El hecho de que quiera liderar no significa que deba

¿Por qué los incompetentes acaban en puestos de poder? Un equipo de investigadores dirigido por la Universidad de Stanford Shilaan Alzahawi cree que tiene al menos una parte de la respuesta. El equipo pidió a 472 participantes de un programa de formación ejecutiva que declararan por sí mismos su nivel de ambición. Luego, sus compañeros, subordinados, directivos y ellos mismos calificaron a los participantes según 10 competencias de liderazgo, incluida su capacidad para motivar a los demás, gestionar el trabajo colaborativo, entrenar y desarrollar a las personas y presentar y comunicar ideas. Los resultados no mostraron ninguna relación entre la ambición y la aptitud de liderazgo. La conclusión: El hecho de que quiera liderar no significa que deba hacerlo.

Shilaan Alzahawi, defienda su investigación.

Alzahawi: Al principio, los resultados de nuestra investigación nos sorprendieron. Los científicos sociales llevan mucho tiempo creyendo que las jerarquías prevalecen en la sociedad porque son funcionales, lo que significa que los grupos asignan un estatus más alto a los miembros que más contribuyen al éxito del grupo. Una investigación dirigida por Cameron Anderson, profesor de la Escuela de Negocios Haas de la Universidad de California en Berkeley, refuerza este punto de vista: descubrió que las percepciones de las personas sobre su propio estatus en los grupos tienden a ser muy precisas y que las personas buscan un rango más alto solo si creen que pueden aportar más valor a un grupo. Por lo tanto, esperaríamos que las personas más competentes tuvieran una mayor ambición de liderazgo. Pero si tuvimos en cuenta el número de personas incompetentes que acaban dirigiendo empresas, escuelas e incluso países, nos dimos cuenta: «Sí, tal vez la ambición de liderazgo no sea un indicador de competencia perfectamente eficiente».

HBR: Cuando las personas incompetentes llegan a niveles que no pueden soportar, ¿la organización no les da esos comentarios?

Investigaciones establecidas que se remontan a la década de 1960 muestran que los humanos buscan comentarios positivos y evitan y racionalizan los comentarios negativos. También somos reacios a dar malas noticias a la gente; en lugar de dárselas a la gente hetero, las endulzamos. En el lugar de trabajo, esto deja a muchos empleados con un sentido exagerado de sus propias capacidades, lo que podría convencerlos de que pertenecen a un puesto de liderazgo. Estas percepciones erróneas a menudo se ven agravadas por lo que se llama razonamiento motivado: Los puestos de liderazgo conllevan grandes aumentos en la compensación, la autonomía y el estatus, y el deseo de esas cosas puede hacer que las personas lleguen a conclusiones sobre sí mismas que pueden no ser precisas.

Su estudio incluyó a directivos en un programa de formación ejecutiva en una universidad estadounidense de élite. ¿Quizás ese grupo de personas tenía una confianza excesiva?

Para evitar el sesgo de selección, realizamos un estudio adicional que era representativo de los adultos estadounidenses en términos de género, edad, ubicación, raza y etnia e ingresos. Preguntamos a los participantes sobre su nivel de ambición y sus respuestas mostraron más variaciones que las de los ejecutivos. Luego, asignamos al azar a los participantes a un puesto de líder o de miembro del equipo. Tras un simulacro de liderazgo, los demás miembros del equipo evaluaron a los líderes. De nuevo, no encontramos ninguna correlación entre la ambición de liderazgo y la competencia.

¿Qué hace que las personas ambiciosas tengan más probabilidades de ascender a puestos de liderazgo?

En entornos con poca información, como las entrevistas de trabajo, es difícil evaluar las habilidades de liderazgo de una persona. Los gerentes de contratación podrían malinterpretar un atributo como la ambición como una señal de competencia. Por ejemplo, dado que las personas ambiciosas muestran motivación, dedicación y determinación, los entrevistadores asumen que serán más eficaces y, por lo tanto, es más probable que seleccionen a esos candidatos para puestos de liderazgo. Además, las personas ambiciosas tienen más probabilidades de optar por las oportunidades de ascenso, lo que aumenta las probabilidades de que salgan adelante.

Sus estudios se basaron en valoraciones subjetivas más que en resultados objetivos. ¿Es posible que las personas ambiciosas simplemente gusten menos que las personas con menos ambición?

En nuestro estudio complementario, asignamos al azar a los participantes para que se encargaran de una tarea de toma de decisiones (contratar a un nuevo director financiero de entre un grupo de finalistas) o para que fueran miembros del grupo subordinado. Sin que los líderes o el grupo lo supieran, se distribuyeron varios datos sobre los candidatos entre los miembros individuales del equipo; cada persona tenía una pieza diferente del rompecabezas. El escenario analizaba si los líderes eran capaces de sacar a la luz la información oculta guiando eficazmente la discusión grupal. Con esta medida más objetiva, volvimos a encontrar pruebas sólidas en contra de la relación entre la ambición y la aptitud de liderazgo.

El liderazgo exige sacrificio, la voluntad de dedicar muchas horas, asumir la responsabilidad por los fracasos, etc. ¿La ambición adquiere más valor con el tiempo si lleva a los líderes a «seguir adelante» cuando los líderes menos ambiciosos pueden darse por vencidos?

Quizás, pero con el tiempo las organizaciones reciben cada vez más información sobre el comportamiento y el desempeño de los líderes, por lo que es probable que la ambición pase a ser menos relevante para mantenerse en el poder. Pero esto es solo una especulación, es un buen área para la investigación futura. Como nota al margen, soy de los Países Bajos, donde valoramos el equilibrio entre la vida laboral y personal, así que no estoy seguro de estar de acuerdo en que un liderazgo eficaz exija dedicar horas especialmente largas.

Punto justo. ¿La investigación sugiere una forma mejor de seleccionar a los líderes?

Recomendamos que las instituciones resten importancia a la ambición como un factor en el proceso de selección. En cambio, deberían centrarse en los atributos que se sabe que predicen la eficacia del liderazgo, como la inteligencia y la sociabilidad. Además, deberían solicitar un grupo de candidatos más amplio y representativo y encontrar formas de dirigirse e inspirar a las personas que tienen poca ambición y un alto potencial de liderazgo.

¿Existe el riesgo de que obligue a la gente a ocupar puestos de liderazgo que no quieren?

No creo que obligar a la gente a ocupar puestos de liderazgo sea una solución sostenible. Sin embargo, puede que haya muchas personas que serían líderes perfectamente capaces, pero que carecen de confianza o simplemente no se reconocen en los líderes que ven a su alrededor. Cuando hablamos de nuestra investigación, la gente suele compartir con nosotros que conoce a personas que se ajustan a esa descripción. Si se les da la oportunidad, esas personas pueden prosperar. Esperamos que los lugares de trabajo encuentren formas de dirigirse a estos empleados de baja visibilidad y alto potencial y aumentar su confianza para que no se excluyan de las oportunidades de liderazgo en el futuro.