras características importantes, como la religión, la orientación sexual o la situación parental de una persona, no son visibles de inmediato. Personas cuyas características invisibles son comunes estigmatizado o devaluado en el lugar de trabajo tiene que hacer decisiones con respecto a si, cuándo, cómo y a quién revelarán estas identidades, al sopesar las costes y beneficios de sus elecciones.

Sin lugar a dudas, los prejuicios y discriminación después de la divulgación se producen. Sin embargo, hablar abiertamente de un aspecto importante de la propia identidad también puede resultar en el apoyo de los colegas y otras experiencias afirmativas. De acuerdo con esta última posibilidad, un cuerpo de investigación emergente sugiere que ser abierto y auténtico con respecto a las identidades invisibles de uno normalmente produce resultados psicológicos y laborales positivos.

Por ejemplo, ¿debería hablar de su religión en el trabajo? Para responder a esta pregunta, realizamos una serie de estudios para entender mejor las consecuencias de revelar esta identidad potencialmente ocultable en el lugar de trabajo.

En un estudio de campo experimental (que se está revisando actualmente en una revista académica), estudiantes experimentadores intentaron solicitar ofertas de trabajo en tiendas minoristas. Durante la interacción, otro estudiante experimentador que actuaba como observador facilitó una situación en la que se «revelaba» la afiliación religiosa del solicitante. Posteriormente, estos aspirantes a experimentadores discutieron abiertamente o intentaron ocultar una identidad cristiana, judía o musulmana. Todas las interacciones fueron grabadas en audio y evaluadas por estudiantes codificadores independientes.

Los solicitantes de empleo, los observadores y los programadores calificaron las interacciones como más positivas cuando se discutía abiertamente de la religión que cuando estaba oculta. Los investigadores controlaron el género y el origen étnico de los directores de contratación (según informaron el solicitante y el observador), así como la religión, si el director de contratación mostraba abiertamente algún identificador religioso (es decir, una cruz o un hiyab). Además, para garantizar que las tiendas fueran de naturaleza equivalente, se supervisaron controles adicionales, incluidos el tipo de tienda minorista (por ejemplo, ropa, joyas, artículos para el hogar), su valoración exclusiva y el número de gente que estaba en el momento de la interacción.

También realizamos otro estudio en línea y descubrimos que cuando 263 empleados con experiencia en contratación evaluaban currículums manipulados experimentalmente y entrevistas en vídeo a solicitantes de empleo cristianos, judíos y musulmanes, respondían más favorablemente a los candidatos que hablaban abiertamente de su religión. En concreto, a estas personas les gustaba, confiaban y se sentían menos incómodas con los hipotéticos solicitantes cuando abrazaban, en lugar de esconder, su religión. Estos hallazgos se mantuvieron después de controlar varias características de los empleados, incluidos el género, la etnia, la afiliación religiosa y la religiosidad declarados por ellos mismos. Este estudio arrojó resultados similares a los del anterior, en el que descubrimos que las conclusiones eran consistentes en todas las afiliaciones religiosas.

Los ejemplos de los beneficios de la divulgación van más allá de los grupos religiosos. En concreto, llevamos a cabo un estudio de muestreo de experiencias en la que trabajadores lesbianas, gays y bisexuales rellenaban encuestas cada vez que tenían que decidir si revelaban su identidad LGB a una nueva persona en el trabajo. Descubrimos que revelar estaba relacionado con mayores emociones positivas en estos empleados. Otro conjunto de encuestas realizado a lo largo de los embarazos de mujeres, descubrió que las mujeres que tenían conductas más reveladoras recibían más apoyo y presentaban menos síntomas de salud física, especialmente en las primeras etapas del embarazo.

Por último, nuestro equipo realizó un metanálisis (que también se está revisando en una revista académica) en el que se analizaron 65 estudios únicos en los que se examinaron los resultados de las estrategias de gestión de la identidad. Al corroborar los resultados de nuestros estudios principales, descubrimos que los beneficios de la divulgación se extienden a una variedad de categorías estigmatizadas, como la orientación sexual, la religión, las enfermedades mentales, el estado serológico y el embarazo, por nombrar algunas. Estos beneficios incluyen tanto los resultados en el lugar de trabajo (como la mejora de la satisfacción laboral, la disminución de las intenciones de rotación, el aumento de la probabilidad de ser contratado y las evaluaciones positivas) como los resultados en la vida (mejora de la satisfacción con la vida y disminución de la ansiedad).

Estos resultados sugieren que los empleados, incluso aquellos con identidades a menudo estigmatizadas, pueden cosechar beneficios si son abiertos y auténticos consigo mismos. Cuando las personas comunican su verdadera identidad, tienden a provocar reacciones más positivas por parte de los demás, reciben más cariño y confianza y tienen más oportunidades de recibir el apoyo de sus compañeros de trabajo.

Sin embargo, es fundamental reconocer las situaciones en las que los costes de la divulgación superan a los beneficios. Nuestro trabajo y el trabajo de otros han encontrado condiciones específicas en las que la divulgación es menos eficaz o, en algunos casos, incluso perjudicial. Esto suele ocurrir cuando ocurre muy pronto en el lapso de tiempo de una interacción; en un estudio, por ejemplo, se penalizó a un solicitante cuando reveló su orientación sexual en la segunda pregunta de la entrevista en lugar de en la vigésima. También ocurre en entornos laborales hostiles con poco solidario culturas organizacionales o supervisores, o en ausencia de protección políticas laborales.

Es posible que muchos empleados sientan la necesidad de tener cuidado a la hora de llevar todos los aspectos de su identidad al lugar de trabajo. En algunos casos, está justificado. Sin embargo, es importante recordar que esconder aspectos importantes de uno mismo a veces puede resultar más perjudicial.