Investigación: Los complicados efectos de la transparencia salarial

Aunque el secreto salarial sigue siendo la norma informal o la política formal para aproximadamente la mitad de todos los empleados estadounidenses, las empresas se enfrentan a un aumento de los llamamientos a favor de una mayor transparencia salarial. Los gobiernos locales, regionales y nacionales de todo el mundo están promulgando leyes diseñadas para aumentar la visibilidad de las prácticas salariales.

Estas leyes van desde la obligación de presentar estadísticas salariales agregadas por género hasta las leyes que exigen la divulgación total de las declaraciones salariales individuales o incluso de impuestos. A partir del 1 de noviembre de 2022, La ciudad de Nueva York se unió una lista cada vez mayor de gobiernos municipales y estatales que ahora exigen publicar rangos salariales de «buena fe» en todas las nuevas ofertas de trabajo. Mientras tanto, una gran cantidad de sitios web, como Glassdoor.com, PayScale.com y Salary.com, así como los esfuerzos de los empleados locales recopilados en sencillas hojas de cálculo, están proporcionando un acceso bastante abierto a la información salarial de los empleadores. Con el aumento de esa transparencia salarial, las normas y políticas persistentes en torno al secreto salarial simplemente han perdido fuerza.

Pero, ¿la transparencia es algo bueno? ¿Está produciendo los resultados deseables para las personas y las organizaciones? Una ola de estudios académicos recientes ha empezado a dar respuestas importantes, pero a menudo complicadas. Así es como la transparencia salarial afecta a las diferentes dimensiones del trabajo.

Igualdad salarial

En el lado positivo, la transparencia salarial reduce las desigualdades salariales en función del género, la etnia, la orientación sexual y otras dimensiones. Nuestra publicación reciente estudio en Nature Human Behavior, por ejemplo, descubrió que la rápida expansión de la transparencia salarial en las instituciones académicas públicas de los EE. UU. ha reducido drásticamente la brecha salarial de género, incluso la ha eliminado en algunos estados y, en general, ha provocado que las instituciones académicas vinculen de manera más coherente o equitativa la paga con medidas observables de la productividad académica. Estudios en otros configuración denuncie reducciones similares en la brecha salarial de género en respuesta a la transparencia salarial.

Más allá de este resultado importante y claramente deseable, la influencia de la transparencia salarial es más difícil de evaluar. Otros datos empíricos estudios sugieren que la transparencia salarial, incluida la forma de transparencia exigida por la reciente ley de la ciudad de Nueva York, en realidad reduce los salarios generales de la población de empleados en general, a pesar de que eleva los salarios de los que están mal pagados. La causa subyacente parece ser que, al divulgar públicamente los salarios o rangos salariales actuales, los empleadores se comprometen de manera más creíble a no negociar con los empleados actuales o actuales. Ahora pueden afirmar que cualquier negociación individual en la que participen precipita tener que negociar con todos (o muchos) los demás. En otras palabras, esta forma de transparencia salarial, aunque revela las expectativas salariales del empleador, puede reducir el poder de negociación relativo de los empleados.

Productividad

Nuestro estudio de Nature Human Behavior también sugiere que, si bien la transparencia salarial aporta una remuneración más equitativa (una paga que está vinculada de manera más coherente con el desempeño de los empleados), también se traduce en una paga más plana, equitativa y menos basada en el rendimiento. Este debilitamiento de la relación entre la remuneración y el rendimiento puede provocar una disminución de la productividad de los empleados, un resultado que parece depender de lo que revele la transparencia salarial (y a quién). En otro estudio , descubrimos que si la transparencia salarial revelaba a los empleados que su empresa había sido equitativa y coherente en la forma en que asignaba los salarios al rendimiento, la respuesta general a la productividad de los empleados era positiva. Sin embargo, si la transparencia salarial revelaba que había asignado los salarios injustamente (por ejemplo, discriminando por motivos de género), la productividad general disminuía.

Las respuestas individuales a la productividad también variaron de formas predecibles, en función de lo que la transparencia salarial expuso a las personas en cuanto a la forma en que las trataban de forma individual. Por ejemplo, si la transparencia salarial le revelaba a un empleado que estaba mal pagado, pasaba a ser menos productivo. Si la transparencia salarial revelaba un sobrepago inequitativo (es decir, un empleado ganaba más de lo que su desempeño merecía), ese empleado elevó sorprendentemente la productividad. La motivación de este último empleado puede ser justificar sus altos salarios ante otros, o tal vez refleja la conciencia de que, con la transparencia salarial, la única manera de lograr nuevos aumentos salariales es mejorar drásticamente el rendimiento.

Volumen de negocios

La transparencia salarial también moldea los patrones de rotación. Cuando los empleadores reducen o estabilizan los salarios en respuesta a la transparencia salarial, lo que hace que la remuneración se base menos en el rendimiento, es más probable que las empresas con mejor desempeño se vayan, ya que buscan organizaciones más dispuestas a recompensar su mejor desempeño (y tal vez a mantener sus salarios elevados en secreto). Por lo tanto, parece que la presencia —en la misma ubicación geográfica y sector— de organizaciones secretas y transparentes puede generar importantes ajustes en el mercado laboral.

Prioridades de los empleados

Hay un último factor a tener en cuenta. Como ya he dicho, la transparencia salarial impulsa a las organizaciones a ser más coherentes a la hora de recompensar las medidas de desempeño observables. Pero, ¿y si las medidas de desempeño fáciles de observar no captan los elementos esenciales del trabajo, como la cooperación, la ayuda, la tutoría o la asistencia a los demás? En estos casos, la transparencia empuja a las personas a centrarse en las métricas de rendimiento que la transparencia salarial revela que dan forma a la remuneración.

Una transparencia salarial reciente estudio exploró lo que ocurrió cuando los salarios de los jugadores de la Liga Nacional de Hockey de repente se hicieron transparentes. Esta transparencia salarial reveló claramente a los jugadores que los salarios del hockey los determinaban en gran medida las métricas de rendimiento ofensivo (goles y asistencias), y que se ponía mucho menos peso en la eficacia defensiva, una dimensión del rendimiento que es mucho más difícil de medir, pero casi igual en importancia. Cuando la paga y su base se hicieron transparentes, los jugadores respondieron de manera predecible a los incentivos que revelaba: aumentaron los goles y las asistencias, pero ahora descuidaron la defensa y el rendimiento general de los jugadores en la liga disminuyó.

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Dadas estas conclusiones, afirmamos que la transparencia salarial debe considerarse una herramienta para el cambio, pero quizás no un fin en sí misma. Un cambio muy positivo que genera esta herramienta es una mayor equidad salarial. Sin embargo, la influencia de la transparencia salarial en otros resultados, como la magnitud general de los salarios, la rotación de los empleados y la productividad de los empleados, es más compleja y matizada. En estas dimensiones, tanto los empleadores como los empleados deben entender su influencia y elegir el tipo de transparencia que generará los resultados que buscan.

Sin embargo, para que las empresas puedan elegir el tipo de transparencia salarial que adoptan, los responsables deben hacer las correcciones necesarias para establecer una remuneración justa y no discriminatoria y, después, lo más probable es que ofrezcan al menos la transparencia suficiente para que los empleados puedan comprobarlo. Les guste o no a las empresas, los días del total secreto salarial están contados.