Si despide a alguien por acoso sexual, ¿qué dice si lo llaman para pedir una referencia?

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Muchas víctimas de acoso sexual en el lugar de trabajo cuentan la misma historia frustrante: despidieron a su acosador, pero luego consiguió un nuevo trabajo en el mismo sector. En 2016 Reuters despidió a un editor sénior después de que su subordinado presentara una denuncia por acoso sexual. Poco después, contrataron a ese editor como ejecutivo en Newsweek. En 2012, la Cruz Roja pidió la dimisión de un funcionario tras investigar las denuncias de que había violado a una de sus subordinadas y acosado sexualmente a otra. Sin embargo, ese funcionario recibió» referencias muy positivas» y pasó a ocupar un puesto importante en otra organización sin fines de lucro, Save the Children. Después de que estas historias salieran a la luz tras la Movimiento #MeToo, los dos acosadores acusados perdieron sus nuevos trabajos.

Casos como estos plantean cuestiones legales y morales difíciles. ¿Tiene un antiguo empleador la obligación de revelar las denuncias de conducta sexual inapropiada a un verificador de referencias? Si no, ¿cómo se puede detener a los acosadores en serie? ¿Qué tipo de diligencia debida debe hacer un posible empleador para determinar la veracidad de las denuncias de acoso sexual? ¿Un solicitante de empleo acusado tiene algún tipo de» debido proceso» ¿derechos en esta situación?

No hay respuestas fáciles a estas preguntas. Si bien es posible que la ley no dé una orientación definitiva, echar un vistazo al panorama legal puede ayudar a fomentar la conversación sobre cómo detener la mala conducta sexual, el acoso y la agresión y, al mismo tiempo, garantizar la imparcialidad del acusado.

¿Cuáles son las obligaciones de los antiguos empleadores?

Un antiguo empleador no tiene la obligación legal general de revelar al público que un empleado fue despedido como resultado de una investigación por acoso sexual. Algunos estado las leyes podrían incluso prohibir a los empleadores revelar indiscriminadamente los motivos por los que se despidió a un empleado. Pero una vez que el empleador se compromete a dar una referencia, podría ser responsable de ofrecer información engañosa. En un conocido Caso California, los funcionarios de la escuela elogiaron «sin reservas e incondicionales» a un exadministrador, a pesar de que sabían que se habían tomado medidas disciplinarias contra ese administrador por abusar sexualmente de los estudiantes. El tribunal llegó a la conclusión de que los recomendantes podrían ser responsables de «medias verdades engañosas» cuando el administrador abusó sexualmente de otro estudiante en su nuevo trabajo.

Sin embargo, los empleadores pueden tener motivos para no divulgar información negativa. Un empleador podría decidir que las pruebas de conducta sexual inapropiada son ambiguas y que lo mejor es convencer al empleado acusado de que renuncie. A cambio de una renuncia voluntaria, el empleador podría de acuerdo para mantener la confidencialidad de las acusaciones. Las víctimas también pueden querer confidencialidad.

Incluso si no hay un acuerdo de confidencialidad, los empleadores pueden guardar silencio para evitar que los empleados acusados presenten demandas por difamación. Esto a pesar de que los empleadores suelen ganar casos de difamación y otros casos similares siempre y cuando actúen en buena fe y dígale al verdad. Muchos estados incluso tienen leyes que otorgan a los empleadores inmunidad judicial por referencias laborales. En un caso, un tribunal declaró que el empleador no era responsable por dar una mala referencia, a pesar de que el empleador había proporcionó accidentalmente información falsa. Pero es un lío que lo demanden, aunque gane. Así que los abogados pueden asesorar a los empleadores es mejor no dar malas referencias.

Como resultado, muchos empleadores han adoptado la» nombre, rango y número de serie» enfoque de las referencias laborales: se niegan a compartir información sobre exempleados que no sea confirmar las fechas de empleo y los cargos. O puede que se nieguen a decir nada. Si bien esta puede ser la estrategia legal más inteligente, es moralmente cuestionable en los casos en los que es probable que un empleado vuelva a cometer acoso sexual, mala conducta o agresión.

¿Cuáles son las obligaciones de los posibles empleadores?

Los posibles empleadores tienen incentivos para evitar contratar a personas que puedan cometer una conducta sexual inapropiada. La ley estatal puede crear responsabilidad por contratación negligente si, por ejemplo, el empleador no hizo todo lo posible para descubrir que un solicitante de empleo presentó un» riesgo indebido» de agresión sexual. Los casos exitosos de contratación negligente suelen implicar el abuso sexual de niños, más que el acoso sexual de adultos. Sin embargo, los empleadores también tienen incentivos legales para evitar contratar a acosadores sexuales.

Un posible empleador podría pensar que su responsabilidad por acoso sexual se limitará porque cuenta con políticas, como cursos de formación y un procedimiento de quejas. Es cierto que la ley sobre acoso sexual protege a los empleadores que actúan de manera razonable para prevenir y corregir el acoso. Pero esta protección no se aplica si el acosador se llevó algún tipo de acción oficial contra la víctima, como un descenso de categoría, o si el acosador es uno de los altos funcionarios. “ Superestrella» Los empleados corren un riesgo de acoso especial porque pueden creer que tienen tanta influencia que pueden aprovecharse de otras personas con impunidad.

Sin duda, es difícil para las víctimas ganar acoso casos o para hacer responsables a sus empleadores cuando están agredido sexualmente por compañeros de trabajo. Pero aunque la ley esté a su favor, los empleadores tienen motivos morales y empresariales para evitar contratar a personas con antecedentes de acoso sexual. Tal vez como resultado de #MeToo, el público haya demostrado una tolerancia cero actitud ante el acoso sexual. Cuando las víctimas se presentan, se puede provocar un escándalo disruptivo y dañar la reputación de la empresa. Además de estos costes, es posible que una organización tenga que iniciar una costosa investigación interna para averiguar qué salió mal.

A pesar de estos incentivos para saber la verdad, puede que sea imposible para un posible empleador determinar si un solicitante de empleo cometió realmente una conducta sexual inapropiada en su último lugar de trabajo. En el caso que involucra al editor de Reuters, se informa que el nuevo empleador, Newsweek, llevó a cabo» tres semanas de diligencia debida» pero no pudo «descubrir nada más que rumores». Los posibles empleadores podrían intentar solicitar que los solicitantes de empleo firmen un formulario de publicación, renunciando a cualquier posible demanda legal contra el antiguo empleador. Pero no está claro si esto sería un incentivo suficiente para que un antiguo empleador fuera sincero.

¿Qué hay del debido proceso para los acusados?

Todo esto puede dejar a los posibles empleadores en la posición de tener que tomar decisiones basadas en rumores y especulaciones. Poner en la lista negra a un solicitante de empleo basándose únicamente en rumores de conducta sexual inapropiada puede ser injusto, pero no necesariamente ilegal. Si bien el término» debido proceso» aparece a menudo en las discusiones sobre #MeToo, la cláusula de debido proceso de la Constitución no se aplica a los empleadores del sector privado. En los Estados Unidos, la mayoría de las relaciones laborales son «a voluntad», lo que significa que los empleadores pueden contratar o despedir a los empleados por cualquier motivo, bueno o malo, que no esté prohibido por la ley. Sí, los empleados del sector privado despedidos como resultado de investigaciones de mala calidad sobre acoso sexual pueden demandar a sus empleadores en virtud de la legislación laboral, contractual o de responsabilidad civil, según las circunstancias. Pero es poco probable que los solicitantes de empleo tengan una base legal para exigir algún tipo de proceso justo.

Sin embargo, las leyes federales y estatales prohíben la discriminación en la contratación por motivos de sexo, y puede que empecemos a ver casos en la que hombres acusados de acoso sexual alegan que se les estereotipó injustamente y no se les creyó por ser hombres. La ley también prohíbe la discriminación por motivos de raza, y los acosadores acusados pueden argumentar que los trataron con más dureza porque son miembros de grupos minoritarios raciales . Sin embargo, hasta ahora, las demandas por discriminación racial y sexual presentadas por personas acusadas de acoso laboral no han tenido mucho éxito.

Como alternativa, el término «debido proceso» puede ser una forma abreviada de las preocupaciones generales sobre la imparcialidad con el acusado y el principio de que cualquier respuesta debe ser proporcionada a los daños. No todos los casos de conducta sexual inapropiada, acoso o agresión es igual de grave y una actitud de tolerancia cero podría tener efectos perversos. A veces las víctimas no quieren que sus acosadores se conviertan en parias; puede que solo quieran que el acoso parar o el acosador para ofrecer un significativo disculpa. Si las víctimas creen que los resultados de una denuncia por acoso serán draconianos (excluirán al acosador de todas las oportunidades laborales futuras), es posible que no se presenten en absoluto. O puede que no se presenten hasta que la mala conducta sea tan grave que no haya otra opción.

Esto pone a los posibles empleadores en una situación difícil. La imparcialidad perfecta es imposible en un mundo de información imperfecta. Como el resto de nosotros, los empleadores deben hacer todo lo posible para evaluar las pruebas que pueden reunir y responder proporcionalmente y tome la decisión que mejor equilibre la equidad con el acusado con el imperativo de que el lugar de trabajo sea seguro e inclusivo.