Cuantifique el impacto de su empresa en las personas

Martin Takigawa/Getty Images

La pandemia de la COVID-19 ha puesto en el centro de atención el gran alcance impactos que las empresas tienen en las personas vulnerables en la fuerza laboral y las comunidades de todo el mundo. Ha elevado el imperativo de abordar las desigualdades a la par política con el cambio climático, reconociendo también las numerosas interrelaciones entre ambas. Pero, ¿qué significará esto en la práctica?

Los esfuerzos ya están en marcha desarrollar un sistema de información único y coherente que permita a los inversores y otras partes interesadas evaluar el impacto de la empresa en el medio ambiente. Estos esfuerzos merecen la pena: necesitamos menos competencia y opciones en lo que las empresas deben informar en relación con su impacto en el mundo, y más claridad y coherencia para que tanto los directivos como los inversores puedan tomar mejores decisiones. Sin embargo, y esta advertencia es importante, debemos equilibrar el entusiasmo por esta ambición con la atención a una realidad importante: cuando se trata del impacto en personas, ha habido mucho menos escrutinio, estandarización e innovación en los datos utilizados para evaluar qué empresas están «haciendo las cosas bien» que en el campo medioambiental. Esto debe reflejarse en los sistemas que construimos si no queremos amplificar los errores del pasado.

En 2018, Shift, una organización sin fines de lucro dedicada a promover la Principios rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos que una de nosotras (Caroline) cofundó en 2011, reseñó las llamadas Indicadores y métricas «sociales» en los informes de casi 500 empresas y en 8 principales clasificaciones, calificaciones y puntos de referencia de ESG (ambientales, sociales y de gobierno). Lo que descubrimos fue revelador: en ambos conjuntos, alrededor del 70% de los indicadores se basaban en las palabras de los documentos, en las actividades declaradas y en sus resultados a corto plazo. Por ejemplo, analizaron si figuraban determinados derechos humanos en las políticas o los códigos de proveedores, el número de auditorías sociales o evaluaciones de impacto realizadas y el número de incumplimientos detectados o de quejas recibidas.

Todos estos datos pueden ser útiles para que los directivos de una empresa den a conocer los problemas y fomentar buenas prácticas. Además, el ausencia de las políticas, procesos o mecanismos de reclamación pertinentes relacionados con los derechos humanos pueden ser un indicador de que una empresa no reconoce ni aborda varios riesgos para las personas. Sin embargo, el presencia de estas cosas no suelen ser un buen indicador de si una empresa gestiona los riesgos para las personas eficazmente y, por lo tanto, tener un impacto positivo en sus vidas.

Las investigaciones han demostrado desde hace tiempo la inadecuación de basándose en los datos de auditoría social como indicador del progreso en la mejora de la realidad diaria de los trabajadores vulnerables. Además, ciertos indicadores pueden inducir a error. En algunas situaciones, un número elevado de quejas puede ser bueno señal de que las personas confían en poder plantear sus inquietudes y hacer que se aborden, mientras que un número bajo puede indicar falta de confianza, más que falta de problemas. Y vemos repetidamente que cuanto más se califica a las empresas en función de las palabras en sus políticas, más insertan esas palabras para ganar puntos. Así que esta información se convierte en un indicador cada vez más débil de qué empresas se toman en serio la hora de abordar los problemas.

El otro 30% de los indicadores que analizamos tenían que ver con los resultados de las personas, lo que parece una proporción prometedora. Sin embargo, un examen más detenido mostró que estaban dominados por tipos de datos bien establecidos sobre la salud y la seguridad y la diversidad de la fuerza laboral. Ambos son un reflejo importante del impacto de la empresa en su fuerza laboral. Sin embargo, se centran exclusivamente en la propia fuerza laboral y no ofrecen una comprensión más amplia de cómo la empresa puede afectar a las personas dentro y fuera del lugar de trabajo, y mucho menos en las cadenas de valor.

Ahora que pasamos a la importante tarea de crear un sistema de informes corporativos coherente que aborde el impacto empresarial en las personas y en el planeta, no debemos confundir la disponibilidad de las métricas con su capacidad de proporcionar información. En cambio, necesitamos un enfoque triple que capture lo que tenemos que funciona, descarte lo que no y se atreva a pensar de manera diferente sobre la forma en que abordamos las brechas.

En primer lugar, podemos y debemos reconocer las métricas que han demostrado ser indicadores sólidos del modo en que las empresas tratan a las personas. Aunque no sean perfectos, pueden ayudar a los directores de la empresa, a los inversores y a otras personas a evaluar qué tan bien la empresa está incorporando el respeto por las personas. Además de algunos datos sobre la salud y la seguridad y la diversidad de la fuerza laboral, los ejemplos incluyen las medidas de libertad sindical, la proporción de la fuerza laboral que tiene empleo en lugar de contratos temporales o de horario limitado, la relación entre el salario del CEO y el salario medio de los trabajadores, así como datos sobre las brechas salariales por género y raza. El respaldado por los inversores Iniciativa de divulgación de información sobre la fuerza laboral es una de las principales fuentes de este tipo de métricas.

En segundo lugar, debemos prestar atención a los indicadores de si una empresa está programada en su modelo de negocio, gobierno y liderazgo para actuar respetando los derechos humanos de las personas. Estos son los principales indicadores fundamentales (un «canario en la mina de carbón») del impacto en las personas. Ninguna gran empresa estará libre de involucrarse con un impacto negativo en las personas; las operaciones y las cadenas de valor son demasiado complejas para eso, y las empresas no suelen ser las únicas que participan en los eventos que provocan daños. Pero cuando los líderes incorporan el riesgo para las personas en su modelo de negocio, es justo apostar que las personas se verán perjudicadas —una y otra vez— porque es el resultado de la forma en que está la empresa diseñado operar. Del mismo modo, si las acciones del consejo de administración y los líderes de la empresa no están orientadas a fomentar una cultura que trate a las personas con respeto, es predecible que los trabajadores, las comunidades o los clientes vulnerables sufran un impacto negativo.

Shift ahora pone a prueba una serie de señales de alerta de modelo de negocio, y indicadores de liderazgo y gobierno que apuntan a si la cultura de una empresa fomenta el respeto por las personas dentro y fuera de la fuerza laboral. Los hemos desarrollado a lo largo de dos años de consultas con empresas, inversores, la sociedad civil y otros expertos de todo el mundo. Indicadores como estos deberían ser una valiosa adición a las disposiciones centradas en las personas de un sistema corporativo de contabilidad e informes.

En tercer lugar, en lo que respecta a las repercusiones en los derechos humanos, para las que se sabe que los indicadores actuales son inadecuados, no debemos dar por sentado que «algo es mejor que nada». Por ejemplo, medir la proporción de una cadena de suministro que corre el riesgo de sufrir trabajo forzoso o trabajo infantil, o el número de incidentes detectados, ofrece poca información sobre si las acciones y decisiones de la empresa están afectando a los resultados de las personas afectadas o de qué manera. Estas cifras tampoco permiten comparar entre empresas, ya que carecen de significado sin contexto. Además, métricas como estas pueden generar incentivos perversos no encontrar problemas o no etiquetarlos en términos que requieran su divulgación. Esto socava los mismos comportamientos que debemos fomentar si queremos progresar.

En cambio, debemos atrevernos a crear el espacio para aprender lo que es realmente eficaz para mejorar la vida de las personas. Un sistema de información coherente podría promover criterios claros y sólidos para que las empresas —de forma individual o a través de grupos industriales— desarrollen objetivos e indicadores que se adapten a su realidad operativa y, luego, informen de forma transparente sobre su progreso. Estos objetivos deben tener un plazo determinado, estar vinculados a mejoras específicas para las personas afectadas por la empresa, ser capaces de realizar una evaluación basada en la evidencia y basarse en las aportaciones de las partes interesadas (incluidos los grupos afectados).

A medida que las empresas informen sobre sus objetivos, basándose en pruebas claras (incluidos los comentarios de los propios grupos afectados, siempre que sea posible), los accionistas, los empleados, las ONG y otras partes interesadas podrán evaluar el progreso interanual. Los inversores estarán mejor posicionados para identificar y recompensar a las empresas que estén tomando medidas significativas. Y será posible comparar las trayectorias de las empresas sin fingir que sus contextos operativos son los mismos. En poco tiempo, aprenderemos qué indicadores y métricas son más sólidos cuando se aplican dentro de los sectores o entre ellos y podremos incorporarlos en futuras versiones de nuestros modelos de informes (y contabilidad).

En lo que respecta al impacto humano de las empresas, necesitamos nuevas ideas y nuevos enfoques, a la vez que preservamos y reforzamos los pilares que han demostrado ser fiables. Avancemos rápido, el tiempo apremia y esta oportunidad no se repetirá. Pero actuemos también con prudencia, basándonos en los errores del pasado, de modo que construyamos sistemas que estén a la altura de la tarea de revertir las insostenibles desigualdades actuales.