La licencia de maternidad no basta para retener a las nuevas mamás

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Unas semanas después de mi primera licencia de maternidad, una antigua colega y amiga llamó para ver cómo estábamos mi hijo pequeño, Jay. Había sido un parto duro desde el punto de vista físico y ocurrió en Manhattan, tras el huracán Sandy, lo que aumentó el estrés. Recibí su llamada, gracias por escuchar su voz conocida.

«¿Cómo está?» me preguntó con amabilidad, mientras intercambiábamos historias sobre madres primerizas e hacíamos planes para quedar pronto. «¿Va todo bien en cuanto al trabajo? ¿Sigue pensando en volver a trabajar?»

«Oh, sí», respondí rápidamente, cambiándole el pañal a mi hijo mientras hablábamos. «¿Por qué no lo haría?»

Se quedó en silencio un momento y luego dijo: «Un reclutador me llamó para hablar de su trabajo y también está publicado en Internet, así que pensé que no iba a volver. Lamento ser yo quien tenga que decirle eso».

No recuerdo lo que dije después. No recuerdo cómo terminó la llamada. Recuerdo que me daba vueltas la cabeza. Terminé de dar de comer a mi hijo y lo acosté a dormir una siesta.

¿Por qué publicarían mi trabajo en Internet cuando regresaba? ¿Por qué querían reponerme cuando estaba de baja por maternidad? ¿Por qué nadie me lo dijo?

Pensé en el período anterior a la licencia. Cuando el médico me aconsejó dejar de viajar a las reuniones con clientes en mi tercer trimestre, mis jefes no estaban contentos. Cuando estuve en la oficina hasta las 11 de la noche para trabajar en solicitudes urgentes con un embarazo de siete meses, nadie me sugirió que pidiera la cena. (Recuerdo haber encontrado galletas viejas de avión en mi bolsa.) Cuando terminé las cosas unos días antes de mi fecha de parto, la dirección me aseguró que volvería a mi puesto. Pero ahora no confiaba en ellos. Renuncié hacia el final de mi licencia de maternidad tras encontrar otra oportunidad.

La lección que aprendí de esto fue sencilla. La licencia de maternidad es una cosa. El apoyo a las madres primerizas es un tema completamente diferente.

Asha Santos, socia de Littler Mendelson P.C., que asesora a empresas estadounidenses en materia de derecho laboral y cómo fomentar el respeto en el lugar de trabajo, está de acuerdo: «El trato que reciba a una mujer en los meses previos a su licencia de maternidad, durante la licencia y poco después cuando regrese al trabajo determinará si la empresa podrá contratarla o no», explica.

Según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos(SHRM), el 60% de las organizaciones ofrecía 12 semanas de licencia por maternidad y el 33% ofrecía licencias más largas. Algunas organizaciones son también haciendo que las políticas sean más inclusivas:   Spotify, Etsy, Twitter y más ofrecer licencia parental remunerada para que los padres biológicos y no biológicos intervengan y llenen el vacío en países como los EE. UU., donde no existe ningún permiso parental remunerado obligatorio.

Pero el tiempo libre remunerado no basta. Las organizaciones necesitan crear un ecosistema más amplio que las apoye. Estas son cinco preguntas en las que centrarse cuando buscamos retener, desarrollar y promover a los padres primerizos, especialmente a las madres:

¿Quién se encargará de su trabajo?

He estado de baja por maternidad dos veces. También he tenido varios jefes, miembros del equipo y compañeros que se han despedido. Cuando no hay un plan claro para la transición de responsabilidades o uno que simplemente deposite el trabajo en los empleados y compañeros, se crea mucha ansiedad. Una madre primeriza puede sentir que está agobiando a su equipo, mientras que sus compañeros se ponen resentidos.

Una solución es crear un grupo de antiguos empleados que conozcan bien su organización y puedan hacer consultas durante unos meses para cubrir el trabajo, o asociarse con una organización como El segundo turno, fundada por Gina Hadley y Jenny Galluzzo, que ha creado un mercado para poner en contacto a las empresas con mujeres expertas que pueden ayudar en ciertos proyectos o cubrir las hojas. Así es como se gestionó mi segunda licencia de maternidad: mi jefe contrató a una exempleada como consultora para cubrir mi trabajo durante los cinco meses que estuve fuera.

Si no puede contratar a un consultor y necesita la ayuda de los miembros actuales del equipo, asegúrese de que se les compensa con una bonificación en metálico o un aumento del salario base. Si no tienen ancho de banda, considere recurrir a otras personas de la organización para que les ayuden y recompensen.

¿Cómo evaluará su desempeño?

Una vez recibí una mala evaluación de desempeño cuando acababa de regresar de la licencia de maternidad. Ya me habían dicho que había cumplido mis entregas y que dejaba el equipo en buena forma, y la razón de la nueva valoración era vaga: «El negocio está ahora en declive».

No opere de esta manera. En vez de eso, siéntese con la gente antes de que se vaya y déles comentarios detallados sobre su desempeño en lo que va del año en comparación con sus objetivos. Si es necesario, explique cómo afectará la licencia a cualquier pago por méritos o bonificaciones. Si se hubiera llevado a cabo una revisión formal mientras están fuera, prometa otra revisión formal cuando regresen. Puede que algunos quieran mantener esta conversación durante su licencia.

Si se ve obligado a clasificar a los miembros del equipo según una «curva de campana», evalúe a los que están de baja por maternidad en función de su desempeño anterior. Si descubre que los padres primerizos están cayendo al extremo inferior de la curva, su organización necesita mantener un diálogo abierto y honesto sobre los prejuicios que está aportando.

¿Cuáles son sus aspiraciones profesionales?

Cuando levanté la mano para un puesto que requeriría viajes importantes, un exjefe me dijo: «Sus hijos son demasiado pequeños. No querrá estar tanto en la carretera y alejarse de ellos». No me dieron la opción de presentar la solicitud; la decisión la tomé yo.

No asuma que las madres primerizas quieren ser en la «canción de mamás». En vez de eso, siga preguntándole y entendiendo sus aspiraciones profesionales, comprobando como lo haría con cualquier empleado sobre cómo quiere crecer en la organización. Entre en esas conversaciones con una mente abierta y escuche con atención.

Si se entera de que sus ambiciones no han cambiado, asegúrese de que se le garantiza su mismo puesto cuando regrese y de que se le incluye en la planificación de la sucesión para los puestos clave. Dígale una orientación clara sobre lo que se necesita para conseguir el próximo trabajo o ascenso y pregúntele si le gustaría que la contactaran durante su licencia para informarle sobre las próximas oportunidades o no.

¿Qué otras políticas tiene para apoyar a las madres primerizas?

Las empresas necesitan un conjunto sólido de políticas para que la maternidad funcione para las madres primerizas que trabajan. Según la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM), el 81% de las empresas ofrecen a las madres primerizas opciones de volver al trabajo cuando regresan de una licencia.

Si bien algunas mujeres querrán opciones que les ayuden a volver a trabajar a tiempo completo, otras querrán explorar opciones alternativas. Ofrecer un conjunto de posibilidades, incluidas oportunidades de trabajo flexible, a tiempo parcial o de trabajo compartido para todas las personas.

Asegúrese de que todas sus oficinas tengan una sala para madres, donde las mujeres puedan sacar leche de forma cómoda y privada. Considere instalar una bomba de uso hospitalario para que pueda traer solo las piezas de su bomba en lugar de su máquina. Diseñe las habitaciones para que incluyan asientos cómodos, nevera, lavabo y microondas. Permitir que las mujeres que viajan por trabajo tengan la ventaja de enviar su leche materna a casa puede cambiar las reglas del juego.

El cuidado infantil de respaldo es otra oferta clave que muchas empresas han añadido durante la pandemia. Por último, las empresas de tecnología, incluidas Facebook, Google y Salesforce, también han empezado a ofrecer tiempo libre remunerado adicional a los cuidadores.

¿Cómo sabrá si tiene éxito?

Lo que se mide, se hace. ¿Cómo sabe si está reteniendo a las madres? Haga un seguimiento del número de personas que regresan de una licencia (y no dé por sentado que es porque ya no quieren trabajar). Mida cuánto tiempo permanecen fuera después de su primer hijo y cualquier hijo posterior. Patagonia es un buen ejemplo de empresa que se centra en estos datos y tiene una fuerte retención. Apoya a las madres que trabajan con políticas como el cuidado de niños in situ y una cultura organizacional que abarca, en lugar de ignorar, a las familias de los empleados.

Pregúntele a sus nuevos padres que trabajan qué más quieren. Organice mesas redondas y giras de escucha para asegurarse de que satisface sus necesidades. Recaudar ideas y crear conjuntamente soluciones para ser un mejor lugar de trabajo para los empleados con niños pequeños.

Los altos líderes tienen que comprometerse a crear una infraestructura que apoye a los padres primerizos, y especialmente a las madres, más allá de las vacaciones pagadas. Una vez que lo haga, estos empleados sentirán que pueden construir una carrera a largo plazo (y a sus familias) en su organización.