Hacer que las evaluaciones de desempeño sean más justas en un lugar de trabajo híbrido

Uno de los mayores desafíos de gestionar en un entorno de trabajo híbrido es encontrar formas de evaluar el rendimiento con precisión. Dado que algunos empleados trabajan la mayor parte del tiempo en la oficina y otros trabajan la mayor parte del tiempo de forma remota, es esencial que las evaluaciones no se vean influidas indebidamente por la cantidad de tiempo que el gerente ve a su empleado cara a cara.

Cuando escribía El lugar de trabajo para toda la persona, entrevisté a representantes de más de 40 empresas mientras se enfrentaban a los desafíos del trabajo remoto e híbrido relacionado con la pandemia, centrándome, en parte, en las evaluaciones de los empleados. Si bien había muchos ejemplos de cómo la buena gestión tradicional seguía siendo importante, también descubrí que había nuevos enfoques híbridos específicos que estaban igualando las condiciones y permitían tanto a los empleados como a los directivos hacer su mejor trabajo. Esto es lo que he aprendido.

Hacer hincapié en la cultura y los valores

Es crucial para los lugares de trabajo híbridos que todos los empleados entiendan y actúen de acuerdo con los valores de su organización, independientemente del lugar en el que trabajen.

Una forma de reforzar un conjunto de valores comunes es mediante su enfoque de la evaluación del desempeño. Por ejemplo, el minorista en línea Zappos evalúa a los empleados según su desempeño y si promueven la cultura de Zappos en su trabajo diario. Según el fundador y exdirector ejecutivo Tony Hsieh: «Despediremos a las personas si no son buenas para la cultura, aunque hagan su trabajo perfectamente bien».

Del mismo modo, el programa de evaluación del desempeño de Johnstone Supply, una empresa de suministros de HVAC con sede en Nueva Jersey, sitúa sus valores en el centro. Según el Director de Recursos Humanos Chris Geschickter, «Cuando hacemos evaluaciones de desempeño, nuestros valores son nuestros principales criterios. La mayor parte de la evaluación del desempeño consiste en reflexionar sobre nuestros valores fundamentales y, a continuación, evaluar si el comportamiento del empleado está alineado con ellos, en términos de servicio al cliente, trabajo en equipo, etc. Para nosotros, la evaluación del desempeño es una conversación a lo largo del año, con muchas autoevaluaciones».

Los enfoques de evaluación basados en valores crean una plataforma común para evaluar el desempeño de los empleados en diferentes situaciones y, al mismo tiempo, promueven una cultura laboral unificada. Si bien la incorporación de valores en la evaluación del desempeño no es necesariamente nueva, redoblar los esfuerzos para lograrlo parece tener un impacto particularmente fuerte en los entornos híbridos.

Haga un seguimiento continuo de las métricas más importantes

La firma de servicios fiscales Ryan, LLC, con sede en Dallas, pasó a Entorno de trabajo basado solo en resultados en 2008, lo que permitió a los empleados trabajar desde cualquier lugar y en cualquier momento. Su transición ha sido un éxito rotundo: la rotación se ha desplomado; la moral, el compromiso, la satisfacción de los clientes y el rendimiento financiero se han disparado.

La clave para que funcione es un enfoque de evaluación del desempeño que utilice un conjunto de métricas de rendimiento acordadas que se rastreen de forma coherente y a las que se pueda acceder en cualquier momento desde un práctico panel de intranet. El exdirector de Recursos Humanos de Delta Emerson explicó: «Los gerentes y los empleados pueden iniciar sesión y ver su panel de control. Muestra sus objetivos de ingresos y otros objetivos de rendimiento, así como su posición y cómo su desempeño contribuye al pago de incentivos. Por último, hacemos que los gerentes rindan cuentas haciendo un seguimiento de las puntuaciones de rotación y participación en sus grupos».

Es importante tener en cuenta que el enfoque de Ryan, que aporta claridad en cuanto a los objetivos y una medición continua del rendimiento, se traduce perfectamente en los entornos de trabajo híbridos. Su sistema es justo y transparente tanto para los empleados que trabajan principalmente en la oficina como para los que trabajan a distancia y, lo que es más importante, crea responsabilidad para los gerentes a la hora de contratar y retener a los empleados.

Aprovechar la tecnología

Con un acuerdo sobre qué métricas del desempeño de los empleados rastrear, las empresas pueden aprovechar la tecnología para igualar aún más las condiciones. General Electric, por ejemplo, utiliza un sistema basado en aplicaciones que permite a los empleados compartir los hitos de rendimiento con sus equipos y directivos.

Si bien la empresa alguna vez se enorgullecía de su proceso de evaluaciones anuales de desempeño formales y competitivas, este nuevo enfoque fomenta las conversaciones colaborativas sobre el desempeño. Los gerentes lo utilizan para dar comentarios frecuentes a los empleados a través de «puntos de contacto» sobre el desempeño. Y sus compañeros lo utilizan para ofrecer comentarios y reconocimientos sobre el desarrollo en tiempo real.

Este enfoque centra a los empleados y directivos en la mejora y el desarrollo continuos, reforzando las decisiones sobre los aumentos, los ascensos y las oportunidades de desarrollo que ahora se producen durante todo el año. Como resultado, el sistema basado en aplicaciones ayuda a igualar las condiciones al garantizar que los empleados, los directivos y los compañeros de trabajo puedan «ver» mejor el trabajo de los demás y ofrecer comentarios sin importar dónde se haga el trabajo.

Si su lugar de trabajo ha cambiado, su proceso de evaluación también tiene que hacerlo

La transición a entornos remotos o híbridos para muchas empresas ha sido difícil. Sin embargo, lo que he visto en mi investigación es que la buena gestión tradicional, incluida la fijación frecuente de objetivos, los comentarios de los compañeros y los informes de progreso, seguía siendo importante. La diferencia estaba en la forma en que las empresas tienen que aplicar estos principios ahora. Y aunque he visto que las empresas los aplicaban de las diversas formas que he descrito anteriormente, todas tuvieron éxito por tres razones.

En primer lugar, definieron el desempeño en términos de satisfacción del cliente, valores empresariales, actividades principales y finalización del proyecto. En segundo lugar, incorporaron sesiones regulares de fijación de objetivos y comentarios. Por último, fomentaron la colaboración y la formación de equipos al compartir las responsabilidades de evaluación del desempeño entre la fuerza laboral.

La lección, entonces, es que los enfoques creativos de la evaluación del desempeño no solo son posibles, sino que se requieren en los lugares de trabajo híbridos. Es la única manera de garantizar que todos los empleados sean evaluados y desarrollados según sus méritos, independientemente de dónde realicen la mayor parte de su trabajo.