Investigación: Los trabajadores remotos están más ansiosos por los despidos

La ansiedad en el lugar de trabajo va en aumento. A partir del otoño de 2022, los despidos comenzaron en la industria de la tecnología y empezaron a extenderse más. Estos recortes, junto con la continua incertidumbre sobre la economía y el futuro del trabajo, han dejado a los empleados comprensiblemente nerviosos.

Durante el último año, en Humu, analizamos las respuestas a las encuestas sobre el compromiso de los empleados y los datos de comportamiento de más de 80 000 empleados. En un estudio reciente, el 89% de los líderes de recursos humanos nos dijeron que sus equipos han expresado recientemente su preocupación por la seguridad laboral, los cambios de liderazgo o las reorganizaciones. La ansiedad también parece estar impulsando lo que más desean los empleados: la mitad de los trabajadores priorizaban la estabilidad laboral por encima de un salario más alto y del crecimiento profesional.

Pero lo que más nos llamó la atención fueron las notables diferencias entre las respuestas de los miembros del equipo presenciales y remotos. Los empleados remotos tenían un 32% más de probabilidades de sentirse ansiosos tras las noticias sobre despidos y estaban mucho más preocupados por conseguir un nuevo gerente durante una reorganización. Y el 67% dijo que esta ansiedad tenía un impacto en su productividad. Las personas que van a la oficina al menos una parte del tiempo, ya sea de forma híbrida o totalmente en persona, tenían un 24% menos de probabilidades de decir que la incertidumbre ha afectado a su productividad en los últimos seis meses.

Tiene sentido que los empleados que pasan menos (o ningún) tiempo en persona con los líderes, su gerente y su equipo se pierdan un importante amortiguador social contra el estrés laboral.

Pero la respuesta no es obligar a todos a volver a la oficina. Nuestras investigaciones muestran que las personas en serio quieren oportunidades a distancia: el 50% de los empleados afirma que el trabajo remoto es una de sus principales prioridades en su próximo puesto, mientras que solo el 4% buscaría trabajar de forma presencial.

Entonces, ¿cómo pueden las organizaciones seguir ofreciendo las modalidades de trabajo flexibles que los mejores talentos desean y mitigar la ansiedad entre los trabajadores remotos? La clave es formar a los directivos para que fomenten un fuerte sentido de inclusión en sus equipos distribuidos.

Crear las condiciones para el bienestar y la productividad en un entorno remoto o híbrido puede parecer difícil al principio. La gestión de un equipo disperso requiere habilidades diferentes a las que algunos directivos han utilizado antes, lo que puede hacer que parezca más difícil. Pero con la concentración y la práctica, cada vez es más fácil.

Estas son cinco formas en que los gerentes pueden reducir la ansiedad (y aumentar el rendimiento) entre los trabajadores remotos e híbridos.

Incluya la charla en la agenda.

Cuando todos trabajan en la misma oficina, es más fácil conocerse mientras mantienen una pequeña charla en la cocina o van y vienen de las reuniones. Porque los trabajadores remotos no tienen acceso a estas colisiones ocasionales, edificio confianza relacional en un entorno distribuido requiere una estructura.

Una forma fácil de combatir distancia de afinidad), o la separación emocional que puede surgir entre los miembros del equipo remoto, es dedicar los primeros cinco minutos de las reuniones de equipo a un ritual compartido. Tener todos digan algo que les entusiasme o prueben «Alto, bajo, ja», en el que cada persona habla de lo más destacado de su semana, un punto bajo y una cosa que la hizo reír.

Nuestro equipo remoto de Humu inicia las reuniones haciendo algo desenfadado y fácil de responder, y rotamos quién es responsable de hacer la pregunta. Nos hemos unido por mensajes como «¿Qué comida está infravalorada?» y «Tiene cinco segundos para coger un objeto. Entonces comparta con el grupo qué es y por qué está en su casa». Estas actividades hacen que las relaciones laborales parezcan menos transaccionales y crean un amortiguador social contra la ansiedad innecesaria.

Cree conexiones multifuncionales.

Los empleados dispersos tienden a carecer de un contexto compartido, desde el lenguaje corporal hasta los aperitivos de la cocina compartidos y las bromas internas. También suelen tener menos visibilidad de lo que sucede en los equipos, lo que puede provocar confusión y una actitud de «nosotros contra ellos» entre las funciones.

Los directivos deberían tratar de construir puentes con otros equipos de su organización. Intente crear oportunidades para que los empleados remotos trabajen en proyectos multifuncionales (las personas suelen sentirse más cercanas a las personas con las que más trabajan) o conecte a los miembros de su equipo con personas de otro departamento para charlar informalmente. Podría decir algo como: «Tracy, la experiencia de Kim está relacionada con lo que se ha centrado. ¿Por qué no reserva tiempo con ella esta semana para conocer su opinión? Encantado de hacer la introducción». También puede recibir regularmente a compañeros de otros departamentos en las reuniones de su equipo para hablar sobre su trabajo, la forma en que se asocian sus equipos y lo que les entusiasma aprender de sus informes.

Por último, dé prioridad a tomar notas durante las reuniones importantes y compartirlas, en una carpeta o resumidas en un canal público. Entre los equipos híbridos y virtuales, documentación cuidadosa es especialmente importante para aumentar el rendimiento y la confianza.

Haga una lista y compruébela dos veces.

Es fácil caer en la trampa de «perder la vista, perder la mente» cuando no se tiene mucho tiempo en persona con su equipo. En otras palabras, es más probable que contacte con las personas con las que ha trabajado más tiempo o que más hablan en las reuniones de equipo. Este sesgo puede llevarlo a medir y recompensar el acceso más que el rendimiento.

Para combatir este sesgo, cuando evalúe en quién delegar el trabajo o quién podría ser el más adecuado para una oportunidad interesante, no se quede con la primera persona que se le ocurra. Anote a todas las personas de su equipo. Revise detenidamente su lista y tenga en cuenta los puntos fuertes de cada persona y las áreas en las que podría necesitar (o querer) desarrollarse. Entonces tome una decisión más informada e intencional.

Piénselo detenidamente en cómo utiliza el tiempo uno a uno.

Nuestra investigación muestra que el 49% de los empleados se sienten ansiosos antes del 1:1 con su gerente. Estas reuniones ofrecen una gran oportunidad para intervenir y tratar de aliviar la ansiedad de su equipo, pero puede que tenga que reconsiderar la forma en que las dirige.

¿Pregunta? preguntas sobre el registro (piense: «¿Cuál es la mejor manera de apoyarlo?» o «¿Algo no está claro o bloquea su trabajo?») ¿y busca información en sus informes? Puede hacer mucho para calmar a un empleado inseguro diciendo: «Sus habilidades son únicas e importantes para la empresa, y valoro su opinión y experiencia. ¿Qué opina de esto?»

Si centra sus sesiones individuales en las actualizaciones de estado, se pierde una valiosa oportunidad de entender y apoyar mejor a su gente. Peor aún, envía sin darse cuenta el mensaje de que solo le importan las tareas urgentes y las tareas pendientes, lo que puede hacer que su equipo se sienta prescindible y estresado. Piense si hay canales alternativos (por ejemplo, el correo electrónico o las cadenas de Slack) en los que pueda recibir actualizaciones de estado.

Reflexione sobre cómo se presenta como entrenador.

Como gerente, tiene un enorme impacto en la forma en que se sienten los empleados en su día a día y en lo que se sienten seguros de compartir. Una parte importante de su trabajo consiste en crear un entorno en el que cada miembro del equipo se sienta cómodo siendo genuino y expresando sus preocupaciones.

Pregúntese:

• ¿Los miembros de mi equipo hacen preguntas o presentan problemas?
• Cuando comunico una decisión, ¿también comparto por qué y cómo se tomó?
• ¿Alguna vez he hablado abiertamente sobre lo que siento con un subordinado directo?

Si solo recibe comentarios positivos, especialmente cuando las cosas son inciertas y los empleados, sin duda, se sienten ansiosos, debería preocuparse. Intente ofrecer más transparencia siempre que pueda y marcar la pauta de las conversaciones compartiendo lo que está viviendo. No necesita convertirse de repente en un libro abierto, sino decir algo tan simple como: «Sé que ha habido muchos cambios últimamente y eso puede resultar estresante. Yo también lo siento», puede ayudar mucho.

Al centrarse en las acciones descritas anteriormente, los gerentes pueden conectar a los miembros del equipo remoto e híbrido con cada organización y con la organización en general, lo que hace que se sientan más incluidos y menos ansiosos.