Dentro del acelerador de liderazgo de DoorDash para mujeres de color

Contratar a mujeres de color es solo una parte del compromiso de una empresa con la diversidad, la equidad y la inclusión. Otro es avance en la organización, y eso sigue siendo un desafío. En 2020, las mujeres de color ocuparon solo el 12% de los puestos directivos, el 9% de los puestos de alta dirección o directora y el 3% de los puestos de alta dirección. Para las mujeres negras, estas porcentajes estaban aún más abajo. Es frustrante que las cifras se hayan mantenido sin cambios durante los últimos seis años.

Está claro que las empresas deben abordar la cuestiones sistémicas de raza y género eso contribuye al problema, pero las mujeres de color no deberían tener que esperar hasta que lo hagan. Lanzar programas que se centren en inclusión, especialmente el avance profesional, puede marcar una gran diferencia en el ínterin, especialmente si combinan el entrenamiento y patrocinando mujeres de color con formación de gerente.

Así es como una empresa creó una aceleradora de carreras para mujeres de color y cómo puede implementar un programa similar en su propia organización.

Programa Elevate de DoorDash

DoorDash, la empresa de Bie y cliente de la empresa de Gayle, es una plataforma logística con sede en San Francisco. (Puede que la conozca como la empresa que entrega su comida para llevar favorita.) Con el compromiso de aumentar el número de mujeres, personas de color y empleados no binarios en todos los niveles de la organización, la empresa desarrolló un programa llamado Elevate. Como comentó Lisa Lee, vicepresidenta de cultura y pertenencia globales de la empresa: «Nos perderemos la innovación y el crecimiento si estas importantes perspectivas no se incorporan a las decisiones empresariales clave».

Elevate es un acelerador de carreras diseñado específicamente para mujeres de color que ocupan o aspiran a ocupar puestos de liderazgo en la empresa. Los participantes, conocidos como «becarios», participan en una experiencia de cohorte de seis meses, que incluye las siguientes actividades mensuales:

• Sesiones de entrenamiento individuales con un entrenador ejecutivo externo
• Reuniones de patrocinadores ejecutivos con directores de la empresa y miembros de la alta dirección
• Talleres profesionales
• Asistencia a las reuniones del equipo directivo

Hacia el final del programa, los becarios crean un plan de carrera en colaboración con su director, patrocinador, entrenador y director del programa. También reflexionan sobre sus tres conclusiones más importantes y las comparten durante una ceremonia de graduación, a la que asisten sus directores y miembros del equipo de alta dirección de la empresa, incluidos los altos ejecutivos. «Los discursos y las celebraciones colectivas de los miembros de Elevate al final del programa son de los más conmovedores que he visto en un entorno corporativo», comentó Ryan Sokol, vicepresidente de ingeniería y patrocinador del programa. «Este programa genera confianza y capacita a los líderes de DoorDash del mañana».

Elevate forma ahora parte de su tercera cohorte y los datos de los participantes confirman que ha tenido un impacto significativo en tres áreas:

1. Progresión profesional: A los seis meses de completar el programa, el 38% de los becarios obtuvieron ascensos, un aumento significativo en comparación con sus compañeros que no pertenecían a Elevate.
2. Contratación y retención: Ha habido un aumento marcado de directivos que recomiendan becarios a otras personas. Son buenas noticias para contratar y retener a mujeres de color.
3. Navegación profesional: Los becarios aprendieron a posicionarse de manera más estratégica para nuevos puestos y ascensos. También abordaron las brechas de habilidades que podrían dificultar el avance.

Cómo lanzar su propia aceleradora de carreras

Lanzar un programa exitoso requiere tres acciones. Tenga en cuenta que si el programa no crea un cambio real, no durará mucho.

Identifique al líder correcto. Encuentre una «constructora apasionada», una defensora de las mujeres de color que esté ansiosa por crear el programa. Si es posible, diríjase a alguien del nivel de alto directivo o director que tenga influencia en toda la organización. Otros rasgos que debe buscar incluyen:

• Invertido: Quieren que las mujeres de color avancen, sepan por qué es importante que lo hagan y reconozcan cómo el racismo sistémico las frena. También están dispuestos a educar a los demás para que entiendan.
• Persuasivo: Escuchan bien, responden a las preguntas de forma eficaz y hablan con confianza. Anticipan la resistencia y adaptan su mensaje a diferentes públicos.
• Adaptable: Trabajan con los recursos de los que disponen y encuentran formas de conseguir lo que necesitan para lograr sus objetivos.
• Basado en datos: Saben qué datos ayudarán a medir el éxito y planifican cómo y cuándo recopilarlos.

Genere la participación. Para garantizar el éxito del programa, es esencial conseguir la aceptación de los principales grupos de stakeholders. Esto es lo que se necesita de cada uno:

• Líderes: Su participación incluye la aprobación del presupuesto del programa. También deberían patrocinar y dar a los participantes acceso a las reuniones del equipo.
• Directores: Su participación asegura que promocionarán el programa. Si uno de sus subordinados directos participa, asistirá a las sesiones y reuniones de formación de directivos.
• Participantes: Su participación significa que asistirán a todas las reuniones y actividades del programa. También servirán de recurso para sus colegas del programa y considerarán la posibilidad de servir de mentores para los futuros participantes.

Para conseguir la aceptación más rápidamente, empiece con un piloto. Un grupo más pequeño significa menos dinero. También le ayuda a recopilar datos para medir el impacto. Por último, le permite resolver cualquier problema del programa antes de que se dé a conocer a un público más amplio y con más atención.

Garantice los resultados para los participantes. En última instancia, el éxito del programa depende de si las mujeres de color obtienen ascensos. Lo difícil es que cada participante necesitará algo diferente para asegurarse de salir adelante.

Por ejemplo, es posible que algunos necesiten ayuda para gestionar el proceso de promoción o ampliar su red. Es posible que otras personas necesiten ponerse en contacto con un patrocinador que defienda en su nombre. Otros podrían beneficiarse de observar el pensamiento estratégico y la toma de decisiones en acción en las reuniones de liderazgo. Todos podrían beneficiarse del aumento de la confianza que se obtiene al interactuar con los líderes de toda la empresa.

Por eso es tan importante un conjunto diverso de elementos del programa. Proporcionar orientación, ofrecer talleres de desarrollo de habilidades, conectar a cada participante con un patrocinador y una red de líderes y darles acceso a las reuniones de liderazgo puede garantizar que cada uno reciba lo que necesita para acelerar su carrera.

Por último, recopilar datos es clave. Además de analizar las cifras de los ascensos, recopile datos sobre los cambios en los niveles de confianza de los participantes antes y después del programa. Descubra cómo cambió su red, si consiguieron un mentor, qué piensan ahora de su carrera y qué han aprendido al asistir a las reuniones de liderazgo. En última instancia, querrá saber qué elementos del programa tuvieron el mayor impacto y por qué. 

Un compromiso genuino con la diversidad, la equidad y la inclusión de las mujeres de color requerirá una variedad de iniciativas. Deberían afectar a todos los aspectos de la experiencia del empleado, desde la contratación hasta la salida. Si bien ningún programa es una solución mágica, un acelerador de carreras bien diseñado puede garantizar que las mujeres de color avancen en su organización.