Investigación: Convertirse en gerente aumenta la satisfacción laboral de los hombres, pero no de las mujeres

Personal de HBR

¿Quién no querría un ascenso, especialmente a un puesto con responsabilidades de liderazgo? Es difícil argumentar en contra de más poder y más salarios. Y, de hecho, los ascensos a puestos directivos suelen estar asociados a un aumento de la satisfacción laboral. Los estudiosos y profesionales de la gestión llevan mucho tiempo argumentando que los empleados valoran los ascensos no solo por el consiguiente aumento de la compensación financiera, sino también porque los puestos directivos ofrecen más autoridad y oportunidades de un trabajo impactante. Los directivos también tienen más autonomía laboral y poder de decisión, así como un mayor prestigio ocupacional. Todos estos factores, investigación ha mostrado, tienen un impacto positivo en la satisfacción laboral.

Pero las experiencias de las mujeres directivas son más complejas que eso. Varias mujeres directivas afirman que los ascensos gerenciales no las hacen estar más satisfechas con su trabajo. En cambio, describen una serie de dificultades a las que se enfrentan las mujeres una vez ascendidas a la dirección, como que se impugne su legitimidad, se infravaloren sus contribuciones y que se les excluya de las redes poderosas.

¿Son casos ciertos pero aislados? ¿O es cierto que los ascensos a la dirección tienen un impacto diferente en la satisfacción laboral de las mujeres y los hombres? El propósito de mi estudio reciente era encontrar la respuesta.

Para entender mejor el impacto de los ascensos en la satisfacción laboral de los directivos femeninos y masculinos, primero tuve que superar una limitación importante de los estudios actuales que relacionan los ascensos y la satisfacción: su naturaleza transversal. Los estudios transversales comparan la satisfacción laboral de los directivos con la de los empleados no directivos en un momento dado. Estos datos de «un momento dado» pueden resultar complicados, ya que no tienen en cuenta los sesgos de autoselección. Por ejemplo, las pruebas transversales que muestran que los directivos están igual de satisfechos con su trabajo podrían deberse al hecho de que las mujeres menos satisfechas con sus nuevas experiencias directivas ya habían abandonado la muestra.

En mi análisis, usé datos longitudinales de alta calidad de un panel nacional en el Reino Unido. Los datos incluyen 10 años de información sobre miles de hombres y mujeres ascendidos a puestos de dirección inferior y superior, ya sea internamente o mediante el traslado a nuevas organizaciones. También incluye información detallada sobre otros factores que se sabe que afectan a la satisfacción laboral, como la compensación, la percepción subjetiva sobre las oportunidades de ascenso, los patrones de trabajo flexibles, el sector, el horario de trabajo y las horas dedicadas a las tareas del hogar (consulte el estudio publicado para ver la lista completa de factores de control).

Tras tener en cuenta los factores anteriores, seguía existiendo una brecha en la satisfacción laboral entre las mujeres y los hombres ascendidos. Como se muestra en el siguiente gráfico, no hay ningún intervalo estadísticamente significativo antes del ascenso a la dirección. En cambio, la diferencia pasa a ser significativa en el momento de la promoción y aumenta durante el período posterior a la promoción.

También quería saber si el efecto de los ascensos a la alta dirección era diferente al de los ascensos a la dirección inferior, así que volví a hacer el análisis. He descubierto que para los hombres ascendidos a puestos de dirección superior e inferior, el efecto del ascenso en la satisfacción laboral es positivo. Sigue siendo positivo y significativo más allá del año de ascenso.

Los resultados para las mujeres fueron marcadamente diferentes: las mujeres ascendidas a puestos directivos inferiores no ven ningún cambio positivo en su satisfacción laboral; más bien, su satisfacción laboral se mantiene relativamente estable durante el período de ascenso y posterior al ascenso. Por el contrario, las mujeres ascendidas a la alta dirección ven una disminución significativa de la satisfacción después del primer año.

Estos efectos concuerdan con la hipótesis del «techo de cristal» de que las experiencias laborales son más difíciles para las mujeres pasar a puestos de alta dirección.

El desencanto de las mujeres con su experiencia laboral en puestos directivos tiene implicaciones preocupantes para las organizaciones. En la medida en que la satisfacción de las mujeres con su trabajo se deteriore tras los ascensos directivos (mientras que la satisfacción laboral de sus compañeros masculinos aumenta), es menos probable que las mujeres sigan considerando puestos de alta dirección, lo que reduce la reserva de talento femenino en la alta dirección. Además, dado que los posibles candidatos a un puesto se forman ideas sobre su idoneidad para un trabajo basándose en las interacciones y la comparación con grupos demográficamente similares, si las mujeres que aspiran a una carrera directiva perciben que los ascensos directivos conducen a una menor satisfacción laboral, es menos probable que se postulen a cualquier puesto directivo.

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¿Cómo pueden saber las organizaciones si existe una brecha de género en cuanto a la satisfacción entre sus directivos? La buena noticia es que para la mayoría de las organizaciones ya hay algunos datos, en forma de encuestas de satisfacción de los empleados. Un análisis más exhaustivo de estos datos, con algunas preguntas adicionales en la encuesta, podría revelar brechas de satisfacción relacionadas con el género a nivel directivo. Además, medir periódicamente la temperatura de sus empleados directivos permitiría a las organizaciones tomar medidas oportunas para abordar las brechas de satisfacción laboral relacionadas con el género.

Esperar a que las organizaciones aborden este tema puede no ser un escenario satisfactorio para las mujeres que actualmente están considerando una trayectoria directiva. Lo que pueden hacer es encontrar formas de hacer una evaluación realista de las dificultades a las que se enfrentan las mujeres directivas; cuanto más conscientes sean de estas dificultades, más podrán prepararse para ellas. Los seres humanos tienen una tendencia natural a subestimar la probabilidad de que les ocurran eventos negativos, y esa subestimación se ve amplificada por las señales sociales y ambientales. Dada la atención que se presta a la igualdad en las sociedades occidentales, quizás sea más difícil para la nueva generación de mujeres directivas imaginarse que es probable que se sigan produciendo experiencias laborales negativas debido al género. Por encontrar buenos mentores que estén dispuestas a compartir sus difíciles experiencias en la dirección de una manera honesta, una nueva generación de mujeres directivas podría estar más preparada para ascender en la escala directiva.

Cuando haya más mujeres líderes dispuestas a compartir sus experiencias con las recién llegadas, junto con un reconocimiento honesto a nivel organizacional de los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres directivas, es posible que los costes de «liderar siendo mujeres» no sean tan altos.