Ryan Roslansky, CEO de LinkedIn: Las habilidades, no los títulos, son lo que más importa a la hora de contratar

Ryan Roslansky, CEO de LinkedIn, calcula que hay unos 10.000 millones de años de experiencia laboral encerrados en las cabezas de los 875 millones de usuarios del sitio. El trabajo de LinkedIn, afirma Roslansky, consiste en aprovechar esa enorme base de habilidades, liberar el conocimiento que contienen y mejorar tanto la mano de obra mundial como la vida de los trabajadores individuales.

El redactor jefe de HBR, Adi Ignatius, se sentó con Roslansky en este episodio de nuestra serie de vídeos “El nuevo mundo del trabajo” para hablar sobre:

• El aprovechamiento del vasto caudal de datos de los trabajadores de LinkedIn para adecuar a los trabajadores y sus habilidades a las necesidades del mercado.
• El enfoque de liderazgo adaptativo de Roslansky en un mundo de inflación, posible recesión e incertidumbre política.
• Poner las habilidades directamente en el centro de las decisiones de contratación y restar importancia a la titulación y el pedigrí (es decir, dónde fue alguien a la escuela, dónde trabajó antes o a quién conoce).

En estos momentos se están creando y desplazando funciones a un ritmo realmente récord, y el ritmo del cambio no tiene precedentes, afirma Roslansky. “E incluso si usted no está cambiando de trabajo, lo más probable es que su trabajo esté cambiando sobre usted”.

“El nuevo mundo del trabajo” explora cómo ven el futuro los ejecutivos de alto nivel y cómo intentan sus empresas prepararse para el éxito. Cada semana, Ignatius entrevista a un líder de alto nivel en LinkedIn Live - las entrevistas anteriores incluyeron al CEO de Microsoft, Satya Nadella, y a la ex CEO de PepsiCo, Indra Nooyi. También comparte una mirada al interior de estas conversaciones -y solicita preguntas para futuras discusiones- en un boletín sólo para suscriptores de HBR. Si es suscriptor, puede suscribirse aquí.

ADI IGNATIUS:

Ryan bienvenido, a El Nuevo Mundo del Trabajo.

RYAN ROSLANSKY:

Hola, Adi. Gracias por recibirme.

ADI IGNATIUS:

Una pregunta que me gusta hacer a todo el mundo es, ¿cómo te convertiste en esta persona? Háblenos un poco de sus antecedentes y quizá de uno o dos momentos cruciales que le llevaron a convertirse en CEO de una de las redes sociales más importantes del mundo.

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RYAN ROSLANSKY

Es un verdadero honor ser el CEO de LinkedIn, especialmente en lo que es un momento bastante crucial en el mundo laboral. No sé si hay uno o dos momentos que señalaría. Pero probablemente señalaría tres cosas que me han traído hasta aquí.

La número uno es la suerte. Nací en el momento oportuno con unos padres que eran cariñosos y atentos y que me enseñaron el valor del trabajo y me proporcionaron una gran educación. Así que ese fue el número uno. El número dos también es suerte. Tuve suerte de ser un estudiante de primer año en la universidad en 1996, cuando Internet estaba empezando a ponerse en marcha, y conocer a un par de personas, y juntos creamos una empresa. Me enseñé a mí mismo a codificar, y tuve suerte de estar en ese lugar en ese momento, y aprender realmente sobre internet y aprender sobre tecnología.

Y el número tres en realidad también es suerte. Tuve la suerte de que, como director de producto junior hace mucho tiempo en Yahoo! tuve la oportunidad de trabajar y conocer a un caballero llamado Jeff Weiner, que acabaría convirtiéndose en el CEO de LinkedIn. Llegué con él como su primer empleado. Y ha habido mucho trabajo duro y decisiones a lo largo del camino. Pero cuando das un gran paso atrás en todo ello, creo que la suerte, la suerte y la suerte fueron bastante fundamentales para llevarme a la posición en la que estoy hoy.

ADI IGNATIUS:

Estás siendo muy modesto. Y obviamente usted creó oportunidades en las que luego la suerte pudo abrirse camino. Sé que usted habla mucho sobre la cultura y los valores en LinkedIn. Todos usamos esas palabras. Sabemos que son importantes. Pero, ¿qué significan para usted en términos de dirigir una empresa de éxito?

RYAN ROSLANSKY:

Es un tema candente en este momento. Permítame compartir por qué creo que es un tema candente, y con razón. Eche un vistazo a lo que ha ocurrido en los dos últimos años con la pandemia. Todas las empresas se vieron abocadas a esta necesidad de replantearse realmente cómo funciona la empresa. ¿Trabajamos a distancia? ¿Trabajamos de forma híbrida? ¿Vacunas? ¿No vacunas? Tiempo libre, en la oficina, etc.

Y lo que todo el mundo está haciendo en realidad cuando se replantea cómo funciona su empresa es replantearse su cultura y sus valores. Eso es lo que ha llevado a lo que llamamos la gran remodelación del talento en los últimos dos años. No se trata sólo de que las empresas se replanteen su forma de trabajar. Sino que los empleados están pensando no sólo por qué trabajan o dónde trabajan, sino cómo trabajan en general.

Para nosotros, definimos la cultura como la personalidad colectiva de nuestra organización. Es lo que somos, pero lo que es más importante, es lo que aspiramos a ser. Toda organización tiene una personalidad. Y es realmente importante, al menos en mi opinión, definir cuál debe ser esa cultura y cuáles deben ser esos valores en su empresa, con el fin de ayudar a que esta base sea fuerte para tomar las decisiones correctas sobre ella. Y creo que muchas empresas ahora mismo están, con razón, mientras atraviesan esta gran remodelación y este nuevo mundo laboral, redefiniendo lo que significa trabajar en su empresa. Redefiniendo los valores que se necesitan para tomar decisiones. Redefiniendo cómo quieren trabajar.

Hace un año dirigí la empresa a través de un ejercicio para repensar o mejorar nuestra cultura y nuestros valores. Y tengo que decirles que fue un ejercicio realmente difícil para mí. Llevo en la empresa más de 13 años. La cultura y los valores están arraigados en todo lo que hacemos. Era la única cultura y valores que había conocido. Pero descubrimos que era un ejercicio muy valioso, porque parte de la cultura y los valores y las palabras que utilizábamos, estaban anticuados en el nuevo mundo del trabajo. Así que adoptamos un enfoque basado en principios, un proceso muy reflexivo, implicamos a toda la empresa en el replanteamiento de lo que es importante para nosotros como empresa. ¿Quiénes somos? ¿Quiénes aspiramos a ser?

E hicimos un par de cambios y mejoras en nuestro conjunto de cultura y valores. Creo que eso nos ha beneficiado mucho. Porque cada día, hay aproximadamente 20.000 empleados en LinkedIn. La gente necesita tomar decisiones. Y tienes que volver a algo común, un marco común sobre el que tomar esas decisiones. Y me siento muy bien con la cultura y los valores que hemos establecido. Eso nos va a ayudar a avanzar hacia el futuro ahora mismo. Y muchas empresas están haciendo lo mismo.

ADI IGNATIUS:

Así que usted está hablando de lo que eres. Entonces, ¿cómo de importante es dónde estás? ¿Qué importancia tiene que la gente esté presente para establecer y construir sobre estas definiciones y valores culturales?

RYAN ROSLANSKY:

El dónde es interesante. No me importa quién sea usted o dónde se encuentre ahora mismo en el mundo. Esta es la pregunta que todo el mundo se hace. Aquí es donde la cultura y los valores son realmente importantes. Cuando tomas una decisión difícil, como dónde debería funcionar nuestra empresa, no quieres que sea algo subjetivo. Quieres que se construya sobre una base.

Uno de nuestros valores es que confiamos y nos preocupamos los unos por los otros. Porque ese es el valor en términos de cómo tomamos las decisiones en la empresa. Hemos llegado a una posición en la que trabajamos basada en esa confianza y ese cuidado. Confiamos unos en otros para trabajar donde mejor funcione para nosotros y nuestros equipos. Esa es nuestra política de trabajo híbrido.

No soy tu padre. No soy su niñera. Confío en que usted haga su trabajo en función de dónde funcione mejor para usted. Y hemos tenido mucho éxito. Nuestras oficinas están abiertas. Muchos empleados vienen a la oficina. Tenemos grandes herramientas que ayudan a la colaboración, y las videoconferencias lo facilitan. Pero hemos descubierto que podemos tener éxito como empresa basándonos en esa política de trabajo. De nuevo, está arraigada en nuestros valores. No funciona para todas las empresas, pero basándonos en lo que somos y en lo que aspiramos a ser, así es como funcionamos en LinkedIn.

ADI IGNATIUS:

Así que eso es bastante similar a lo que estamos haciendo en Harvard Business Review, y es todo acerca de la flexibilidad. Pero hay muchas empresas que no compran eso. Y sigue existiendo el temor de que si los trabajadores no están allí y presentes, de alguna manera no lo estarán dando todo. ¿Cuál sería su consejo para quienes piensan así?

RYAN ROSLANSKY:

Realmente vuelvo a la cultura y los valores, y no hay una forma correcta o incorrecta. Es el tipo de empresa que quieres dirigir, el tipo de empresa que quieres ser. Y el estilo de trabajo tiene que ajustarse a eso. Pero le diré algo fascinante. Hace poco estuve en Londres con el CEO de Microsoft, Satya Nadella. Y estuvimos discutiendo, con empresas de Londres, esta dinámica realmente fascinante que surgió de los datos de Microsoft.

El 87% de los empleados informan de que son productivos en el trabajo en un entorno de trabajo híbrido en este momento, sin embargo, el 85% de los directivos creen que sus empleados no están siendo productivos. Es lo que Satya acuñó como “paranoia de la productividad”.

Creo que lo que realmente ocurre ahí es que cuando todo el mundo estaba en la oficina hace años, el trabajo de un directivo consistía en pasearse. Así es como se veía si alguien era productivo o si hacía el trabajo o si estaba en la oficina. Gran parte del papel del directivo consistía simplemente en asegurarse de que estaba allí para asegurarse de que estaba físicamente presente. Y hemos pasado a un mundo híbrido que requiere un estilo de gestión y liderazgo muy diferente. De hecho, creo que hay mucha presión y aprendizaje nuevos y una forma de pensar diferente que tienen que adoptar los directivos en esta época, en la que no puedes centrarte únicamente en que alguien esté en la oficina. No puedes basarte en la idea de que la presencia física de alguien determina si está siendo productivo y eficaz o no. Tiene que basarse en si alguien está siendo eficaz o no en el trabajo.

Así que eso requiere, número uno, asegurarse de que, si usted es un directivo, lo tiene muy claro. Usted tiene claridad sobre lo que implica un papel. Para empezar, ¿por qué tengo este papel, y qué se requiere para que la persona en este papel tenga éxito? Y luego, en última instancia, tiene que centrarse en los resultados. Te centras en si esa persona está teniendo éxito o no en el papel tal y como se ha establecido, frente a si está dentro o fuera de la oficina.

En LinkedIn estamos llevando a cabo este proceso para ayudar a los directivos a entenderlo y formarles al respecto. No es una transición fácil para nadie. Pero creo que para tener éxito en un mundo híbrido, se trata realmente de que los directivos y los líderes piensen de forma diferente sobre su papel, y se basen realmente en el éxito en función de los resultados en lugar del tiempo en la oficina.

ADI IGNATIUS:

Más allá de la gestión de la cuestión híbrida, este parece un momento difícil para ser un líder. Tienes recesión en ciernes, quizás. Tienes inflación, definitivamente. Incertidumbre política. Parece una oleada tras otra de agitación social. ¿Qué se necesita ahora para ser un líder empresarial de éxito en este complejo contexto?

RYAN ROSLANSKY:

No sólo se puede ser líder cuando brilla el sol. Y el sol definitivamente no está brillando estos días. Se trata realmente de incertidumbre, sí, es un reto. Pero creo que los líderes adecuados que realmente van a estar por encima en todo esto son los que ven esto como una oportunidad. Las personas que se manejan bien a través de los ciclos, entienden que están jugando en los mercados correctos. Ellos entienden que prepararse para el éxito.

Y es una frase que he estado utilizando en torno al liderazgo adaptativo. Usted puede ser adaptable, o puede ser reactivo. Créame, a diario, hay 10 nuevas decisiones que tiene que tomar ahora mismo como CEO que nunca ha tenido que tomar antes en su vida, y nadie las ha tenido que tomar antes. La cuestión es, ¿intentas adelantarte a ello de forma adaptativa o dejas que te suceda?

Creo que el liderazgo adaptativo se basa realmente en tres cosas. Número uno, puedes decidir jugar a favor o en contra. Mucha gente, cuando ocurre algo malo, le quita importancia. Juegan al mínimo común denominador. Creo que los líderes adaptables, juegan hacia arriba. Juegan para ganar. Se mantienen positivos. Y aunque las jugadas sean diferentes, entienden que tienen que ejecutar jugadas diferentes.

Creo que los líderes reactivos, oscilan agresivamente entre jugar para ganar o agazaparse, y no jugar realmente hacia arriba, y dejarse arrastrar hacia abajo. Y creo que ésa es la forma equivocada de hacerlo. Creo que los líderes adaptativos ven estos ciclos como una oportunidad. Siempre hay una oportunidad en algo de esto, especialmente cuando hay incertidumbre y las cosas se están moviendo, frente al cambio como una especie de impuesto o carga con la que hay que lidiar.

Creo que se trata de pivotar constantemente. Los líderes adaptables pivotan constantemente. Iteran, se ajustan. Los líderes reactivos, pivotan en exceso y se atropellan. En general, no es fácil. Es propio de la naturaleza humana dejarse arrastrar por el ciclo. Pero cuanto más puedas mantenerte adaptable, creo que mejor será la gente.

Y una de las áreas más importantes del mercado laboral global en la que se necesita un pensamiento y un liderazgo más adaptativos es en torno a lo que he estado llamando una “mentalidad de habilidades primero”. Creo que las empresas que se centran en las aptitudes como moneda de cambio, las empresas que se alejan de señales más anticuadas como sólo el título, o el pedigrí, o dónde trabajó alguien, ayudarán a garantizar que las personas adecuadas puedan estar en los puestos adecuados, con las aptitudes adecuadas, haciendo el mejor trabajo. Creo que va a crear un mercado laboral mucho más eficiente, mucho más equitativo, que luego creará mejores oportunidades para todos. Pero eso también forma parte de ese cambio de mentalidad adaptativo.

ADI IGNATIUS:

Bueno, hablemos de las habilidades. ¿Cuáles son las habilidades que la gente debería desarrollar para intentar tener éxito en el nuevo mundo laboral?

RYAN ROSLANSKY:

Ya sea debido a Covid o a la transformación digital o viendo lo que está ocurriendo en el espacio de la IA ahora mismo, una cuarta Revolución Industrial, en LinkedIn tenemos datos realmente buenos para ver los cambios que están ocurriendo. Los roles se están creando y desplazando a un ritmo realmente récord en estos momentos. Cualquiera que sea su papel, cualquiera que sea su empresa, cualquiera que sea su industria, usted necesita mantenerse al día con estos cambios realmente rápidos y grandes que están sucediendo.

E incluso si no está cambiando de trabajo, lo más probable es que su trabajo esté cambiando sobre usted. Durante demasiado tiempo, hemos utilizado títulos (“Oh, esta persona fue a esta gran escuela, por lo que debe ser buena”), o, empresa anterior (“Esta persona trabajó en es esta gran empresa, por lo que debe saber lo que hace”), o, redes (“Conozco a alguien que conoce a esta persona, por lo que debe ser genial en ello”). No teníamos nada mejor que hacer para evaluar el talento.

Pero cuando el mercado laboral se mueve mucho más rápido, tenemos que encontrar algo en lo que centrarnos. Ese camino alternativo, flexible y accesible va a basarse realmente en las competencias. Y no se trata sólo de los recién llegados al mercado laboral. Una de las cosas que hemos estado mirando recientemente en los datos de LinkedIn es el hecho de que si se toma el mismo papel de 2015 a 2022, aproximadamente el 25% de las habilidades que se requieren para ese papel han cambiado.

Es bastante obvio que muchas de esas son habilidades técnicas que ahora se necesitan. Muchas se están trasladando al espacio digital. Pero eso se está moviendo.

Saliendo de la pandemia, hay una anécdota realmente fascinante que vi en los datos para mostrar por qué esto podría ser más valioso para el mundo. Cuando la pandemia golpeó, en LinkedIn vimos una tonelada de trabajadores de servicios de alimentos sin trabajo. Y eso tiene sentido. Los restaurantes están cerrando, nadie entra, nadie sale a comer. Usted tiene este enorme grupo de personas que están sin trabajo. En el lado opuesto, las funciones más demandadas que vimos crearse cuando estalló la pandemia fueron las de atención al cliente digital. Eso tiene mucho sentido. Las cosas se están volviendo más digitales. La gente necesita un servicio de atención al cliente en sus empresas, así que tienen que aumentar los agentes de atención al cliente dentro de esos roles.

Lo fascinante es que si tomamos al trabajador medio de servicios de alimentación en ese periodo, tenía el 70% de las habilidades que se necesitan para ser un agente de servicio al cliente de nivel básico. Sin embargo, lo que ocurrió es que muchos de estos trabajadores de servicios alimentarios se quedaron en paro, y se quedaron en paro. Y muchos de estos puestos de trabajo en el servicio de atención al cliente se quedaron sin cubrir, porque no había suficiente talento para cubrirlos.

Si nos hubiéramos limitado a considerar cuáles son las aptitudes necesarias, quién tiene esas aptitudes, cómo podemos ayudarles a adquirir un par de aptitudes para ayudarles a conseguir un empleo, nos habríamos encontrado en un mercado laboral mucho más eficiente. Y si damos un gran paso atrás, esa dinámica se da en todas las industrias, funciones laborales, geografías, etc., donde existe ese desequilibrio laboral. Si se centrara más en las habilidades, sería mucho más productivo y eficiente.

ADI IGNATIUS:

Luego está la cuestión de retener el talento. Usted está en, supongo, un mercado muy competitivo. Usted es básicamente una empresa de tecnología. Estáis en Silicon Valley y compitiendo contra otros gigantes intentando retener a los mejores ingenieros con talento. ¿Cuál es su libro de jugadas para retener a los mejores?

RYAN ROSLANSKY:

No tengo ningún secreto, salvo volver al punto en el que empezamos esta conversación. La clave para mí es ser intencional y auténtico sobre nuestra visión, que es nuestro “por qué”, y nuestra cultura y valores, que es nuestro “cómo”. Y atraer y retener a las personas que se inspiran en por qué hacemos las cosas y en lo que hacemos. Creo que esa es la clave de todo esto, que quieres alinear a la gente con lo que haces como empresa para tener la mano de obra más productiva, para tener la mayor retención. Si la gente cree en lo que haces como empresa, se quedará más tiempo. Mi papel es tratar de reunir al conjunto de personas con más talento posible que se preocupan por la construcción de LinkedIn, se preocupan por la construcción de una plataforma que existe para crear oportunidades económicas para todos los miembros de la fuerza de trabajo mundial.

Creo que algo que es importante ahora más que nunca es simplemente entender que dentro de su empresa, es realmente importante ayudar a la gente a encontrar su próxima carrera y su trayectoria profesional. La movilidad interna es el tema realmente importante para nosotros ahora mismo. Creo sinceramente que su próximo mejor empleado es muy probablemente su empleado actual en muchas situaciones. Y de nuevo, esta es una razón por la que si te centras en las habilidades y entiendes las habilidades de tu mano de obra existente, entonces hacia dónde necesitas ir como empresa, hay un montón de gran trabajo que se puede hacer allí para ayudar a los empleados existentes a encontrar diferentes roles dentro de tu empresa, siempre y cuando estén alineados con la misión y la visión.

ADI IGNATIUS:

Así que quiero hablar de LinkedIn un poco. ¿Qué es LinkedIn en este momento? ¿Es una red social? ¿Es una plataforma de búsqueda de empleo? ¿Es una aplicación de auto-branding profesional? ¿Qué es LinkedIn?

RYAN ROSLANSKY:

LinkedIn es una plataforma que existe para crear oportunidades para cada miembro de la fuerza laboral global. Y sé que suena a eslogan, pero en realidad esa es la visión de la empresa. Es a lo que aspiramos cada día. Creemos que la forma realmente valiosa de conseguirlo -sé que ha hablado con Reid Hoffman en el pasado, que es el fundador de LinkedIn- es que podemos ayudar a la gente a ser más productiva y a tener más éxito a través de otras personas.

Puede aprender de otras personas, puede contratar con otras personas. Puede ayudar a vender o comprar con otras personas. Puede ayudar a conectar y crear empresas con otras personas. Entonces, ¿cómo creamos, en el fondo, una plataforma que ayude a los profesionales a mostrar quiénes son y a conectarse con diversos fines?

Estamos en un calendario fiscal. En el primer trimestre del ejercicio fiscal 23, que acabamos de terminar, nuestros ingresos de los últimos 12 meses superaron los 14.000 millones de dólares, lo que supone un aumento de aproximadamente el 17% interanual, lo que es un gran testimonio, especialmente en este mercado, de lo fundamental que se ha convertido la plataforma para ayudar a los profesionales en todos esos casos de uso. Ahora mismo, cada minuto en LinkedIn, se forman más de 9.000 conexiones. Se realizan casi 10 contrataciones. Se consumen más de 100 horas de contenidos de aprendizaje.

Y tenemos un conjunto diverso de modelos de negocio a través de esos diferentes mercados de conexión de personas que se alinean para ayudar realmente a las empresas a encontrar valor, y a los miembros a encontrar valor. Lo interesante de esto, y lo que creo que es probablemente una de nuestras principales ventajas competitivas, es que ahora mismo, especialmente en 2022, en el mundo laboral que vemos, las empresas que están alineadas de forma natural con hacer el bien y hacerlo bien, tienen enormes ventajas competitivas incorporadas.

Para las empresas que empiezan centrándose únicamente en hacer bien las cosas, hacer el bien para el mundo se convierte en un compromiso. Es la última diapositiva de una presentación de PowerPoint, o es la creación de un sitio web .org. Pero cuando puedes unificar a la perfección hacer el bien para el mundo y hacerlo bien en los negocios dentro del producto que construyes, creo que es una ventaja competitiva realmente fuerte. Y cuando construimos productos en LinkedIn, la gente encuentra trabajo, contrata. Aprenden habilidades, hacen tratos, crean empresas. Es un ecosistema que crea valor para los miembros, los clientes del mundo y para LinkedIn. Así que estoy muy orgulloso de ese ethos y del papel que ocupamos ahora mismo en el mundo.

ADI IGNATIUS:

Tengo una pregunta de Eileen de Palo Alto: ¿puede hablar de cualquier plan a largo plazo que pueda tener para hacer LinkedIn más amigable para el trabajo? Por ejemplo, ¿podrían los usuarios utilizar LinkedIn para realizar videollamadas, compartir sus pantallas en presentaciones y negociaciones de negocios, o cualquier otra cosa?

RYAN ROSLANSKY:

Para una gran variedad de profesionales, está en su flujo de trabajo. Sin duda, para los reclutadores, para los profesionales del laboratorio, para los profesionales del marketing, para los vendedores, LinkedIn es una herramienta que la gente tiene abierta a diario. En lo que respecta a la colaboración general, a la comunicación general, somos muy afortunados de formar parte de Microsoft. Y creo que Microsoft tiene las mejores herramientas a través de Teams y a través de Office, etc., para ayudar a la gente a hacer ese tipo de comunicación y colaboración general. Queremos ayudar a través de nuestros productos en todo lo que podamos para que esos productos sean más valiosos. Pero eso es realmente para Microsoft centrarse en.

En términos de lo que hacemos para LinkedIn específicamente, para que el mundo del trabajo avance, para que los mercados laborales crezcan y continúen, hay realmente tres cosas clave que son críticas para hacerlo bien. Uno, un mercado laboral más eficiente. Hemos hablado a lo largo de esta entrevista sobre lo que estamos tratando de hacer allí en general para ayudar a emparejar el talento con la oportunidad a escala masiva en formas innovadoras y nuevas para ayudar a crear una mano de obra más eficiente y dinámica.

El número dos es el acceso a los bienes y servicios. Y realmente nos estamos centrando en garantizar que podemos llevar los productos y servicios B2B a un mercado mucho más eficiente, similar a cómo quizá se compran y venden muchos productos de consumo. B2B es un mercado enorme. Muchas empresas están representando lo que hacen y lo que venden a través de LinkedIn.

Pero creemos que podemos hacer que sea un proceso mejor para todos los implicados, especialmente para los compradores, especialmente para los vendedores. Los vendedores no quieren estar sentados enviando millones de correos electrónicos. Quieren encontrar a las personas adecuadas, mantener las conversaciones adecuadas. La gente está interesada en comprar productos. Nos centramos mucho ahí también.

Creo que en lo que más me estoy centrando ahora mismo dentro de la empresa es en la tercera cosa que es fundamental hacer bien. Es simplemente el acceso al conocimiento y a la información y el desarrollo de habilidades. Y un gerente de producto hace un par de días fue a través de los datos de LinkedIn y sacó esta estadística para mí, que creemos que hay un estimado de 10 mil millones de años de experiencia en LinkedIn, de los miembros en LinkedIn.

Entonces, ¿cómo ayudamos a la gente a construir su identidad compartiendo muchos de esos conocimientos y experiencias de nuevas formas y en nuevos formatos, y por otro lado ayudamos a la gente a aprender más a través de otros profesionales para ayudarles a ser más productivos y exitosos? Aquí hay un valor real en que nos centremos en crear esos productos profesionales, relacionados con el trabajo, que puedan ayudar a través de ese intercambio de conocimientos.

Como ejemplo, hace poco creamos un producto de boletín informativo. Y en los últimos seis meses, ha crecido hasta 150 millones de personas que se han suscrito a un boletín en LinkedIn a través de miles de autores que crean nuestro boletín para compartir sus conocimientos. Y empezamos a hacer podcasts. Tenemos un equipo editorial que ayuda a comisariar las noticias. Pero para mí, si podemos conseguir esta base de mil millones de profesionales que tienen acceso a grandes conocimientos que existen en las cabezas de otros profesionales para hacer que todo el mundo sea más productivo y tenga más éxito, creo que va a hacer mucho por el mundo y será capaz de hacer que el mundo avance de una manera muy productiva.

ADI IGNATIUS:

Creo que ya tiene mi currículum en LinkedIn, pero quiero saber más sobre esto. Me pregunto si el desarrollo de una experiencia metaversa es una prioridad para usted.

RYAN ROSLANSKY:

Esta es otra en la que me siento maravillosamente bien por formar parte del ecosistema de Microsoft. Microsoft está a la vanguardia de la tecnología, especialmente de la tecnología metaversa. Así que no necesitamos salir y crear nada por nuestra cuenta. Podemos aprovechar mucho de lo que se está construyendo allí.

Creo que para el contexto profesional, un par de cosas serían interesantes. Los eventos: Hace poco hice un evento para clientes en el que se reunieron cien personas, y todos nos pusimos auriculares y tuvimos una reunión virtual. Y yo di un discurso de apertura, y mantuvimos conversaciones, y todos estamos como paseando por esta sala, aunque estemos sentados en nuestros escritorios. Y eso fue genial. La gente no necesita viajar. Pueden reunirse todos y vivir una experiencia así.

Creo que el aprendizaje también es potencialmente genial. Especialmente más si la tecnología evoluciona para un aprendizaje más frontal o práctico, eso va a ser valioso para nosotros. Tenemos un producto llamado LinkedIn Learning. Es uno de los mayores negocios de aprendizaje en línea. Ayuda a las personas a adquirir competencias. Cada minuto se ven 100 horas de contenido de aprendizaje en LinkedIn. Pero para algunas de esas cosas que son realmente más prácticas, o que tienes que sentir que estás dentro del entorno para aprender, eso también podría ser valioso. Así que veremos cómo evoluciona, pero en cierto modo en un segundo plano frente a toda la gran innovación que se está produciendo en Microsoft.

ADI IGNATIUS:

Para los individuos, ¿cuál es su consejo para las personas que quieren ser buenos en LinkedIn en términos de marca personal? ¿Tiene algún consejo sobre cómo pueden hacerlo mejor?

RYAN ROSLANSKY:

Vuelvo a la estadística que acabo de soltar, y todavía estoy emocionado de que este gerente de producto encontrado. Pero el hecho de que haya 10.000 millones de años de experiencia en LinkedIn, todo el mundo tiene algo valioso y único que sabe que le convierte en un gran profesional. Incluso si usted está empezando, o usted es un profesional con experiencia, hay algo único acerca de usted, y lo que haces, y lo que sabes.

Y cuando crees tu perfil de LinkedIn, asegurarte de que estás compartiendo esa información de la manera correcta, entrando en conversaciones en LinkedIn donde si ves que sabes mucho sobre este tema y ves que hay una discusión en marcha sobre, para compartir tus consejos. No pensar en ello como “estoy tratando de marcarme”, sino “estoy tratando de ayudar a la comunidad con el acceso a los conocimientos que sé y que tengo”. Y por otro lado, lo que va a pasar es que eso va a hacer que te presentes muy bien y te va a ayudar mucho con la marca.

Hay tantas historias en este momento a través de LinkedIn donde la gente está consiguiendo puestos de trabajo y oportunidades porque están saltando en estas conversaciones en grupos o en el feed o en boletines de noticias para ayudar a compartir sólo lo que saben. Vuelve a la conversación basada en las habilidades también, que es que ya no puede ser sólo que fui a esta escuela, trabajo en esta empresa, conozco a esta persona. Se trata realmente de lo que uno sabe hacer. Así que cuanto más puedas compartir eso en LinkedIn y ser auténtico, creo que va a conducir a un montón de grandes oportunidades para todos.

ADI IGNATIUS:

Esta es una época en cierto modo convulsa para las redes sociales. Facebook, yo no diría que está pasando por una agitación, pero son una especie de redefinición de Meta, quiénes son, lo que son, cómo quieren estar ahí fuera. Twitter está atravesando un periodo de locura en estos momentos. ¿Está tratando de sacar provecho de eso para hacer algo de este trabajo en beneficio de LinkedIn?

RYAN ROSLANSKY:

No intento capitalizarlo. Quiero decir, creo que lo más importante para nosotros es centrarnos en la cultura y los valores, es algo tan fundacional para nosotros. Nos centramos en aquello para lo que existimos. Nos centramos en ayudar a conectar a los profesionales de todo el mundo, en ayudarles a encontrar el acceso a las oportunidades. Tenemos un enorme recorrido por delante. Tenemos grandes TAM en todos los mercados en los que existimos. Para nosotros, lo mejor que podemos hacer es simplemente centrarnos en hacer LinkedIn grande contra la visión que tenemos para LinkedIn. Y eso es lo que nos despertamos haciendo todos los días.

ADI IGNATIUS:

Ryan, eso fue fascinante. Quiero agradecerte mucho que hayas sido nuestro invitado en El Nuevo Mundo del Trabajo, ha sido genial escuchar tus puntos de vista.

RYAN ROSLANSKY:

Gracias por recibirme, Adi. Se lo agradezco.