Investigación: Las brechas salariales de género se reducen cuando las empresas están obligadas a divulgarlas

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La información obligatoria por el gobierno sobre las discrepancias salariales de género ha sido objeto de mucho debate en los últimos 5 a 10 años. Quienes abogan por una legislación que exija esa información afirman que esto ayudará a abordar la persistente brecha salarial de género. Los opositores insisten en que no solo es poco probable, sino que también aumentará la carga administrativa de las empresas y reducirá los beneficios. Hasta hace poco no había pruebas contundentes que apoyaran a ninguna de las partes.

Sin embargo, acabamos de llevar a cabo el primer estudio empírico sobre el impacto de la transparencia salarial obligatoria. Los resultados de ese estudio sugieren que revelar las disparidades salariales de género, de hecho, reduce la brecha salarial de género. También puede:

• Aumente el número de mujeres contratadas, lo que indica que la oferta de empleadas aumenta a medida que mejora la transparencia salarial de género.
• Aumente el número de empleadas que ascienden de los niveles más bajos de la jerarquía a puestos más altos.
• Reducir las facturas salariales generales de las empresas, en gran medida al ralentizar el crecimiento de los salarios de los hombres.

Nuestra investigación examinó las estadísticas salariales de las empresas danesas antes y después de la introducción de la Ley nacional de estadísticas salariales específicas por género de 2006. Esa legislación exige que las empresas con más de 35 empleados informen sobre las brechas salariales de género. Nos centramos en las empresas con 35 a 50 empleados que tenían que declarar sus brechas salariales (las denominamos firmas que declaran obligatoriamente) y comparamos sus datos salariales con información idéntica de un grupo de firmas de tamaño similar con 25 a 34 empleados que no estaban obligados a publicar datos segregados por género (nuestro grupo de control).

Nuestros resultados muestran que, de 2003 a 2008, la brecha salarial de género en las firmas de información obligatoria se redujo un 7%, del 18,9% al 17,5%, mientras que la brecha en las firmas de control se mantuvo estable en el 18,9%. Estas conclusiones sugieren que los gobiernos pueden tomar medidas eficaces para abordar las disparidades salariales de género obligando a las empresas a proporcionar datos que muestren las discrepancias salariales de género.

Sin embargo, la transparencia salarial no está exenta de costes.

La remuneración de todos los empleados aumentó durante el período de nuestro estudio, pero los salarios de los hombres que trabajaban en empresas de información obligatoria aumentaron menos que los del grupo de control.

Además, las empresas que declaran obligatoriamente en nuestro estudio experimentaron una disminución significativa del 2,5% en su productividad en relación con el grupo de control. Sin embargo, al final de nuestro período de estudio, las facturas salariales totales de las empresas que declaran obligatoriamente eran un 2,8% más bajas que las de las firmas de control. Por lo tanto, la caída de la productividad se ve totalmente compensada por el coste salarial ahorrado y nosotros sí no descubra que el aumento de la transparencia afecta a los ingresos netos de las empresas. Las firmas preocupadas por el impacto negativo de estas nuevas leyes en sus beneficios no parecen tener motivos para temer.

Crear un lugar de trabajo más equitativo

También descubrimos que la ley tenía otros efectos beneficiosos en la equidad. Tuvo un mayor impacto en los salarios de los empleados de nivel bajo e intermedio y no tuvo un efecto significativo en el desempeño salarial de los directivos más altos de la jerarquía empresarial. Por ejemplo, las empleadas de bajo nivel de las empresas que informaron sobre su brecha salarial de género también tenían más probabilidades de ser ascendidas a niveles más altos tras la aprobación de la ley.

Además, las empresas que declaran obligatoriamente contrataron un 5% más de mujeres en los niveles jerárquicos intermedio e inferior que las firmas de control, lo que sugiere que las empresas son capaces de atraer a más empleadas para puestos en los que ofrecen una compensación más justa.

Si bien no observamos un cambio estadísticamente significativo en las tasas de salida de los empleados masculinos o femeninos, se produjo un número ligeramente mayor de salidas de mujeres de alto nivel, lo que indica que es más probable que las mujeres dejen puestos en los que no hay ajustes salariales para cerrar la brecha de género.

También hemos observado algunos mecanismos específicos en juego que mejoraban aún más la brecha salarial. En primer lugar, nos dimos cuenta de que la mejora de la brecha salarial se produjo más en las empresas en las que los directivos varones tenían más hijas que hijos. En estas empresas, los salarios de las mujeres aumentaron un 5% más que en el resto del grupo de información obligatoria, lo que redujo la brecha salarial de género un 2,4% más, lo que apoya un argumento presentado en otro lugar que los hombres con una vida familiar diversa son más progresistas en cuanto a llevar la diversidad y la igualdad al lugar de trabajo. En segundo lugar, las industrias que tenían mayores disparidades salariales entre hombres y mujeres antes de la introducción de las leyes vieron una mayor reducción de la brecha salarial de género.

Dos factores hacen que sea particularmente notable que esta reforma haya tenido un impacto en la reducción de la brecha salarial de género: en primer lugar, la reforma se diluyó con respecto al estado propuesto originalmente debido a la preocupación de la industria. Y en segundo lugar, Dinamarca tenía un sólido historial de apoyo a las mujeres en la fuerza laboral incluso antes de la reforma.

Por estas razones, creemos que una reforma obligatoria de la transparencia salarial que abarque a todas las empresas proporcionaría una reducción aún mayor de la brecha salarial de género, como lo harían las reformas en otros países menos igualitarios.

Y, de hecho, todos los países de la OCDE —donde la información obligatoria por el gobierno sobre las discrepancias salariales de género se ha convertido en una cuestión legislativa particularmente importante— tienen una brecha salarial de género a favor de los hombres, de una media del 15,1%. A pesar de la atención de los gobiernos y los organismos reguladores de estas regiones, esta brecha se mantiene firme y, en algunos casos ensanchamiento. La brecha salarial media de género en todo el mundo Países de la OCDE oscila entre el 36,7% en Corea y el 3,4% en Luxemburgo.

Nuestra investigación sugiere que los esfuerzos de los gobiernos para abordar estas disparidades mediante la transparencia pueden ser eficaces y beneficiosos tanto para las empresas como para sus empleadas.