Cómo hablar de la religión en el trabajo

Soy un hombre moreno en Estados Unidos que lleva su turbante para trabajar todos los días. Desde que tengo memoria, he recibido miradas y comentarios de sorpresa sobre mi apariencia, y me gustaría pensar que he aprendido a responder a esta curiosidad inicial. Sin embargo, hace unos meses, fui a la oficina de un cliente para impartir un taller sobre la inclusión e inmediatamente me pillaron con la guardia baja.

Haciendo un gesto hacia mi turbante, el cliente dijo: «No sabía que estaba haciendo todo lo de la religión. Espero que no esté aquí para convertir a la gente».

Me reí de su comentario como para asegurarle a esta persona que, como ella, pensaba que hablar de la fe en el trabajo era ridículo y prohibido. No estaba allí para hablar de religión, y mucho menos de mis compromisos personales como sij. Pero en el fondo, la conversación me hizo sentir incómoda y su comentario me hizo preguntarme: ¿Por qué la religión nos hace sentir tan incómodos y qué es lo que nos perdemos al no hablar de ello?

La religión en el trabajo

El mes pasado, más de cien guardias de seguridad sij en Toronto estuvieron degradado o despedido después de que la ciudad estableciera un nuevo mandato de uso de mascarillas para los profesionales que trabajan en refugios para personas sin hogar. Según la directiva, todos los empleados tenían que afeitarse la barba para que se ajustaran correctamente a las máscaras. El mandato de no barba va en contra de la práctica religiosa sij de no afeitarse ni cortarse el pelo. Obligó a los guardias sij a tomar una decisión injusta e innecesaria entre su fe y su sustento.

La política recibió un rechazo inmediato y significativo por discriminación laboral y, en pocos días, la ciudad dio marcha atrás ofreciendo a los guardias de seguridad un alojamiento religioso, reincorporando a los guardias de seguridad y emitiendo una disculpa formal. Los guardias han vuelto a trabajar y la ciudad ha seguido adelante, pero el incidente plantea una pregunta más amplia para las minorías religiosas: si seguimos hablando de la importancia de la diversidad, la inclusión y la pertenencia en el trabajo (y en la sociedad en general), ¿cuándo se verá a las minorías religiosas como una parte integral de estas conversaciones?

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DEI in Practice

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Gracias a mi trabajo dirigiendo conversaciones sobre diversidad e inclusión en numerosas empresas, me he dado cuenta de que hay ciertos aspectos de la identidad de los que mucha gente se siente cómoda hablando en el trabajo: el género, la raza y la orientación sexual. Sin embargo, a menudo se pasan por alto otras identidades más interseccionales, como las relacionadas con la discapacidad, la casta, la clase, la edad y la religión. La religión, de hecho, no solo se pasa por alto, sino que a menudo se evita deliberadamente. Incluso yo, un estudioso de la religión y una persona de fe, soy reticente a mantener conversaciones al respecto con mis colegas. La verdad es que hablar de religión puede ser difícil. Es personal. Es un desastre. Es delicado. En muchos países, lleva un un riesgo real para la vida y la libertad. ¿Cómo podemos hablar de religión sin ofender?

El problema es que esta actitud causa daño a las comunidades ya marginadas. Al ignorar el problema, lo agravamos aún más. Muchos de nosotros hacemos suposiciones sobre las religiones que no entendemos, que luego pueden aparecer como microagresiones o racismo contra nuestros colegas y clientes. Puede que acabemos perpetuando estereotipos negativos y, a menudo, falsos, o sigamos los pasos de Toronto y pasemos por alto las adaptaciones que hacen que nuestros lugares de trabajo sean inclusivos y psicológicamente seguros para todos. Peor aún, no escuchar ni entender las experiencias de las personas de minorías religiosas aleja a gran parte de la fuerza laboral.

Entonces, ¿cómo podemos empezar a abordar la religión en el trabajo?

Los gerentes, tanto nuevos como experimentados, tienen la oportunidad de liderar la carga. Puede marcar la pauta para su equipo y crear una cultura inclusiva que valore a las personas de diferentes identidades. Si bien puede resultar difícil navegar al principio, su esfuerzo consciente servirá de mucho.

Estas son tres formas de abordar con tacto la diversidad y la inclusión religiosas en su equipo.

1) Edúquese.

Su trabajo como gerente es tomarse el tiempo para hacerse un conocimiento general de las diferentes identidades religiosas del mundo, del mismo modo que lo haría con otros aspectos importantes de la identidad de una persona. Esto es especialmente importante cuando dirige equipos o personas multiculturales en diferentes geografías. Edificio competencia cultural lo ayudará a entender a las personas que provienen de entornos diferentes al suyo, a mostrar respeto y empatía por sus experiencias y a cultivar un estilo de comunicación que atraiga a todo el mundo. Los líderes que practican la competencia cultural creen que nuestros antecedentes únicos son nuestros puntos fuertes, más que los obstáculos que superar, y prestan atención a la forma en que nuestras diferencias pueden impulsar el compromiso, la productividad y el éxito.

La competencia cultural requiere mucha conciencia de sí mismo. Para asegurarse de no excluir a los miembros de su equipo, consciente o inconscientemente, empiece por darse cuenta de sus propios prejuicios sobre los diferentes grupos sociales. ¿Ha juzgado alguna vez a la gente por sus códigos de vestimenta o atuendo, como el hiyab o el turbante? ¿Pregunta a sus colegas no cristianos si están dispuestos a trabajar en Navidad u otros días festivos? O, ¿ha mostrado algún signo de microagresión, como hacer chistes descabellados e insensibles sobre las comunidades religiosas, sondearlos por sus apellidos o preguntarles de dónde son?

Recuerde que los prejuicios también pueden manifestarse en suposiciones dañinas, como combinar las perspectivas y prácticas religiosas de una persona con las de toda la comunidad. Por ejemplo, puede que cortarse el pelo vaya en contra de las enseñanzas sij, pero muchos sijs lo hacen, y eso no los hace menos sij. Lo mismo ocurre con los musulmanes que beben alcohol. Puede que tenga un empleado musulmán que considere que las happy hours semanales de la empresa son excluyentes, pero no se sorprenda ni juzgue cuando otro empleado musulmán se presenta a la happy hour y bebe alcohol sin reservas.

Este es el desafío (y la belleza) de la diversidad religiosa y humana en general. Cada uno es su propia persona y cada uno vive su propia vida.

Como último paso, infórmese sobre las políticas o prácticas sesgadas de su organización que puede estar pasando por alto. En sus reuniones individuales con los miembros del equipo, póngase en contacto con la gente cada pocas semanas. Pregunte: ¿Se siente psicológicamente seguro en el trabajo? ¿La cultura aquí le parece inclusiva? ¿Algún comportamiento en la oficina o en el equipo lo ha hecho sentir excluido? ¿Qué podemos hacer para ayudarlo a ser su verdadero yo en el trabajo? Si se siente cómodo preguntándole directamente a un miembro de su equipo sobre su fe, puede decir: «Quiero ser respetuoso y consciente de sus compromisos espirituales o religiosos. Si es una persona de fe, ¿hay algo en el trabajo que inhiba su práctica religiosa o haga que se sienta excluido de los demás en el trabajo?»

Estos pequeños pasos pueden ayudarlo a establecer la confianza, el consuelo y la claridad entre los miembros de su equipo de diferentes comunidades religiosas, así como a indicar a la organización en general que realmente le importan la inclusión y la pertenencia.

2) Abogar por las prácticas inclusivas.

Comprenda que la diversidad o la representación son solo una parte de la batalla. El verdadero desafío radica en hacer que la gente se sienta cómoda, segura y vista en el trabajo. Para ello, sea más consciente de las costumbres y rituales religiosos, especialmente los que practican los miembros de su equipo, y cree un espacio para que los practiquen sin vergüenza ni juicio.

Cuando programe reuniones y eventos, por ejemplo, tenga en cuenta las cadencias de oración semanales de su equipo. Los musulmanes suelen reunirse para rezar los viernes por la tarde y los judíos celebran el Shabat cada semana desde la puesta del sol del viernes hasta la puesta del sol del sábado. Del mismo modo, muchas religiones prescriben disciplinas de oración diarias y las personas pueden incorporar estas oraciones de diferentes maneras: algunos bahaíes recitan sus oraciones obligatorias a diario. Algunos musulmanes pueden postrarse mientras rezan, mientras que otros pueden dedicar unos minutos durante su jornada de trabajo a recitar las oraciones en voz baja en sus escritorios. Algunos sijs leen libros de oraciones tradicionales, mientras que otros los escuchan con auriculares.

Aun así, es mejor no hacer suposiciones en torno a las personas y sus prácticas religiosas. En vez de eso, póngase en contacto con la gente en privado para entender sus rituales y si prefieren bloquear ciertas horas del día para sus llamadas y reuniones que para otras. Si es posible, compruebe si puede reservar una sala de reuniones o encontrar un espacio privado para un compañero de equipo religioso si quiere rezar durante el día. Del mismo modo, también puede asegurarse de mantenerse al día sobre las fiestas religiosas y desearles a sus colegas lo mejor en sus celebraciones religiosas, como el Diwali, el Eid o Janucá.

Por último, cuando planifique los eventos de equipo, familiarícese con las preferencias dietéticas de los miembros de su equipo. Si tiene colegas en su equipo que no beben por motivos religiosos, la happy hour puede que no sea la práctica más inclusiva de formación de equipos. Eso no significa que no organice happy hours. En vez de eso, póngase en contacto con los miembros de su equipo antes de organizar los eventos. Pregúntele si se sentirían cómodos asistiendo si hay alcohol de por medio o si tienen alguna otra restricción.

Una manera fácil de satisfacer las necesidades de todos es organizar eventos que tengan el alcohol como opción, pero que no se centren en la actividad de beber. Aún mejor, elija eventos que animen a la gente a aprender y compartir, como una comida en el parque que dé a la gente la oportunidad de probar comidas y golosinas de diferentes culturas.

3) Cree espacios seguros.

Una de las cosas más poderosas que puede hacer para fomentar una cultura de equipo psicológicamente segura es crear espacios en los que las personas se sientan cómodas compartiendo lo que realmente piensan. Para ello, tiene que practicar la escucha activa.

En sus reuniones individuales, trate cada conversación con un empleado como una oportunidad de aprendizaje. Cuando alguien hable, preste atención. Observe su comunicación no verbal, su tono y lenguaje corporal. Deje que termine sus ideas antes de hacer las preguntas y, si alguien tiene dificultades, evite el impulso de buscar inmediatamente una solución. Recuerde que, a veces, su empleado solo necesita un gerente empático. Otras veces, puede que le pidan ayuda para tratar un problema específico, como momentos de microagresión o sesgo. Antes de responder, asegúrese de que satisface la necesidad correcta.

Otro aspecto importante de la escucha es recopilar comentarios activos de su equipo. En grupos y en privado, anime y pregunte a las personas qué opinan de su estilo de comunicación, las prácticas que puede mejorar y los cambios constructivos que puede hacer en sus valores de liderazgo para que todos se sientan escuchados y vistos. También puede decir a los miembros de su equipo que lo denuncien por sus sesgos inconscientes o conductas problemáticas cuando se presenten. Reconocer sus errores y hacer saber a su equipo que está aprendiendo constantemente a ser un mejor entrenador les dará la confianza necesaria para cometer traspiés, aprender, crecer y hacerse responsables.

Por último, sea abierto y honesto con la gente cuando tenga un mal día o cuando sospeche un hecho difícil en las noticias puede estar afectando a la gente. Por ejemplo, si se entera de una tragedia que ha afectado a las minorías religiosas, hable de ello. No llame a la gente directamente. Simplemente diga: «Las noticias de hoy son difíciles de digerir y si le cuesta concentrarse en el trabajo, no pasa nada. Quiero reiterar que este es un espacio seguro para hablar de lo que siente. Si quiere hablar conmigo en privado, sepa que mi puerta está siempre abierta». Este gesto es pequeño, pero hará que su equipo se sienta visto, cuidado y valorado.

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Como ha puesto en práctica los consejos anteriores, recuerde que hablar de religión en el trabajo no significa entablar discusiones teológicas. Significa invitar a personas de diversos orígenes religiosos a compartir sus identidades de manera que sean honestas y, en última instancia, les ayude a construir conexiones y a sentir un verdadero sentido de pertenencia.

Hablar de religión puede ser difícil en cualquier contexto. El trabajo no es diferente. Pero un buen líder puede dar ejemplos que conduzcan a un cambio positivo. Los líderes tienen la oportunidad de ampliar sus ideas de inclusión para tener en cuenta la fe. Es un aspecto central de la forma en que las personas se ven a sí mismas y un importante impulsor de las acciones de las personas. Cuanto antes aprendamos a explicar la religión en el lugar de trabajo —con curiosidad, intención y amabilidad—, mejor será para nuestras sociedades y lugares de trabajo.