Cómo saber si delega demasiado y qué hacer al respecto

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Todo el mundo sabe que los líderes deben delegar para asegurarse de que trabajan en los proyectos y productos correctos. Pero si con frecuencia se comunica mal con su equipo en relación con las entregas, se entera de problemas en el último momento y no entiende la forma en que su equipo establece sus prioridades, puede ser una señal de que ha delegado demasiado, lo que hace que sus empleados se sientan abandonados y desmotivados. En ese momento, es importante volver a asumir la responsabilidad de ciertas tareas para asegurarse de que está proporcionando a su equipo la orientación y la estructura que necesita. Estos son los tres pasos que puede tomar.

Emprender un proyecto simbólico. Obviamente, no querrá sobrecorregir y empezar a realizar un miríado de tareas de bajo nivel para volver a conectarse con su equipo. Pero emprender un proyecto o una tarea simbólica puede ser una forma visible de demostrar que vuelve a comprometerse, además de ayudar a la empresa y a cumplir sus propios objetivos de aprendizaje. Por ejemplo, entrené a una alta ejecutiva de publicidad que se dio cuenta de que había delegado demasiado. Decidió volver a los detalles aprendiendo un nuevo software. Esto le dio una nueva habilidad que compartir con otros líderes de la empresa y con su propio equipo. El tiempo que dedicaba al software también le ayudó a largo plazo, porque cuando llegó el momento de delegar, entendió todos los detalles de la realización del trabajo.

Reinicie con su equipo. Un CTO al que entrené se dio cuenta de que había estado delegando demasiado porque ya no tenía la visibilidad adecuada de lo que estaban trabajando sus equipos. Se sentía frustrado porque los proyectos departamentales que había delegado…  como un panel de control y una formación interna (que, en su opinión, diferenciaría a su departamento en el mercado) se perdió y se olvidó con la proximidad de los plazos de los clientes. Para combatir esto, programó una fuera del sitio para volver a confirmar la visión del departamento y hacer que todos vuelvan a estar de acuerdo en cuanto a los objetivos y las expectativas.

Durante el proceso externo, se dio cuenta de que su equipo no había entendido la razón o la urgencia de los proyectos internos. Después, pudo hacer un seguimiento más eficaz y tomar decisiones más inteligentes sobre dónde podía delegar sin ir demasiado lejos, y su equipo estaba mucho más dispuesto a centrarse también en los proyectos internos. 

Recomunicar la visión. El mayor riesgo de delegar en exceso para los líderes es dejar el visión o la cultura de la empresa para otros. Por supuesto, la mayoría de los líderes no creen haber hecho esto. En cambio, creen que han cumplido y comunicado la visión innumerables veces. Sin embargo, sus equipos están confundidos y se producen errores a la hora de entregar el trabajo de forma coherente. Si se da cuenta de que la producción de los proyectos se ha estancado, hay un desacuerdo excesivo sobre las tareas y los procesos o un comportamiento inesperado e incoherente entre los miembros del equipo, puede ser una señal de que ha delegado en exceso la visión hasta el punto de que los miembros del equipo sienten que la interpretan o se la inventan por sí mismos. Una pista especialmente obvia es recibir preguntas repetidas de diferentes miembros del equipo pidiéndole que aclare la visión.

Por ejemplo, un CMO me contó la historia de cómo había estado trabajando en una iniciativa de asociación clave para su empresa. Creía que la asociación se ajustaba a la visión general de la empresa expuesta por el CEO. Por desgracia, el CEO había delegado en exceso la visión a otros miembros del comité ejecutivo y no comunicó correctamente un cambio en su estrategia de ingresos. Cuando llegó el momento de presentar la asociación al consejo de administración, el CEO rechazó la obra porque no iba con su nueva visión y la asociación se estancó, lo que hizo perder el tiempo al director de marketing y provocó conflictos y frustraciones innecesarios.

Como líder, para combatir esta forma de delegación excesiva, asegúrese de aprovechar todas las oportunidades de comunicación pública que tiene para hacer hincapié y reforzar el mensaje. Por ejemplo, puede recordar a la gente la visión general al principio de un proyecto, en los ayuntamientos y otros foros, en las reuniones de alta dirección o de forma periódica a través de comunicaciones por correo electrónico. Sin este enfoque, puede haber un efecto en cascada de problemas de moral, pérdida de creatividad y falta de trabajo en equipo. Pero lo más importante es que hay una pérdida de credibilidad para el líder.

Si bien hay momentos como líder para dar un paso atrás y delegar para que los equipos crezcan, terminado la delegación puede resultar contraproducente. Si sigue los pasos anteriores, puede asegurarse de que su departamento, equipo y empresa van juntos en la dirección correcta.