Investigación: La falta de cortesía en el trabajo silencia a todos, pero especialmente a las mujeres

Los empleadores quieren saber de los empleados. Los empleados son los que más experiencia tienen en las operaciones sobre el terreno, así que si no comparten lo que saben, los gerentes se lo pueden perder sobre las formas de mejorar los servicios o evitar problemas. Es especialmente importante escuchar a empleados con diferentes experiencias, y a aquellos que pertenecen a diferentes categorías sociales (p. ej., géneros, carreras, o culturas) a menudo puede ofrecer una mejor combinación de perspectivas e ideas. Por ejemplo, investigadores descubrió que los equipos militares se desempeñaban mejor en tareas complejas cuando escuchaban las ideas de la única mujer miembro del equipo que cuando ignoraban o carecían de la perspectiva de una mujer.

No son solo las organizaciones las que se benefician cuando los empleados expresan sus ideas. Los empleados que alzan la voz también se benefician, ya que puede hacer que parezcan más ascensibles, con un estatus más alto y más como líderes. Como las mujeres tienden a tener un estatus más bajo en el lugar de trabajo que los hombres, alzar la voz puede ser una forma importante para reducir la desigualdad. De hecho, investigación sugiere que las mujeres se benefician especialmente de expresar sus ideas.

Sin embargo, alzar la voz puede ser arriesgado. Los directivos o los miembros del equipo pueden sentirse amenazados por los desafíos al status quo. Además, aunque cualquier empleado puede correr este riesgo, puede ser incluso peor para las mujeres. Debido a las expectativas de los roles de género, desafiar a los demás puede verse como una conducta más inesperada y que infringe las normas cuando las mujeres lo hacen. Las mujeres que alzan la voz corren el riesgo reacción de género: repercusiones por infringir las expectativas de género.

Sería lógico que las mujeres, entendiendo estos riesgos adicionales, optaran por ocultar sus ideas, lo que llevaría a más silencio por parte de las mujeres que de los hombres. Sin embargo, solo unos pocos estudios han comprobado si esta predicción es cierta y han encontrado resultados contradictorios. Por ejemplo, investigación concluye que las mujeres tienen menos probabilidades que los hombres de denunciar que se violan sus derechos, y los estudios muestran que las mujeres en industrias dominadas por los hombres tienen más probabilidades que los hombres de falta de confianza en su capacidad para tener éxito, lo que se asocia con la retención de contribuciones. Sin embargo, otros estudios no encuentran diferencias por género, lo que llevó a los autores de un artículo que resume la Encuesta escolar nacional de Cornell de 2010 resultados para concluir que la diferencia de género en el silencio es un «mito». ¿Cómo podemos conciliar estas conclusiones contradictorias?

Nuestro equipo de investigación propuso una nueva idea: tal vez dependa del grupo de trabajo en el que estén las personas. Aunque la mayoría de la gente espera interacciones respetuosas en el trabajo, muchos sufren groserías ( especialmente las mujeres). Predijimos que la falta de cortesía indica a las mujeres que el riesgo de una reacción de género es particularmente alto, por lo que las mujeres optarían por el silencio más que los hombres, pero solo cuando sus compañeros de trabajo actúan de manera poco civilizada.

Probamos esta predicción en dos estudia con más de 3000 participantes, publicado recientemente en el Revista de ética empresarial. Descubrimos, tal vez como era de esperar, que tanto hombres como mujeres retenían sus contribuciones más en los grupos incívicos que en los civiles. También descubrimos que las mujeres, más que los hombres, creían que se les penalizaría por alzar la voz y, por lo tanto, optaban por el silencio más que los hombres, pero solo cuando su grupo era poco civilizado. En los grupos civiles, las mujeres informaron que alzaron la voz para compartir sus ideas tanto como los hombres.

Nuestros estudios

Primero realizamos un experimento en línea. Pedimos a los participantes que realizaran una actividad de intercambio de ideas junto con otros tres miembros del grupo («Mike», «Lisa» y «TS») con quienes se comunicaban por chat. Como los mensajes de Mike, Lisa y TS los escribimos nosotros, podíamos controlar si reaccionaban a las ideas del otro de manera civilizada (por ejemplo, «Vale, qué interesante») o de manera incivilizada (por ejemplo, «¿Srsly? Eso es un poco ridículo»). Después de pasar varios minutos charlando con este grupo, les pedimos que consideraran cómo sería trabajar con el mismo grupo en el futuro y si preferirían compartir ideas o guardárselas para sí mismos.

En general, los participantes que habían estado en grupos incívicos dijeron que tenían más probabilidades de retener las contribuciones de ese grupo en el futuro que los que habían estado en grupos civiles. Pero el efecto de la falta de cortesía en los participantes hombres y mujeres no fue el mismo. Aunque no encontramos diferencias de género en el silencio entre los participantes de grupos civiles, entre los de grupos incívicos, las mujeres dijeron que preferirían el silencio que los hombres. (Tuvimos un número reducido de participantes no binarios en nuestros estudios, pero como nos centramos en comparar mujeres y hombres, no incluimos a personas no binarias en nuestros análisis).

También descubrimos que las mujeres tenían más probabilidades que los hombres de creer que serían castigadas socialmente por una conducta considerada inapropiada para su género (es decir, una reacción violenta de género). Para entender mejor este resultado, hicimos un análisis que tuvo en cuenta la seguridad psicológica de los participantes: la evaluación amplia de una persona sobre las posibles consecuencias negativas al correr riesgos en un grupo, que puede o no incluir la reacción de género. Descubrimos que la reacción anticipada de género era un indicador aún más poderoso de las diferencias de género en silencio que de la seguridad psicológica en general. Interpretamos esta conclusión como un apoyo más a nuestra conclusión de que las mujeres de grupos incívicos retenían sus contribuciones porque creían que se enfrentarían a consecuencias negativas por su género, no como una preocupación general por la asunción de riesgos.

Nuestro primer estudio alteró experimentalmente el nivel de descortesía en un grupo de trabajo recién formado. Luego, comprobamos si los mismos patrones también se producían en los lugares de trabajo reales. En nuestro segundo estudio, contactamos con empleados de diversos sectores, desde el financiero hasta el educativo, y les preguntamos por el grupo con el que más interactuaban en el trabajo. En una encuesta en línea, los participantes informaron de lo poco civilizado que era su grupo de trabajo y de la reacción de género que esperaban por alzar la voz con ideas desafiantes. Dos semanas después, les preguntamos con qué frecuencia ocultan sus ideas a su grupo de trabajo. (Utilizamos dos encuestas distintas para mejorar la precisión y minimizar el sesgo de respuesta). Encontramos los mismos patrones que en nuestro primer estudio entre la descortesía, la reacción anticipada y el silencio.

Nuestra investigación demuestra que las mujeres a veces eligen el silencio más que los hombres, cuando consideran que la reacción de género es particularmente probable. No sorprende que tanto hombres como mujeres tengan menos probabilidades de alzar la voz cuando el grupo no es civilizado. Pero los empleadores deben saber que las mujeres pueden estar buscando señales sobre si un grupo en particular es seguro para compartir, y la falta de cortesía puede indicar un mayor riesgo, ya que suprime las contribuciones de las mujeres incluso más que las de los hombres.

La importancia de abordar la falta de cortesía

Nadie cree que la falta de cortesía sea buena para las organizaciones, pero nuestras investigaciones dan a los gerentes otra razón para trabajar en abordarla. Si no se aborda, la falta de cortesía no solo puede hacer que la organización se pierda muchas ideas valiosas, sino que perderá desproporcionadamente las ideas de las mujeres. Investigar recomienda estrategias para crear organizaciones civiles, como establecer expectativas claras de respeto, hacer que los líderes den modelos de interacciones respetuosas y actuar en función de las denuncias de descortesía, incluso si el agresor ocupa un puesto de poder. Las organizaciones que luchan contra la falta de cortesía también pueden implementar reuniones periódicas con facilitadores capacitados. Dada la importancia de este problema, esperamos ver más investigaciones sobre cómo los gerentes pueden abordar la falta de cortesía.

Nuestras investigaciones indican a los gerentes que puede escuchar a las mujeres tanto como a los hombres. Las mujeres utilizan la falta de cortesía para medir la probabilidad de una reacción violenta de género, ocultando ideas cuando ese riesgo parece alto. Los directivos que puedan mantener el civismo en sus grupos de trabajo serán recompensados no solo con más ideas en general, sino también con una representación más equitativa de las ideas de diversos empleados que conduzcan a una mayor innovación.

Por último, nuestra investigación también sugiere que una vía que algunos directivos tienden a buscar para tratar de promover la voz de las mujeres en las empresas es cada vez mayor la confianza de las mujeres — puede que no siempre ayude. Nuestra investigación sugiere que, cuando hay desigualdad, quedarse callado puede tener más que ver con la situación, no solo con las características personales. Incluso las mujeres seguras de sí mismas pueden decidir guardarse las ideas para sí mismas si sienten que el entorno es hostil. Las empresas deberían centrarse en corregir la falta de cortesía, no en las mujeres.