Research Shows the Surprising Way You Can Change an Abusive Boss

Cuando se enfrentan a un supervisor abusivo, los empleados suelen asumir que tienen dos opciones: enfrentarse o evitarlo. Pero nuestro investigación, próximamente en la Revista de la Academia de Administración, sugiere una tercera opción: los objetivos del abuso pueden cambiar el guion y cambiar el equilibrio de poder a su favor cuando los jefes les hacen la vida imposible. A medida que los subordinados ganen influencia con el tiempo, pueden influir estratégicamente en los supervisores para detener el abuso e incluso motivarlos a reparar relaciones tensas.

Este enfoque invertido se basa en la comprensión de que las estructuras de poder de las organizaciones son maleables con el tiempo. El poder en esencia proviene de la dependencia. Cuanto más dependa uno del otro para alcanzar las metas y obtener recursos, menos poder tendrá en la relación.

Los subordinados en el trabajo pueden depender de los supervisores para los ascensos, los aumentos, la formación y las tareas de alto perfil. Pero los subordinados aún tienen influencia. En la mayoría de los casos, sus supervisores confían en ellos para obtener experiencia, ideas y desempeño laboral. Los subordinados pueden cambiar la dinámica del poder realizando dos tipos de operaciones de equilibrio de poder. Pueden reducir su dependencia del supervisor o aumentar la dependencia del supervisor de ellos.

Examinamos la supervisión abusiva y la influencia de estas operaciones de equilibrio de poder en dos estudios de campo. En el primer estudio, rastreamos 219 díadas de líderes y seguidores en tres oleadas en una empresa inmobiliaria. Esperamos cuatro semanas entre cada oleada para sincronizarlas con las revisiones mensuales del rendimiento y dar tiempo a que la dinámica de la potencia evolucionara. Cada oleada incluyó encuestas a supervisores y subordinados, junto con compañeros de trabajo seleccionados al azar para obtener observaciones de terceros. En el segundo estudio, rastreamos 363 díadas de supervisores y subordinados en un banco comercial, lo que amplió el intervalo entre cada encuesta a seis semanas.

Ambos estudios confirman que el desequilibrio de poder a favor del supervisor es la causa fundamental de la supervisión abusiva. Además, sin ninguna intervención eficaz, las conductas abusivas tienden a persistir en el tiempo. Además, solo uno de los dos tipos de operaciones de equilibrio de poder sirve para reducir el abuso y promover la reconciliación por parte del supervisor.

Reducir la dependencia de un supervisor abusivo (evitación) crea una distancia de seguridad para el subordinado. Pero esto no motiva al supervisor a reformarse.

Aumentar la dependencia del supervisor del subordinado funciona mejor para romper la espiral de abusos. Solo entonces el interés propio entra en acción e impulsa un cambio positivo. Esto ocurre de forma natural cuando un supervisor reconoce que un subordinado es fundamental para el logro de objetivos y recursos.

La pregunta es: ¿Cómo hacer que los supervisores dependan más de los subordinados? Nuestra investigación revela dos estrategias eficaces.

La primera es mejora del valor, que ocurre cuando los subordinados se hacen indispensables para las metas y los recursos de sus supervisores.

Pensemos en el ejemplo de Matthew, un empleado al que su supervisor ridiculiza a menudo. En una reunión de equipo, Matthew se dio cuenta de que su jefe quería desarrollar un nuevo procedimiento analítico. Motivado por cambiar la dinámica del poder, Matthew se esforzó en adquirir conocimientos sobre el procedimiento y se convirtió en un experto en él. También ayudó a sus compañeros de trabajo a ponerse al día. A medida que demostró su valor, su supervisor dejó de abusar de él y prestó más atención a sus necesidades.

Los subordinados que buscan una conciliación similar pueden empezar por entender bien los objetivos, las necesidades y los puntos débiles de su supervisor. Entonces pueden adquirir competencias y recursos específicos que no solo son valiosos para el supervisor, sino que también son difíciles de obtener para el supervisor en otros lugares. Por último, pueden ayudar a sus supervisores a resolver problemas y alcanzar las metas en el momento oportuno. Todas estas acciones requieren que los subordinados, a pesar de los resentimientos provocados por las relaciones tensas con sus supervisores, mantengan una actitud positiva, mantengan sus habilidades actualizadas y contribuyan más allá del deber.

La segunda estrategia es formación de coaliciones. Esto ocurre cuando los subordinados maltratados obtienen el apoyo de sus colegas de su equipo que ya tienen influencia con el jefe. El comportamiento abusivo contra objetivos aislados tiende a desaparecer una vez que el supervisor se da cuenta de que puede provocar la oposición de toda la coalición.

Considere el ejemplo de Anne, que aplicó esta estrategia para impedir los comentarios hostiles de su supervisor. Anne formó una coalición con una valiosa colega de su equipo y juntas se presentaron como una unidad única y cohesionada. Motivado por el interés propio, el jefe empezó a tratar mejor a Anne para mantener el apoyo de su aliado.

Recomendamos adoptar un enfoque triple para crear coaliciones eficaces contra la supervisión abusiva. En primer lugar, los subordinados deben conocer a sus colegas personalmente y entender sus puntos fuertes, necesidades e inquietudes. En segundo lugar, los subordinados deben generar confianza con sus colegas demostrando integridad, competencia y fiabilidad. Por último, los subordinados deben tener en cuenta los intereses de sus colegas y brindar un apoyo sólido en situaciones difíciles.

En conjunto, la mejora del valor y la formación de coaliciones envían un mensaje contundente al supervisor: «Me necesita más de lo que piensa, así que cuídeme mejor».

Nada de esto sugiere que el comportamiento abusivo de un jefe tóxico sea responsabilidad exclusiva del seguidor repararlo. Además, reconocemos que muchos problemas que conducen a una supervisión abusiva exigen intervenciones a nivel de la organización. Pero las soluciones centradas en los seguidores pertenecen a la conversación.

La respuesta tradicional de lucha o huida es reflexiva, visceral y hace poco para reparar las relaciones dañadas. Sin embargo, los objetivos del abuso pueden ser deliberados, proactivos y estratégicos para lograr un cambio positivo. Los subordinados que se esfuerzan por cambiar el guion del depredador y la presa pueden abrir las puertas a resultados en los que todos ganen para ellos, sus supervisores y sus organizaciones.