Cómo las mujeres pueden ganar en el lugar de trabajo

Las cifras cuentan la historia: las mujeres lograron la paridad educativa con los hombres hace más de 40 años y hoy en día superan a los hombres en los centros educativos formales. En 2021, por ejemplo, las mujeres obtuvieron el 59% de todos los títulos de licenciatura, el 63% de todos los másteres y el 57% de todos los doctorados en los Estados Unidos.

Esa es la buena noticia para las mujeres. Pero en cuanto cruzan el umbral de graduación, ocurre algo extraño: pierden inmediatamente la ventaja. En los Estados Unidos, las mujeres representan solo el 48% de los empleados que ingresan a la fuerza laboral corporativa y, cuando llegan los primeros ascensos a gerente, solo 81 mujeres ascienden por cada 100 hombres. Esto significa que, en el transcurso de cinco años, un millón de mujeres se quedarán atrás justo al principio de sus carreras, frenadas por un peldaño roto en la parte inferior de los escalafones corporativos. No solo eso, sino que las mujeres siguen perdiendo terreno a lo largo de sus carreras: a nivel de alta dirección/directora, su representación cae al 37%; a nivel de vicepresidenta, al 34%, y a nivel de vicepresidenta sénior y alta dirección, al 29%. Las cifras son aún más extremas para las mujeres de color, que en conjunto representan solo el 7% de los altos ejecutivos en la actualidad. Vemos una caída similar para las mujeres en los niveles superiores de liderazgo a nivel mundial.

Todo esto plantea algunas preguntas conocidas: ¿Cómo es posible, cuatro décadas después de lograr la paridad en la educación, que las mujeres aún estén tan lejos de lograrlo en el lugar de trabajo? Si están empezando sus carreras tan cualificados o incluso más cualificados que los hombres, ¿no debería traducirse eso en una mejor representación en todos los escalafones profesionales? ¿Por qué existen estas persistentes brechas de género en el lugar de trabajo, especialmente en los niveles superiores?

Una de las principales razones es que la educación y las habilidades iniciales solo le permiten alcanzar la mitad de su potencial de ingresos máximo. El resto se basa en los conocimientos, las habilidades y la sabiduría adquiridos en el trabajo. A esto lo llamamos experimente el capital.

Para entender cómo los hombres y las mujeres crean capital de experiencia de manera diferente, analizamos unos 86 000 perfiles profesionales en los Estados Unidos y utilizamos datos longitudinales para rastrear las trayectorias profesionales reales. Curiosamente, nuestro análisis muestra que las mujeres pasan de un rol a otro y aprenden nuevas habilidades con la misma frecuencia que los hombres. Sin embargo, es más probable que los hombres pasen a ocupaciones en crecimiento que a otras que se están reduciendo. Sus movimientos también tienen más probabilidades de aumentar su salario que las que hacen las mujeres, que a menudo ven una disminución salarial.

El capital de experiencia se puede adquirir a través de los programas de aprendizaje y desarrollo proporcionados por el empleador, mediante cambios de trabajo que lo desafíen a añadir nuevas habilidades a su repertorio y observando cómo los colegas y los jefes gestionan tareas complejas o situaciones difíciles. Pero crear capital de experiencia no es el único desafío; la otra mitad de la ecuación es hacer que se reconozca en forma de nuevas oportunidades, ascensos y aumentos de compensación.

Nuestra investigación ha demostrado que las mujeres no ganan la misma cantidad de capital de experiencia que los hombres. Aquí hay varios problemas sistémicos que hay que abordar si queremos resolver este problema, incluidos los sesgos en la contratación y los ascensos, pero mientras tanto hay mucho que las mujeres pueden hacer para ayudarse a sí mismas. De eso trata este artículo: de las medidas que pueden tomar las mujeres. Al resumir lo que hemos aprendido en más de una década de investigación y a través de entrevistas con mujeres líderes exitosas, hemos desarrollado un conjunto de estrategias y prácticas para desarrollar el capital de experiencia que pueden ayudar a las mujeres a prepararse para el éxito, de una manera que beneficie no solo a ellas, sino también a las personas y empresas con las que trabajan.

Encuentre la empresa adecuada, no solo el trabajo adecuado

Las organizaciones a las que se una al principio de su carrera pueden tener un profundo impacto en su éxito. En nuestra investigación hemos descubierto que la exposición temprana a una organización eficaz que apoye el crecimiento de los empleados (idealmente dentro de los cinco primeros años de trabajo) representa el 50% de la variación del capital de experiencia entre los trabajadores, de media.

Para identificar las empresas que le ayudarán a impulsar su capital de experiencia, busque estas características.

Una cultura de aprendizaje sólida.

Busque empresas en las que todos los empleados, nuevos y de larga duración, reciban educación y formación, y los líderes que priorizan su crecimiento los alienten activamente a aprovecharlos. Estas organizaciones también suelen promover el aprendizaje entre pares y se fijan la expectativa de que los empleados asuman la responsabilidad del desarrollo mutuo.

Estrategia competitiva exitosa.

Identifique las organizaciones que tienen una estrategia clara para triunfar en su sector y ejecútela de forma sistemática, ya sea impulsar la innovación, hacer que los empleados participen en la mejora continua, estar muy en sintonía con el mercado y sus cambios o crear un amplio conjunto de líderes y directores generales.

Movilidad alta e interfuncional.

Una empresa que ayuda activamente a los empleados a ocupar nuevos puestos aumenta internamente su capital de experiencia. En estas empresas, los trabajadores desarrollan una mayor agilidad y sienten que su organización invierte en ellas y las valora, lo que aumenta el compromiso y la retención.

Diversidad.

Las personas tienen más probabilidades de aprender cosas nuevas y de ser innovadoras y creativas cuando tienen colegas que son diferentes a ellos. Las organizaciones con equipos directivos que reflejan culturas y géneros diversos tienen más probabilidades de tomar mejores decisiones y de estar abiertas a la mejora continua, lo que puede aumentar el capital de experiencia de sus empleados. (Tenga en cuenta que solo hemos descubierto que estos beneficios están correlacionados con la diversidad; no es posible hacer que una empresa se someta a una prueba doble ciego para demostrar la causalidad.)

La pregunta, por supuesto, es cómo identificar a las empresas que realmente poseen estas características. Los puntos de partida más obvios son los sitios web de las empresas y la información que los departamentos de recursos humanos de las empresas ponen a disposición. Siempre es una buena idea hablar con las personas que trabajan en las organizaciones y comparar lo que le dicen con lo que descubre a través de fuentes externas, como los medios de comunicación o sitios web como Glassdoor e Indeed. Puede hacer preguntas como las siguientes: ¿Cuáles son los valores fundamentales de la empresa y cómo predican los líderes con el ejemplo cada día? ¿Cuántas horas al año (o qué porcentaje de tiempo) se anima a los empleados a invertir en su aprendizaje personal? ¿Cómo se produce realmente ese aprendizaje y qué apoyo y recursos de la empresa existen para garantizar que se lleva a cabo? ¿Cuál es la estructura de ascensos? ¿Qué tan alta es la rotación de empleados? ¿Qué porcentaje de empleados hacen movimientos interfuncionales dentro de la organización? ¿Qué tipos de programas formales de patrocinio y tutoría existen?

Cuando haga una entrevista para un trabajo, no olvide que es un proceso bidireccional: la gente de una empresa puede que lo entreviste, pero usted también los entrevista a ellos. Fuera del proceso de entrevista, busque todas las oportunidades posibles para hablar con los empleados actuales y anteriores. Infórmese sobre la cultura. Aprenda todo lo que pueda sobre el CEO, el equipo ejecutivo y su futuro jefe: ¿Cuáles son sus valores y estilos de liderazgo y cómo interactúan con los demás? Piense también en el consejo de administración. ¿Qué tan diverso es en términos de antecedentes y experiencia? Los miembros de la junta directiva, al fin y al cabo, son las personas que dan forma a la organización desde lo más alto.

Haga movimientos grandes y audaces

Los movimientos que haga a lo largo de su carrera (en organizaciones, ocupaciones e sectores) desempeñan un papel enorme en el crecimiento de su capital de experiencia. Pero no todos los movimientos se crean de la misma manera. Nuestros datos muestran que dos tipos de movimientos tienen el mayor impacto. La primera es un gran movimiento, que implica empezar de nuevo en una nueva ocupación o industria. Los grandes movimientos pueden tener sentido cuando se encuentra en la ocupación o industria equivocados: simplemente no es adecuado, o quizás la IA generativa esté interrumpiendo significativamente el campo. En este último caso, puede que sea un buen momento para pasar a uno que esté creciendo y necesite más personas.

Los trabajadores que comienzan en puestos de línea tienen ingresos vitalicios que son un 20% más altos, de media, que los que comienzan en puestos de apoyo.

El segundo tipo es un movimiento audaz, en el que asume un puesto que requiere un número significativo de nuevas habilidades. Para determinar si una jugada es audaz, utilizamos una medida que llamamos «distancia de habilidades», el porcentaje de nuevas habilidades que se necesitan en el nuevo trabajo. La distancia media de habilidades para todos los cambios de trabajo es de aproximadamente el 25%, lo que significa que una cuarta parte de las habilidades requeridas no se utilizaron en el puesto anterior de la persona. Cuando una mudanza de trabajo tiene una distancia de habilidad superior al 25%, lo consideramos audaz.

Una forma de aumentar su capital de experiencia es hacer movimientos audaces a lo largo de su carrera. Su salario tiende a subir más cuando acepta un nuevo trabajo que requiere habilidades novedosas, que es cuando su curva de aprendizaje es más pronunciada. Cuando hace varios movimientos audaces a lo largo de su carrera, aumenta su capital de experiencia.

Ya sea que quiera hacer un gran movimiento al principio de su carrera o un movimiento audaz más adelante, puede ser necesario algo de trabajo para encontrar la oportunidad adecuada. Estos son algunos pasos que puede seguir:

Estírese.

Asegúrese de que busca puestos con una distancia de habilidad alta. Si busca trabajos que solo requieran las habilidades que ya posee, no maximizará su capital de experiencia.

Cree su narrativa.

Antes de empezar la búsqueda, sepa qué historia va a contar. Incluso si cree que su puesto o funciones anteriores no funcionaron o no le fueron adecuadas, averigüe cómo describirlas como oportunidades de aprendizaje que le proporcionaron valiosas habilidades. Esta es la clave: para persuadir a las empresas y a los directores de contratación de que apuesten por usted, tiene que hablar de lo que le ha gustado y aprendido en sus puestos anteriores, no de lo que lo hizo infeliz o frustrado.

Active su red.

Como las grandes mudanzas suelen requerir pasar a nuevos sectores o funciones, y dado que las medidas audaces suelen implicar que la gente se arriesgue con usted, aunque aún no tenga todas las habilidades necesarias para un trabajo, la creación de redes es clave. Necesitará una red que sea lo suficientemente amplia y diversa como para facilitar las mudanzas entre sectores, e incluya patrocinadores que puedan animar a los líderes que no lo conocen a darle una oportunidad. Empiece por reforzar sus conexiones personales. Libere tiempo de forma sistemática en su calendario para tomar café, comer, etc., y utilice este tiempo para hablar con la gente de las áreas que le interesen. Pregúnteles sobre sus funciones, sobre otras personas con las que creen que debería hablar y, si se siente cómodo con ello, si pueden conectarlo directamente con esas personas. Siga haciendo esto hasta que comprenda exactamente qué tipo de oportunidad busca y qué es lo que realmente le interesa. Una vez que sepa adónde quiere ir, averigüe la mejor manera de llegar allí. Sea directo y claro a medida que siga contactando con la gente: «Me interesa mucho esta área. ¿Cuál es la mejor manera de prepararme y desarrollar las habilidades adecuadas?» A medida que avance y comience a solicitar puestos, ponga al día a las personas de su red que le han ayudado. Esto es especialmente importante en el caso de los patrocinadores o mentores, que es probable que estén presentes cuando se tomen las decisiones de contratación y ascenso.

Demuestre las habilidades adecuadas.

A menudo, los solicitantes de empleo tienen las habilidades necesarias para un puesto, pero no las destacan en sus currículums, en sus perfiles de LinkedIn ni de otras formas. Esta brecha es mayor en lo que respecta a las habilidades sociales, como el trabajo en equipo, la resolución de conflictos y la comunicación. En conjunto, las habilidades sociales representan el 25% de las 20 principales habilidades que figuran en las ofertas de trabajo, pero la mayoría de las personas se centran principalmente en demostrar sus habilidades técnicas. No cometa ese error.

Cerrar con confianza.

Al final de la entrevista, deje claro por qué es la persona adecuada para el puesto. Para llevar a cabo movimientos grandes y audaces, tiene que creer en sí mismo, en las habilidades que ha desarrollado y en su potencial para aplicarlas en un nuevo puesto. Si está dispuesto a apostar por usted mismo, los posibles empleadores también estarán más dispuestos a apostar por usted.

Entre en el Power Alley

Cuando se trata de acumular capital de experiencia, dos tipos de puestos son aceleradores: los puestos de liderazgo y los que tienen responsabilidades de pérdidas y ganancias (pérdidas y ganancias). Como ambos le dan una influencia significativa, pensamos que están en lo que llamamos el callejón eléctrico. Cuanto más tiempo pase allí y cuanto mayor sea la variedad de funciones que ocupe allí, más capital de experiencia acumulará.

Funciones de liderazgo.

Los beneficios de trabajar en un puesto de liderazgo son claros: tiene un puesto en la mesa de toma de decisiones y es capaz de influir en los resultados. Usted y su trabajo se hacen mucho más visibles. Tiene la oportunidad de crear una red de colegas de alto rango que pueda ayudarlo a abrirle puertas. Y puede abrir puertas a los demás. Todo esto requiere excelentes habilidades de comunicación que sean transferibles entre organizaciones e industrias.

Pero convertirse en líder no se trata solo de solicitar un trabajo o un ascenso. También se trata de que lo vean como un líder, tanto por los demás como por usted. Esto puede ser una lucha para las mujeres. A menudo, los prejuicios son un factor: las mujeres tienen casi el doble de probabilidades que los hombres de ser confundidas con alguien más joven y es mucho más probable que sus colegas cuestionen su juicio o den a entender que no están cualificadas para su trabajo. Es más probable que otros se atribuyan el mérito de sus ideas: el 37% de las mujeres líderes dicen que esto les ha sucedido, en comparación con el 27% de los líderes masculinos. Las mujeres líderes también tienen más probabilidades de denunciar que las características personales, como su género o ser madre, han influido en que se las pase por alto para un aumento o un ascenso. Esas experiencias perturban el aprendizaje necesario para convertirse en líderes, lo que a su vez puede impedir que las mujeres se vean a sí mismas como líderes, creando un círculo vicioso de sesgos externos que impulsan los sesgos internos. Sin embargo, sabemos que las mujeres sí son líderes eficaces. Los empleados con mujeres directivos tienen más probabilidades que los que tienen hombres directivos de decir que su jefe comprueba su bienestar, les ayuda a equilibrar su carga de trabajo y promueve un comportamiento inclusivo en su equipo, rasgos que son cada vez más importantes para los empleados.

Nathalie Lees

Un gerente de cualquier nivel ocupa un puesto de liderazgo, pero hay otros tipos de puestos de liderazgo, por ejemplo, formar parte de un consejo o junta funcional, dirigir un proyecto importante o dirigir un grupo de recursos para empleados o una oficina local en su organización. Cualquiera de esos puestos le ayudará a ser más visible para los altos ejecutivos, a crear una red más sólida y a obtener la autoridad necesaria para tomar decisiones que afecten a la organización en general, aumentando así su capital de experiencia.

Funciones de pérdidas y ganancias.

Ocupar un puesto directo es una buena manera de adquirir un conocimiento profundo del negocio, tener un impacto y ascender en la carrera profesional. Por «puesto de línea», nos referimos a cualquier puesto que genere ingresos directamente para una organización.

Las personas que trabajan en puestos de línea acumularán un capital de experiencia fundamental que les ayudará a la hora de considerarlos para ascensos o rotaciones laterales. Pero la mayoría de las mujeres no reconocen en qué medida la decisión de buscar un puesto directo puede afectar a su éxito. En primer lugar, los trabajadores que comienzan en puestos de línea tienen ingresos de por vida que son un 20% más altos, de media, que los que comienzan en puestos de apoyo y, en todos los sectores, los trabajadores en puestos de línea ganan salarios entre un 14 y un 31% más altos que sus compañeros en puestos de apoyo.

Poco más de un tercio de los trabajos iniciales de los hombres son en puestos de línea, y poco menos de un tercio de los de las mujeres sí. La brecha se hace mayor en los niveles más altos, con más y más hombres ocupando puestos de propietario de pérdidas y pérdidas y mujeres ocupando más puestos de personal. De hecho, cuatro veces más hombres que mujeres ocupan puestos de línea ejecutiva. Dado que a menudo se desea experiencia en gestión de pérdidas y ganancias para los puestos de alta dirección, esto pone a muchas mujeres en una gran desventaja. Si bien las funciones de apoyo pueden ser poderosas, especialmente si ocupa un puesto de liderazgo en un cargo, su capital de experiencia aumentará a partir de las responsabilidades de pérdidas y ganancias.

Al imaginar su trayectoria profesional, piense en cómo puede posicionarse en el callejón del poder, con puestos de liderazgo o de pérdidas y ganancias o en ambos. Empiece por preguntarse si los puestos que ha ocupado hasta ahora, incluido su puesto actual, han sido puestos de línea, de apoyo o de liderazgo.

Una vez que identifique el tipo de puesto que desea, haga un plan para conseguirlo. Esto puede significar preguntarle directamente a su jefe o a otras personas qué hacer para estar cualificado para ello. Puede que incluso quiera considerar la posibilidad de hacer un movimiento lateral para posicionarse mejor.

Vaya a donde están los trabajos

Incluso con el auge de la IA, los economistas y los demógrafos esperan que tengamos más empleos en el futuro que los que tenemos hoy en día en los Estados Unidos (de acuerdo con los patrones históricos y las oleadas tecnológicas anteriores). Y la buena noticia es que, de media, esos trabajos pagarán más. El problema es que también necesitarán diferentes habilidades.

Tanto si acaba de empezar su carrera como si está más establecido, es importante que comprenda los cambios que se están produciendo ahora y los que están por venir. Cuando elige una ocupación, vale la pena ser estratégico y elegir un área que esté creciendo. Si actualmente se encuentra en uno que se está reduciendo, tendrá que pensar en volver a capacitarse y mejorar sus habilidades.

Estos son algunos de los aspectos clave del cambiante panorama laboral a tener en cuenta:

Ocupaciones en crecimiento.

En los Estados Unidos, la industria que experimentará el mayor crecimiento del empleo es la sanidad, donde se espera que el empleo aumente un 30% en 2030. El segundo mayor aumento se producirá en los puestos de trabajo en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, denominadas colectivamente STEM, cuya demanda aumentará un 23%. Se espera que el sector de los servicios de transporte experimente un crecimiento del empleo del 9% en general.

Reducción de ocupaciones.

La automatización y la IA generativa llevarán a la disminución de las oportunidades, principalmente en cuatro categorías de trabajos: servicio de atención al cliente y ventas, servicio de comida, soporte de oficina (asistentes administrativos) y producción (fabricación). Las personas que trabajan en ellos representarán aproximadamente el 85% de los 12 millones de turnos ocupacionales, o cambios de trabajo, que habrá que hacer en los Estados Unidos de aquí a 2030. Como las mujeres ocupan más puestos en todas esas ocupaciones, excepto en la producción, tienen un 50% más de probabilidades que los hombres de verse afectadas por la pérdida de puestos de trabajo a causa de la automatización y la IA de generación.

Nuevas categorías ocupacionales.

Para 2030, la tecnología y otras tendencias también ayudarán a crear tipos de puestos de trabajo completamente nuevos. Este es un patrón de larga data: en los Estados Unidos, alrededor del 9% de todos los empleos han sido en ocupaciones que tienen menos de 10 años. Los ejemplos recientes incluyen trabajos relacionados con la inteligencia artificial, el aprendizaje automático, las redes sociales, la energía renovable y la sostenibilidad medioambiental.

Oportunidades intersectoriales.

Los trabajadores a menudo no se dan cuenta de que pueden hacer un trabajo muy similar en un sector muy diferente. A medida que las industrias crecen y se reducen, es importante tener en cuenta esa posibilidad y ser creativos a la hora de buscar oportunidades. En algunos casos, puede que incluso valga la pena cambiar un salario más alto por un puesto en un sector en crecimiento. Al igual que cuando pasa a un nuevo empleo, cuando se muda a un nuevo sector, se lleva consigo las habilidades pertinentes y aumenta su capital de experiencia.

Todo el mundo puede ser tecnólogo

Antes se veía la tecnología como una función de apoyo administrativo, pero hoy en día las habilidades tecnológicas son valiosas en trabajos de todo tipo y en todos los sectores. Un número cada vez mayor de trabajos no requieren conocimientos directos de ingeniería informática, sino que requieren estar familiarizado con la tecnología. Sin embargo, muchas mujeres pueden percibir que esos trabajos están fuera de su alcance, tal vez porque no estudiaron informática o ingeniería en la universidad.

Pero recuerde: lo que aprende en la escuela es solo la mitad de la historia. Todavía puede aprender en el trabajo y hay varias maneras de adoptar la tecnología para diferenciarse.

Sea un usuario avanzado de IA.

La IA generativa está acelerando la automatización de las tareas en cientos de categorías laborales y tiene el potencial de aumentar la productividad en la economía mundial hasta 4,4 billones de dólares. Para 2030, el 30% de las actividades de cada trabajo en los Estados Unidos, de media, podrían realizarse mediante la automatización y la IA generativa. En algunos trabajos, la IA de generación puede aumentar hasta un 70% de las actividades. Eso no quiere decir que estos trabajos vayan a desaparecer, sino que la forma en que los trabajadores que los ocupan dedican el tiempo y añaden valor será sustancialmente diferente, y será esencial poder aprovechar la IA de la generación en ellos.

Una de las ventajas únicas de la IA de generación es que cualquiera puede ser un usuario avanzado. La tecnología es compleja de crear pero fácil de aplicar. El requisito básico es simplemente la capacidad de hacer buenas preguntas y mantener un diálogo con las herramientas.

Casos de uso piloto de nuevas tecnologías.

Hay muchas medidas que las mujeres pueden tomar para adquirir capital de experiencia en IA de generación que no requieren una formación técnica. Buscar oportunidades y demostrar que es uno de los primeros en adoptarlas puede brindarle oportunidades de visibilidad y liderazgo en su organización. Las partes del proceso con las que puede experimentar incluyen el diseño de la tecnología, el diseño de la experiencia de usuario, el análisis y la investigación.

Priorice el desarrollo de habilidades tecnológicas.

Todo esto puede parecer abrumador si no ha dedicado mucho tiempo a la tecnología, pero hay medidas prácticas que puede tomar. Un punto de referencia simple es reservar un 10% de su semana laboral para invertir en usted y en las habilidades que necesitará para mejorar su capital de experiencia tecnológica. También es importante asegurarse de que su equipo cuenta con personas con habilidades tecnológicas. Eso no solo mejora su eficacia, sino que puede aprender de esos colegas. Por último, la tecnología, especialmente la IA de generación, es mejor cuando se experimenta de primera mano. Así que diviértase un poco con ello. Cuanto más tiempo pase jugando con ello, más preparado estará para aplicarlo a su trabajo.

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Al pensar en cómo desarrollar su capital de experiencia, hágase las siguientes preguntas:

• ¿Cuál es mi ambición y cómo puedo cumplirla?
• ¿Estoy creando estratégicamente una cartera de experiencias que me ayude a cumplir mis objetivos?
• ¿Qué inversiones estoy haciendo en mí mismo para aumentar mis posibilidades de éxito?
• ¿Tengo los hábitos adecuados a corto y largo plazo para garantizar la longevidad de mi carrera?
• ¿Estoy pidiendo ayuda?
• ¿Estoy retribuyendo a mis comunidades y ayudando a las personas que me rodean?

La forma en que responda a esas preguntas le ayudará a navegar por el lugar de trabajo. Durante la última década, las mujeres han expresado constantemente su deseo de conseguir ascensos y puestos de liderazgo iguales o superiores a los de los hombres. La igualdad de representación sigue siendo difícil de alcanzar, por supuesto, especialmente en los niveles más altos, pero ahora está claro lo que tiene que hacer si quiere salir adelante: acumular más capital de experiencia.

Kweilin Ellingrud, Lareina Yee y María del Mar Martínez son los autores de El peldaño roto (Harvard Business Review Press, 2025), de la que se ha adaptado este artículo.

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