Lecciones sobre liderazgo y comunidad de 25 líderes de color

Cada uno tiene su propia idea de lo que hace a un gran líder, que se basa en gran medida en lo que ya ha visto o experimentado. Sin embargo, este enfoque de «lo sé cuando lo veo», conocido como sesgo de familiaridad, puede tener efectos restrictivos, especialmente cuando se trata de reconocer los atributos específicos que aportan los líderes de color.

Ahora considere que esos atributos pueden ser la clave para lograr un gran liderazgo, para todos.

«Si tengo que dejar de lado la parte de mí que se identifica positivamente con ser negro, no importa lo bueno que sea, no soy lo mejor que puedo ser», afirma David Thomas, presidente del Morehouse College y profesor emérito H. Naylor Fitzhugh de la Escuela de Negocios de Harvard. «Cuando entro en una habitación, ser negro es una de las herramientas que puedo utilizar y, a menudo, puede ser la más poderosa».

Para entender mejor la relación entre el liderazgo y la identidad, hablamos con 25 líderes de color del sector social, incluidos líderes filantrópicos y de organizaciones sin fines de lucro, y nos basamos en el trabajo de nuestros clientes. Nuestra investigación identificó varios activos notables («herramientas poderosas», como dijo Thomas) que los líderes de color aportan a sus organizaciones.

Sin duda, no estamos sugiriendo que las personas de color lideren de manera inherente de manera diferente por haber nacido de una raza o etnia determinada. Más bien, la forma en que las personas de color se mueven y viven el mundo pueden afectar a su forma de liderar. Esto va más allá de las experiencias de marginación histórica e incluye la conexión, el significado y la alegría que estos líderes pueden extraer de sus culturas y comunidades. Como resultado, descubrimos que hay activos y habilidades que muchos líderes de color desarrollan y en los que se destacan debido a las experiencias y perspectivas que aporta su identidad.

Es importante destacar que, dado que estos atributos están desarrollados, cualquiera puede adoptarlos mediante el aprendizaje y la participación intencionales. Del mismo modo, las organizaciones pueden fomentar ese desarrollo examinando cómo evalúan la competencia de liderazgo en la contratación y el desarrollo del talento. «Demasiadas organizaciones fracasan cuando se trata de reconocer y dar rienda suelta a las diversas dosis de genialidad que hay en sus organizaciones», afirma Linda Hill, directora de la Iniciativa de Liderazgo de la Escuela de Negocios de Harvard. «La mayoría de sus sistemas de gestión del rendimiento y de recompensas están diseñados para seleccionar a las personas más adecuadas para el presente que para el futuro».

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DEI in Practice

Accelerating from intent to action.

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Al estudiar las motivaciones, las relaciones y las habilidades de los líderes de color, descubrimos que, en algunos casos, las fortalezas son comunes entre los buenos líderes de todos las identidades (incluidas las sólidas habilidades de comunicación, la confianza y la visión) pueden manifestarse de manera diferente en los líderes de color debido a las diferencias de cultura y experiencias. Tomemos la innovación, por ejemplo. Un líder con el que hablamos, que trabaja en la filantropía y es miembro de la tribu navajo, afirma que la propia supervivencia de la lengua, la cultura y la identidad indígenas ante una historia de políticas gubernamentales discriminatorias de los Estados Unidos requiere innovación, y su estilo de liderazgo muestra esas lecciones y ejemplos. En otros casos, los puntos fuertes se basan únicamente en la identidad y, por lo tanto, son más comunes en los enfoques de liderazgo de las personas de color. Así es como nuestra investigación reveló que son esos puntos fuertes en la práctica.

Motivación

Fundador y director ejecutivo de Equal Justice Initiative Bryan Stevenson sostiene el valor de la proximidad (tener líderes que vienen de las comunidades que se enfrentan a un problema en particular) como camino hacia mejores soluciones en el sector social. Pero la proximidad también puede reforzar poderosamente la motivación, al crear un escurridizo vínculo personal con el propósito de la organización que puede hacer que un líder sea muy valioso.

De hecho, una de las cosas más comunes que escuchamos de los líderes de color fue que se sentían «llamados» a su trabajo. Algunos hablaron de que los impulsaba el deseo de abordar los desafíos a los que se enfrentaban ellos o su comunidad. Otros hablaron del deseo de crear nuevas definiciones de lo que puede ser el bien para las generaciones futuras. La motivación del éxito colectivo y la responsabilidad que conlleva son puntos fuertes que estos líderes pueden aportar a cualquier trabajo que realicen.

Relaciones

Dada la demografía y las estructuras de poder de los EE. UU., las personas de color suelen aprender a lo largo de sus vidas a navegar y establecer conexiones auténticas más allá de las líneas de diferencias, incluso con los aliados blancos y otras comunidades de color. Como resultado, sus las redes suelen ser más heterogéneas, que puede ser un activo poderoso al que recurrir para aprender, crecer, acceder a las oportunidades y superar los desafíos.

Más importante que simplemente tener redes diversas es la capacidad de reconocer, valorar y aprovechar lo que cada persona aporta. Esto puede significar que a los líderes de color se les da bien aprender lecciones de lugares no tradicionales que pueden abrir un pensamiento transformador. Por ejemplo, cuando sus clientes (compañeras madres) le dijeron que preparar cenas familiares nutritivas era difícil, la directora ejecutiva negra de un banco de alimentos de Seattle reformó sus operaciones de manera innovadora al prohibir las donaciones de alimentos para evitar el exceso de alimentos enlatados y las ofertas aleatorias escasas en proteínas y productos frescos, y el banco de alimentos ahora recauda fondos para comprar todos los alimentos.

Conjuntos de habilidades: liderarse a sí mismo

Las cualidades de los buenos líderes se manifiestan en varias dimensiones dentro de sí mismos, en los demás y en sus visiones.

Autoconciencia

El punto de partida para convertirse en un gran líder que guste a los expertos Bill George y Tasha Eurich a menudo apuntan a una fuerte sensación de autoconciencia. Esa conciencia se puede cultivar mediante el autodescubrimiento y la reflexión profunda. Muchos líderes de color conocen ese tipo de viaje, ya que puede formar parte de una vida aprendiendo a navegar por las experiencias racializadas.

W.E.B. DuBois escribió sobre el concepto de» doble conciencia», o la idea de que los negros tienen la capacidad de verse a sí mismos tal como son y también de verse a sí mismos como los ven los blancos. En diversos grados, todas las personas de color pueden poseer versiones de doble o incluso triple conciencia que vienen con identidades interseccionales. El beneficio de la autoconciencia es que los líderes que se entiendan mejor a sí mismos tengan una idea más clara de lo que quieren lograr y los talentos que aportan para lograrlo, así como los talentos que necesitarán que aporten otras personas.

Cómodo con las molestias

Una ventaja de no ser «pálido, hombre y rancio» es la expectativa de incomodidad que puede conllevar ser diferente. Esto puede llevar a una mayor capacidad de adaptación a las nuevas experiencias, superar los obstáculos (incluidas la resiliencia y la tenacidad que ello conlleva) y ver posibilidades alternativas. Se dice que la innovación requiere cierta facilidad con la incomodidad. «El poder de ser un forastero consiste en crear constantemente su propia alternativa», dijo Urvashi Vaid, un activista por los derechos de las personas LGBTQ y estratega de movimientos sociales de origen indígena que cofundó la Red de Donantes de Color. (Falleció esta primavera poco después de nuestra entrevista.)

Conjuntos de habilidades: liderar a otros

La base de ser un buen líder es la forma en que gestiona a las personas. Ya sea al frente de un equipo o de toda una organización, el objetivo es inspirar a los demás y capacitarlos para que triunfen**.**

Empatía

Según nuestras observaciones y el trabajo de nuestros clientes, los líderes de color que estudiamos demostraron un alto grado de empatía y, a menudo, buscaban entender mejor y abogar por los demás. Las experiencias de marginación y de formar parte de una comunidad que ha sufrido injusticias pueden crear un mayor reconocimiento de la humanidad de los demás. Si bien esto puede ofrecer beneficios obvios a la forma en que estos líderes abordan su trabajo, una gestión empática del personal permite a las personas y a la organización prosperar mejor. Estos líderes se destacaron por crear un sentido de pertenencia y centrarse en el bienestar de sus equipos. También incorporaron prácticas como la semana laboral de cuatro días, los períodos de descanso obligatorios en toda la oficina, la flexibilidad, la igualdad salarial y la creación de lugares de trabajo sensibles a la cultura en sus organizaciones, al tiempo que a menudo honraban a las familias y al tiempo en familia.

Observación y escucha activa

Descubrimos que los líderes de color suelen abrazar observación y escucha en sus estilos de trabajo, creando una comprensión más holística de las situaciones. La capacidad de reconocer lo que no se dice también es una habilidad valiosa que ofrece al líder una visión. Descubrimos que muchos líderes de color exitosos de diversas identidades pueden desarrollar esta habilidad navegando durante toda una vida tanto de normas culturales dentro de sus comunidades como de complejas relaciones e interacciones interpersonales que pueden combinarse con sesgos implícitos y dinámicas de poder. Una ejecutiva filantrópica asiático-americana, por ejemplo, atribuyó sus habilidades para poder interpretar una diversidad de lenguajes corporales culturales en la diáspora asiática a haberla ayudado a desarrollar su estilo de liderazgo respetuoso y de escuchar primero que, según los empleados, hace que sea más inclusivo.

Liderazgo colaborativo

La colaboración es vista en general como un rasgo común entre los líderes y las organizaciones eficaces. Las relaciones y las redes de los líderes de color suelen dar lugar a actualizaciones modelos de liderazgo que apuestan por una mayor colaboración. Eso podría parecer coliderazgo. Por ejemplo, la organización sin fines de lucro Rooted in Vibrant Communities reinventó radicalmente el liderazgo organizacional con el nombre cuatro codirectores ejecutivos.

También podría parecerse a las estructuras de poder distributivo en redes y coaliciones, piense en las Movimiento por la vida de los negros. O podría significar un CEO que dirija de forma más colaborativa, que fomente una asociación de ideas auténtica y una toma de decisiones inclusiva entre todo el personal. Linda Hill lo llama «liderar desde atrás» y sostiene que los líderes que emplean este estilo pueden aprovechar el «genio colectivo» de las personas para crear comunidades innovadoras con ideas innovadoras.

Conjuntos de habilidades: liderar con visión

Los mejores tipos de líderes tienen una visión sólida. Los diferentes puntos de vista pueden ofrecer vistas amplias y con propósito.

Lente basada en activos

Reconocer los puntos fuertes de cada persona, incluidos aquellos a los que busca servir o apoyar, puede resultar más natural para los líderes de color debido a la experiencia vivida, que puede incluir episodios en los que el racismo o los prejuicios hicieron que sus puntos fuertes, ya fueran los suyos o los de sus comunidades, se subestimaran o pasaran por alto. Una perspectiva basada en los activos reconoce los dones y las habilidades que aportan todas las personas y comunidades y saca a la luz las causas fundamentales de los problemas. Por ejemplo, los comentarios son un regalo que puede llevar a la innovación en el servicio, más que una molestia gestionada por un centro de llamadas. Del mismo modo, los resultados sociales desiguales no son una función de los comportamientos individuales que haya que corregir, sino más bien de los persistentes obstáculos sistémicos. Centrarse en las causas fundamentales puede llevar a organizaciones más eficaces y a un mayor impacto.

Imaginación radical

La experiencia de «forastero» que conlleva ser una persona de color puede ofrecer una perspectiva valiosa. Como resultado, los líderes de color exitosos pueden contar con un profundo conocimiento de cómo navegar por los sistemas existentes y, al mismo tiempo, imaginarse algo completamente diferente.

Esto puede verse en cómo A. Sparks dirige la Fundación Masto, fundada por sus abuelos, que estuvieron entre los más de 110 000 estadounidenses de origen japonés enviados a campos de internamiento por el gobierno estadounidense durante la Segunda Guerra Mundial. Bajo su liderazgo, en lugar de empezar por la forma en que se ha hecho tradicionalmente la concesión de subvenciones, la fundación se construyó de nuevo. En honor a la tradición japonesa-estadounidense de «regalar», la fundación ve sus propias donaciones como una «expresión de gratitud, respeto y deseo de contribuir». Esto significa que el financiador trata constantemente de limitar el tiempo y el estrés que el proceso puede dedicar a los beneficiarios. Las conversaciones sustituyen a las solicitudes formales de subvención, la diligencia debida se centra en escuchar y la financiación se agota un mes después de la determinación de la subvención.

Qué hay que hacer de otra manera

En una investigación anterior de Bridgespan con Echoing Green, vimos las disparidades raciales de la financiación filantrópica de cerca, descubriendo que los ingresos de las organizaciones lideradas por negros son un 24% más pequeños que sus homólogas dirigidas por blancos y los activos netos sin restricciones de las organizaciones lideradas por negros son un 76% más pequeños. Los líderes latinos, asiático-americanos e indígenas sufren brechas de financiación similares en diversos grados en comparación con sus homólogos blancos. Existen tendencias de disparidad similares en el sector privado. Con demasiada frecuencia, esas brechas existen porque se pasan por alto los activos de los líderes de color.

¿Qué se gana con un mejor reconocimiento de los activos de los líderes de color? El proyecto The Building Movement 2019 Investigación sobre la carrera por liderar ofrece un vistazo. Según la encuesta, las personas de color y a sus homólogos blancos les va mejor con líderes de color. La encuesta reveló que el personal, en general, está más satisfecho, tiene más probabilidades de querer trabajar para su organización a largo plazo, siente que tiene voz en sus organizaciones y evalúa que sus organizaciones ofrecen «oportunidades justas y equitativas de ascenso y ascenso».

Hicimos esta investigación con la esperanza de que destacar las ventajas de los líderes de color inspirara un replanteamiento de lo que se valora cuando se trata de un buen liderazgo. Nuestro trabajo nos permite ver con claridad lo ventajosos que pueden ser estos activos para el cambio social. Para la filantropía, las implicaciones son claras: financiar más líderes que demuestren estas cualidades. Pero es fácil imaginar que este tipo de liderazgo podría beneficiarse cualquier tipo de organización. Eso aumenta las apuestas: es hora de reconocer y celebrar los activos de los líderes de color.