Es hora de agilizar el proceso de contratación

Una mala decisión de contratación sale cara. Sustituir a un empleado cuesta a las empresas desde miles de dólares hasta cientos de miles de dólares. Y esto podría ser solo la punta del iceberg, ya que una mala contratación también tendrá costes indirectos, por ejemplo, en lo que respecta a la moral y la cultura empresarial.

Pero en un esfuerzo por minimizar las contrataciones, muchas empresas han adoptado procesos de contratación exhaustivos, y uno de nosotros (Tyler Cowen) y el coautor Daniel Gross en nuestro libro recientemente publicado, Talento, describa como un método burocrático de contratación que creemos que es una forma de ineficiencia tan perjudicial como las propias contrataciones. Las decisiones de contratación actuales suelen implicar varias rondas de entrevistas (hemos visto hasta 16 rondas), además de una larga verificación de antecedentes y otras medidas. Y no hay pruebas contundentes de que realmente funcione. El tratamiento ha empeorado más que la enfermedad.

Especialmente en las organizaciones multifuncionales, un nuevo empleado suele necesitar el apoyo de una multitud de colegas para tener éxito. Por lo tanto, puede parecer respetuoso dejar que todos los que van a participar en el éxito de una persona puedan opinar sobre su contratación. Y una vez que un colega entreviste a un candidato, hacer caso omiso de sus reservas corre el riesgo de resultar aún más irrespetuoso. Como resultado, muchas empresas han desarrollado culturas de contratación orientadas al consenso, que a menudo se basan en el hecho de que los colegas no quieren herir los sentimientos de los demás.

El método burocrático también se basa a veces en que los directores de contratación tratan de proteger su propia carrera. Puede que hayan visto cómo a un colega se le ha recordado un mal resultado de contratación y, como resultado, ha perdido un puesto en la jerarquía organizacional. O puede que se deba a aversión a las pérdidas, el sesgo bien establecido de que, a menudo, el dolor de perder o cometer un error es psicológicamente el doble de poderoso que el placer de ganar o tomar la decisión correcta. En realidad, el método burocrático de contratación destruye mucho valor al perder a los mejores candidatos y añadir poco valor.

¿El coste de la burocracia de contratación vale la pena?

El número histórico actual de puestos vacantes, Un 50% más que el récord anterior, plantea una pregunta: ¿Vale la pena adoptar un enfoque cauteloso en la contratación si hacerlo significa que dejamos dinero sobre la mesa al tener puestos vacantes que generan ingresos?

Una respuesta razonable es «quizás». Si mejora la calidad de las contrataciones, podría valer la pena el esfuerzo. Eso es un gran «si». Nuestra firme recomendación es invertir el tiempo y los recursos necesarios para probar ese «si». Según nuestra experiencia, casi siempre se supone que pedir a los candidatos a un puesto de trabajo que se salten obstáculos adicionales y rechazar a los candidatos tan pronto como un colega expresa la más mínima duda sobre ellos mejora la calidad de las contrataciones, pero esta suposición rara vez se pone a prueba.

A una empresa con la que trabajábamos le faltaban unos 100 representantes de ventas internos. Cada posible empleado tenía que seguir cinco o seis pasos antes de entrevistarse con el mejor director de contratación regional. Algunos de estos directores de contratación ampliarían entonces las ofertas de trabajo a las tres cuartas partes de los candidatos previamente examinados, mientras que otros solo ofrecerían un puesto a una cuarta parte de los candidatos. Al revisar sus datos, pudimos mostrarles que los directores de contratación más exigentes no elegían a los mejores, sino que dejaban un mayor número de puestos vacantes durante más tiempo. Como cada puesto de ventas vacante costaba a la empresa más de 100 000 dólares en márgenes, la empresa podía entender fácilmente el coste de esta práctica innecesaria.

Un punto de vista opuesto es que las prácticas de contratación defensivas pueden ayudarlo a evitar una mala contratación ocasional, pero en algún momento el beneficio marginal es tan pequeño que no vale la pena. Al revisar sus procesos de contratación, Google descubrió que podían capturar86% del valor que producen las entrevistas en las cuatro primeras interacciones. Si bien cada entrevista adicional aumentaría la precisión predictiva en aproximadamente un punto porcentual, Google decidió que no valía la pena el coste, incluido el riesgo de perder buenos candidatos. Siguiendo una lógica similar, Amazon se ha fijado en cinco entrevistadores por candidato.

Ayude a su empresa a hacer la transición a mejores prácticas de contratación.

Incluso si reconoce que las prácticas de contratación defensivas están perjudicando sus posibilidades de conseguir buenos candidatos, cambiar las prácticas de contratación de su organización podría ser más fácil decirlo que hacerlo. Estas son algunas medidas que puede tomar para impulsar a su organización en la dirección correcta.

1. Reduzca el número de entrevistadores en su proceso. Si tiene más de cuatro o cinco entrevistadores, lo más probable es que los costes asociados a la complejidad adicional del proceso hayan superado los beneficios que producen.
2. Sea explícito en cuanto a la decisión de quién es. Aleje su cultura organizacional de un enfoque orientado al consenso. En cambio, para cada puesto, especifique de quién es la decisión, quién más podría tener poder de veto y que los demás entrevistadores no se ofendan si se contrata a un candidato a pesar de no haber obtenido su aprobación. Y luego siga repitiendo este mensaje hasta que la mayoría de sus colegas se adapten a este nuevo enfoque.
3. Pida a los entrevistadores que utilicen puntuaciones numéricas al evaluar a los candidatos. Hemos visto que hacerlo ayuda a los comités de contratación a centrarse en una visión holística y no en comentarios negativos puntuales. Hacer que los entrevistadores envíen sus valoraciones antes recibir la opinión de sus colegas tendrá la ventaja adicional de reducir las posibilidades de pensar en grupo en sus valoraciones.
4. Elimine a «Dr. Deaths» de su comité de contratación. Haga un seguimiento de los entrevistadores que rechazan más candidatos y, si no son mejores a la hora de elegir buenas contrataciones, comunique con ellos que los destituirán del comité de contratación si no corrigen su comportamiento.
5. Cambie su cultura para recompensar a quienes vean buenas contrataciones, no para penalizar a quienes terminan con un mal desempeño ocasional. Puede hacerlo aún más haciendo hincapié en la diferencia entre buenas decisiones y buenos resultados. A veces, una apuesta totalmente lógica tiene como resultado un mal resultado. Si es necesario, denuncie a los que difunden el negativismo.

Cambiar la cultura de contratación de su empresa, orientada al consenso, no será fácil. Sin embargo, las medidas enumeradas anteriormente pueden ayudarle a conseguir una ventaja en su sector mediante la contratación de empleados altamente productivos que la competencia pasa por alto.