Investigación: Las pequeñas victorias pueden tener un gran impacto en la igualdad de género

La tecnología de la salud es un campo en crecimiento en la intersección de la atención médica y la alta tecnología, que proporciona dispositivos médicos, herramientas de salud digitales y TI para el cuidado de la salud. Si bien la atención médica suele considerarse líder en diversidad de género, y las mujeres representan más de la mitad de su fuerza laboral, la tecnología de la salud se parece mucho más a la industria de la tecnología en lo que respecta al género, la raza y otras formas de diversidad. Nuestro reciente encuesta de 403 personas que trabajan en tecnología de la salud, por ejemplo, descubrieron que el 90% de los encuestados estaban en una empresa en la que la mayoría de los altos directivos son hombres.

Según nuestra experiencia en la formación de futuros líderes en innovación en tecnologías sanitarias en Centro Byers de Biodiseño de la Universidad de Stanford, nos hemos esforzado con la cuestión de cómo promover la igualdad en nuestro campo. Nuestra última investigación sobre el género en el lugar de trabajo de la tecnología de la salud dejó mucho más claro el desafío al que nos enfrentamos: muchos hombres parecen pensar que se ha avanzado lo suficiente y que las mujeres ahora disfrutan de igualdad de condiciones y oportunidades. Las mujeres, por otro lado, siguen percibiendo un lugar de trabajo muy desigual plagado de barreras sistemáticas.

En respuesta a nuestra encuesta, las mujeres compartieron numerosas historias sobre prejuicios de género, como que las excluyeron de los ascensos, las insultaron o las ignoraron en las reuniones, que se cuestionó su experiencia técnica y que les dijeron que eran demasiado agresivas o era difícil trabajar con ellas. Muchas mujeres profesionales conocen muy bien estas experiencias de discriminación, especialmente en los campos de las STEM.

Lo que fue mucho más revelador fue el conocimiento limitado que muchos hombres de nuestra encuesta tenían sobre los desafíos a los que se enfrentan sus compañeras. Por ejemplo, el 80% de los hombres que respondieron creen que su lugar de trabajo «permite a las mujeres alcanzar todo su potencial», mientras que solo el 36% de las mujeres están de acuerdo. Solo el 35% de las mujeres cree que los criterios de ascenso de su organización son los mismos para ambos sexos, mientras que el 84% de los hombres afirman que son equitativos. La mitad de las mujeres que participaban en la recaudación de fondos pensaban que los inversores trataban de manera diferente a los hombres y a las mujeres de su equipo de presentación, en comparación con uno de cada 10 hombres.

Los hombres de nuestra encuesta atribuyeron en gran medida las disparidades de género a elección individual. Por ejemplo, cuando se les preguntó qué es lo que impide a las mujeres ocupar puestos de liderazgo sénior, la respuesta más común de los hombres fue el deseo de las mujeres de equilibrar el trabajo y la familia. Las mujeres, por el contrario, dijeron que las mayores barreras para el progreso son los factores sistémicos, como los estereotipos y la exclusión de las redes de comunicación e influencia.

Esta diferencia de perspectiva es preocupante porque significa que las continuas luchas de las mujeres por lograr la paridad profesional son prácticamente invisibles para muchos de sus colegas varones. Sin embargo, estas luchas tienen consecuencias reales para su éxito. Las mujeres de nuestra encuesta tenían muchas más probabilidades de haber presenciado o sufrido discriminación de género y de denunciar disparidades de género en la compensación y las oportunidades de ascenso. Tenían niveles de satisfacción laboral más bajos que sus colegas varones y tenían el doble de probabilidades de estar pensando en dejar su trabajo actual.

Cerrar las brechas de percepción en Stanford Biodesign

Como programa de formación para la próxima generación de líderes en tecnología de la salud, nos pareció imperativo abordar las brechas de percepción que descubrimos, empezando por nuestra propia organización. Una encuesta interna realizada a los profesores, el personal y los exalumnos del programa de Biodesign reveló algunos de los mismos patrones que nuestra investigación en todo el sector. Si bien nuestros líderes masculinos bien intencionados informaron de un entorno de oficina respetuoso e inclusivo, algunas de nuestras profesoras y personal femenino sufrieron prejuicios y microagresiones inconscientes. Además, aunque tanto los líderes masculinos como femeninos pensaban que estábamos avanzando a pasos agigantados en la diversificación de nuestro programa de becas, los exalumnos descubrieron que nuestro progreso era deficiente.

Para empezar a abordar estas brechas de percepción, adoptamos la» pequeñas victorias» modelo de cambio desarrollado por la socióloga de Stanford Shelley Correll. Este enfoque se centra en fijar y lograr objetivos limitados y alcanzables para generar una sensación de éxito que sea contagiosa y genere impulso para obtener mayores beneficios y una transformación sistémica. También hace hincapié en mejorar los procesos organizativos en lugar de confiar únicamente en la transformación a nivel individual.

Utilizamos este enfoque simple pero poderoso para ponernos en marcha y mantener el progreso. Nuestra encuesta interna reveló que las profesoras ayudaban rutinariamente al personal administrativo con las tareas de limpieza en los eventos importantes, como restablecer los espacios de reuniones durante los descansos, mientras que sus homólogos masculinos se marcharon. Como anticipamos en nuestra investigación, los profesores varones desconocían en gran medida este patrón y su posible implicación en el sentido de que ciertas tareas administrativas son «trabajo de mujeres». Sin embargo, una vez que el tema salió a la luz, hubo una aceptación inmediata de los nuevos estándares de responsabilidad compartida para echar una mano.

Otro pequeño logro interno ha sido hacer de la diversidad, la equidad y la inclusión un tema habitual del orden del día en nuestras reuniones quincenales de equipo que abarcan todo el programa, además de organizar de forma rutinaria a ponentes y debates en grupos pequeños sobre temas relacionados. Crear un espacio de debate en torno a estos temas facilita que los miembros del equipo expresen sus inquietudes y sugerencias. También demuestra el compromiso de los líderes de abordar la diversidad y hace que las disparidades internas sean más visibles para quienes no las han visto.

También perseguimos una serie de pequeños triunfos para mejorar el proceso de contratación y solicitud de nuestro programa de becas. Ampliamos nuestras iniciativas de contratación centrándonos en diversos programas universitarios de ingeniería y sociedades técnicas para mujeres y grupos subrepresentados. Hemos equilibrado los géneros en nuestros comités de revisión de solicitudes de profesores y exalumnos e incluimos más revisores de color. Ajustamos nuestro sistema de puntuación de las solicitudes para reducir el énfasis en la educación y la experiencia profesional, lo que podría perjudicar a las personas sin un entorno privilegiado, y aumentar el valor que se da a categorías como el liderazgo, la creatividad y los ensayos en los que los solicitantes cuentan sus historias personales.

La brecha de percepción puede ser particularmente perniciosa cuando se trata de disparidades «pequeñas» y fáciles de pasar por alto, como la composición de un comité de revisión o la rúbrica de las solicitudes de calificación. Pero creemos que las pequeñas victorias suman. Históricamente, solo alrededor de una cuarta parte de los graduados de nuestras becas han sido mujeres, pero el 40% de las personas aceptadas en el programa en 2020-21 son mujeres y dos de cada 12 son negras. Estamos haciendo un seguimiento de nuestras métricas para rendir cuentas y seguir elevando el listón.

Fomentar las pequeñas ganancias en la industria de la tecnología de la salud

Basándonos en nuestros éxitos en Stanford Biodesign, estamos trabajando para cerrar la brecha de percepción y compartir el modelo de cambio con los pequeños triunfos con otros miembros de nuestro sector. Creemos que el enfoque de las pequeñas ganancias es un buen punto de partida para las empresas emergentes y medianas, que abundan en tecnología de la salud, que desean abordar la igualdad en el lugar de trabajo, pero que pueden carecer del personal de recursos humanos o los recursos financieros para implementar programas integrales de diversidad e inclusión.

A través de nuestro Diversidad haciendo (DxD) HealthTech iniciativa y una cumbre que organizamos sobre el género en la tecnología de la salud, hemos compartido una lista de ejemplos de 10 pequeños éxitos que las organizaciones pueden lograr de forma inmediata. Incluye ideas como garantizar que todos tengan la oportunidad de hablar durante las reuniones, preguntar, en lugar de hacer suposiciones, sobre las responsabilidades o desafíos que un empleado podría estar dispuesto a asumir (como un proyecto o puesto que implique viajes importantes) y comprometerse a contratar y seleccionar al menos tres candidatos cualificados para la próxima vacante de trabajo que diversifiquen el equipo de manera sustancial.

10 «Pequeñas victorias»

Medidas a corto plazo para mejorar el entorno laboral de todos los empleados

1. En las reuniones que gestione y a las que asista, preste atención a los diferentes estilos de comunicación. Asegúrese de que todos tengan la oportunidad de hablar y de que nadie sea interrumpido con regularidad.
2. Dé el crédito a quien se deba. Identifique y reconozca el origen de las ideas. No se distraiga con quién habla más alto o el último.
3. Descubra qué opciones de trabajo flexibles existen en su organización y pruebe una como forma de demostrar su apoyo. Hable si escucha a sus colegas menospreciar a quienes utilizan arreglos de trabajo flexibles.
4. Cambie las reuniones habituales para que comiencen después de las 9 de la mañana y terminen antes de las 5 de la tarde. Esto evitará que las personas con responsabilidades de cuidado de niños o ancianos tengan que hacer arreglos especiales para participar.
5. Planifique su próxima reunión social o fuera del sitio con atención, evitando los lugares normalmente masculinos o femeninos. Considere la posibilidad de comer o hacer actividades al final de la tarde para no excluir a las personas que no pueden asistir fácilmente fuera del horario de atención.
6. No haga suposiciones sobre los desafíos o funciones que los empleados podrían estar dispuestos a asumir. Pregúnteles y, a continuación, apoye activamente sus elecciones.
7. Comprométase a contratar y considerar al menos tres candidatos cualificados para su próxima oferta de trabajo que diversifiquen su equipo de manera sustancial.
8. Conviértase en mentora de una mujer de alto rendimiento (o ayúdela a encontrar una que sea adecuada). Los mentores (tanto hombres como mujeres) desempeñan un papel clave a la hora de alentar y empoderar a las mujeres para que avancen en sus carreras.
9. Inicie o únase a una iniciativa para abordar la diversidad de género en su organización a un nivel más sistémico. ¿No está seguro de por dónde empezar? Considere la posibilidad de abordar el proceso de contratación o ascenso, que suelen ser los que más contribuyen a las brechas de género en el lugar de trabajo.
10. Reclute al menos a un colega masculino para que se una a la iniciativa con usted. Las investigaciones han demostrado que cuando los hombres participan en las iniciativas de diversidad, la empresa avanza más hacia la paridad de género.

Con reconocimiento y gracias a Shelley J. Correll, que desarrolló el enfoque de «pequeñas ganancias».

Si bien las pequeñas victorias pueden parecer intrascendentes, construyen ladrillo por ladrillo una escalera que nos lleva a mayores éxitos. Pero un primer paso crucial es asegurarnos de que estamos todos en la misma página. La gran mayoría de los hombres de nuestra encuesta industrial piensan que las mujeres en sus lugares de trabajo tienen tanta capacidad estratégica, compromiso y otras capacidades profesionales como los hombres. Sin embargo, muchas de ellas no ven las barreras sistémicas generalizadas a las que aún se enfrentan sus compañeras. Según nuestra experiencia, lo mismo suele ocurrir con los blancos en la tecnología de la salud, muchos de los cuales apoyan la diversidad racial en teoría, pero desconocen en gran medida la discriminación a la que se enfrentan las personas de color en sus empresas y cómo pueden contribuir a ella.

Como en 2020 nos estamos enfrentando una vez más a la importancia de la diversidad y al papel central que desempeña la atención médica en nuestro bienestar social y económico, ahora es el momento de actuar. Las personas que están en el poder en la tecnología de la salud y otros sectores deben abrir los ojos a los continuos desafíos a los que se enfrentan sus colegas de grupos subrepresentados. Las organizaciones tienen que sacar a la luz las desigualdades que son tan evidentes para las mujeres, especialmente para las mujeres de color, pero que en gran medida son invisibles para los líderes (en su mayoría blancos y masculinos). Si bien exponer estos temas a la luz puede parecer una pequeña victoria, cerrar la brecha de percepción es un primer paso esencial en el camino hacia la igualdad.