La inseguridad laboral perjudica tanto a los empleados como a los empleadores

Según un encuesta reciente, el 15% de los trabajadores estadounidenses actuales corren el riesgo de perder sus empleos (a pesar de que las tasas reales de desempleo se mantienen en mínimo histórico niveles). Y esto no es casual: Los estudios han demostrado que muchos lugares de trabajo avivan intencionalmente el miedo a perder el empleo en un intento de motivar a los trabajadores y reducir los costes, ya que es menos probable que los trabajadores con inseguridad laboral exijan aumentos y otras prestaciones. De hecho, organizaciones como Facebook y General Electric no han ocultado su uso estratégico de la amenaza de perder puestos de trabajo para mejorar el rendimiento, a pesar de la bien documentado los efectos negativos de la inseguridad laboral en el sentido de conexión social, identidad y físico y mental salud.

El impacto en el bienestar de los empleados es claramente problemático. Dejando de lado las cuestiones morales, teníamos curiosidad por saber si este enfoque realmente funciona cuando se trata de mejorar el rendimiento. Por lo tanto, llevamos a cabo un serie de encuestas con más de 600 empleados estadounidenses en una amplia variedad de sectores para explorar la relación entre la percepción de la inseguridad laboral y los comportamientos en el lugar de trabajo, y descubrimos que, si bien la inseguridad laboral puede impulsar ciertos indicadores de rendimiento a corto plazo, en general, es un grave negativo neto tanto para los empleados como para las organizaciones.

La inseguridad laboral puede llevar a los trabajadores a intentar para mejorar el rendimiento…

Cuando preguntamos a los trabajadores de nuestros estudios qué hacían cuando se sentían inseguros con respecto a su trabajo, muchos nos describieron cómo aceptaban trabajos adicionales, se quedaban hasta tarde y trataban de desempeñarse bien. Como explicó un gerente de comercio minorista: «Mi empresa había tenido licencias y despidos anteriormente… Sabiendo esto, intento hacerme vital para mantener las operaciones de mi departamento en marcha, además de tratar de contribuir más allá de mis responsabilidades actuales. Creo que [esto] me ha ayudado en gran medida a conservar mi trabajo». Un director de enfermería describió un enfoque similar: «En el pasado, cuando me enfrentaba a la posibilidad de perder un trabajo, normalmente trataba de examinar mi propio comportamiento y determinar si se podía introducir alguna mejora en mi ética laboral o en mi rendimiento laboral que pudiera mejorar mi seguridad laboral».

Sin embargo, cuando pedimos a las personas que reflexionaran sobre su desempeño en sus tareas laborales principales, descubrimos que sentir una mayor inseguridad laboral no repercutía en el rendimiento tres meses después. Esto está en línea con antes investigación, que ha descubierto en gran medida que la inseguridad laboral no tiene correlación o tiene una correlación ligeramente negativa con las calificaciones de desempeño. Además, también descubrimos que, incluso cuando las personas pensaban que su desempeño había mejorado, eso no parecía reducir su inseguridad laboral. En otras palabras, a pesar de su deseo declarado de mejorar, las personas en realidad no obtuvieron mejores resultados como resultado de una mayor inseguridad laboral y, cuando lo hicieron mejor, no alivió realmente su inseguridad.

… pero la carga adicional a menudo anula las prestaciones.

Esto se debe a que, si bien los trabajadores con inseguridad laboral están motivados para intentar para obtener un buen desempeño, la amenaza de perder el empleo (y el estrés, la frustración, el resentimiento y el agotamiento asociados por trabajar más o buscar otros trabajos) les dificulta su desempeño, lo que básicamente anula cualquier posible beneficio. Como dijo un participante: «He descubierto que preocuparme por mi trabajo me convierte en un trabajador menos eficaz que en uno más eficaz. Es más probable que esté ansioso y distraído». Otro describió que se sentía como «una bola ambulante de ansiedad» debido a la amenaza de despidos, lo que, en última instancia, lo hizo menos capaz de impresionar a la dirección a pesar de sus esfuerzos por esforzarse más y abogar por sí mismo. Cuando está estresado por perder su trabajo, se necesita más esfuerzo para mantener el mismo nivel de rendimiento, por lo que incluso si está más motivado para mejorar, es poco probable que ese trabajo extra dé sus frutos con mejores resultados.

Los trabajadores con inseguridad laboral tienen menos probabilidades de seguir las normas.

Más allá del desempeño general, planteamos la hipótesis de que sentir una mayor inseguridad laboral podría hacer que los trabajadores evitaran conductas que infringen las normas, como llegar tarde o sabotear la propiedad de la empresa. Por ejemplo, como describió un profesor de nuestro estudio: «Hago constantemente todo lo que se me pide y trato de pasar desapercibido. Me temo que si alzo la voz o hago algo en contra de la norma, corro el riesgo de que me despidan, especialmente en tiempos tan difíciles». Un trabajador minorista compartía una mentalidad similar y explicó: «Tenía miedo [de perder el empleo] en el pasado… lo que hacía principalmente para evitar perder mi trabajo era asegurarme siempre de llegar a tiempo, no tomar nunca almuerzos largos y hacer todo lo posible por salir a tiempo para evitar horas extras».

Pero cuando analizamos los datos a lo largo del tiempo, volvimos a descubrir que las intenciones de las personas no siempre coincidían con sus acciones. A pesar de su mayor motivación por seguir las reglas, los trabajadores que sentían más inseguridad laboral tenían más probabilidades de infringir las reglas en los próximos tres meses. Y como era de esperar, los trabajadores que denunciaron más mala conducta tenían más probabilidades de sentirse más inseguros con respecto a su trabajo, lo que creó un círculo vicioso en el que una mayor inseguridad laboral lleva a infringir más (si no es intencional) las normas, lo que a su vez reduce aún más la percepción de seguridad laboral. Al igual que ocurre con el rendimiento, el autocontrol necesario para seguir las reglas requiere recursos cognitivos sustanciales, por lo que el aumento de la carga mental provocado por la inseguridad laboral hace que las personas sean menos capaces de seguir los protocolos aunque así lo deseen.

Los trabajadores con inseguridad laboral priorizan las contribuciones visibles, no necesariamente las valiosas.

Por último, descubrimos que cuanto más preocupadas estén las personas por perder sus empleos, es más probable que se centren en hacer que su jefe dé a conocer sus contribuciones, en lugar de mejorar realmente su rendimiento. Si bien una cantidad de gestión de impresiones está sano, muchos de los trabajadores de nuestros estudios priorizaron hacer que su trabajo fuera visible antes que realizar tareas que podrían haber sido más valiosas para la organización, y algunos incluso ocultaban información o saboteaban intencionalmente a sus compañeros de trabajo para tener una mejor apariencia en comparación.

Por ejemplo, un empleado sugirió que, en lugar de hacer el mejor trabajo posible, lo que más le preocupaba era parecer mejor que sus colegas: «Mientras haya alguien más que no sea tan fuerte», dijeron: «Debería estar seguro». Otros describieron que la autopromoción era «una parte clave para proteger mi trabajo» y que, cuando no estaban seguros de la seguridad de su trabajo, se centraban en «tratar de hacer que pareciera valioso» y en asegurarse de que los consideraran «tres veces mejor que la persona de al lado».

Curiosamente, descubrimos que, en algunos casos, esconder conocimientos a los colegas reducía la inseguridad laboral de los trabajadores, tal vez porque podría ser una estrategia eficaz para hacer que se sintieran insustituibles y, por lo tanto, tuvieran más confianza en su puesto (aunque esto es claramente para detrimento de la organización). Sin embargo, centrarse excesivamente en hacer más visibles sus propias contribuciones no solo costaba caro a los empleadores, sino que también reducía aún más la percepción de seguridad laboral de los trabajadores, probablemente porque la atención adicional aumentaba la presión sobre estos trabajadores para que desempeñaran y, por lo tanto, echó más leña al fuego de su inseguridad laboral.

La inseguridad laboral no da sus frutos.

Sin duda, cuando se trata de motivar a los empleados, no cabe duda de que hay un lugar tanto para la zanahoria como para el palo. Sin embargo, nuestros datos sugieren que fomentar una sensación de inseguridad laboral no solo es cruel, sino que a menudo es contraproducente. Como describió un participante: «Ya sea que lo hayan despedido, reducido su plantilla, obligado a jubilarse anticipadamente o haya visto cómo se agota el trabajo por contrato, perder su empleo es una de las experiencias más estresantes de la vida. Además de la evidente angustia financiera que puede provocar, el estrés de perder un trabajo también puede afectar gravemente al estado de ánimo, a las relaciones y a la salud mental y emocional en general».

Cuando los trabajadores están preocupados por perder sus empleos, su rendimiento no mejora, infringen más reglas y se centran en venderse a sí mismos, a menudo en detrimento de sus equipos y sus organizaciones. Peor aún, muchos de estos comportamientos provocan círculos viciosos que reducen aún más la seguridad laboral y perjudican tanto al bienestar individual como a los resultados de la organización. Por supuesto, no se puede eliminar por completo la inseguridad laboral, pero nuestras investigaciones sugieren que, ya sea que se motiven por aumentar el bienestar o el rendimiento, los líderes deberían hacer lo que pueden para ayudar a los empleados a sentirse seguros y seguros en sus funciones.