Cómo ser mentora de alguien que no sabe cuáles deberían ser sus objetivos profesionales

Personal de HBR/Richard Newstead/Getty Images

«Hábleme de sus objetivos profesionales». ¿Cuántas veces le ha dicho esto a una persona a la que dirige o asesora, solo para recibir una mirada vacía a cambio? Tal vez la persona confíe en que no sabe cuáles deben ser sus objetivos, ni siquiera si hay oportunidades de avanzar en su empresa. ¿Cómo puede empezar a brindar apoyo?

La insatisfacción profesional es un desafío cada vez mayor en el mundo actual, por eso hemos decidido hacer las cosas de manera diferente en Weight Watchers, con la ayuda de LifeLabs Learning. Los resultados de la encuesta de 2015 de CEB a los empleados reflejan bien el problema: el 70% de los empleados encuestados (de muchos sectores) declararon no estar satisfechos con las oportunidades profesionales en su empresa, una cifra inquietante dado que es uno de los principales impulsores del compromiso y la retención. Al mismo tiempo, el 75% de las organizaciones dijeron que esperaban enfrentarse a una escasez de las habilidades y los conocimientos necesarios entre sus empleados. Así que, por un lado, los empleados sienten que no pueden avanzar con la suficiente rapidez y, por otro, las empresas creen que los empleados crecen demasiado despacio. ¿Cómo puede existir una contradicción tan descarada y peligrosa? ¿Y qué podemos hacer al respecto?

Antes de ofrecer soluciones, nos gustaría proponer un diagnóstico radical: el problema no reside en la falta de oportunidades profesionales, sino en el propio concepto de carrera. Estamos sufriendo el mito profesional — una creencia delirante en la anticuada idea del progreso profesional lineal.

Considere la etimología de la palabra «carrera». Proviene de la palabra del siglo XVI que significa «carretera». Cuando imaginamos una carrera, imaginamos un camino directo con un destino final. Y no hace mucho, este concepto era útil. El crecimiento profesional significaba lograr aumentos graduales de prestigio y compensación. Podría mirar al pasado y usarlo como indicador del futuro, tomando las medidas que otros dieron para llegar a donde llegaron. Esta visión del crecimiento profesional ya no coincide con la realidad. Ya no necesitamos ser buenos pronosticando el futuro; ahora tenemos que triunfar cuando el futuro es impredecible. Tenemos que abandonar el mito profesional y crear un nuevo marco para el crecimiento personal y profesional.

Volvamos al empleado que necesita dirección y se siente atrapado y confundido acerca de su carrera. Si no puede orientarlos hacia una trayectoria profesional tranquilizadora, ¿qué puede hacer para apoyar su crecimiento y aumentar su impacto en la empresa? Estas son algunas de las medidas que estamos tomando en Weight Watchers para ayudar a los empleados a superar el mito profesional:

Disipa el mito de la carrera. En primer lugar, les decimos a los empleados que está bien e incluso es preferible no tener en mente una trayectoria profesional concreta. Estar demasiado apegado a un camino específico puede convertirse en un trampa profesional— cegándonos ante las oportunidades no lineales de crecimiento. Hace poco lanzamos conversaciones bianuales sobre el crecimiento entre directivos y empleados. En lugar de los cargos, los empleados hablan sobre las experiencias, las responsabilidades y los cambios en el estilo de vida que puedan desear.

Buenas preguntas para hacer: «¿Qué problemas le entusiasman?» «¿En qué puntos fuertes puede construir?» «¿Qué tipos de trabajo quiere hacer menos y más?» «¿Qué haría de otra manera si dejara su carrera?»

Céntrese en las habilidades transferibles. Formamos a nuestros gerentes para que ayuden a sus subordinados directos a desarrollar habilidades transferibles, no a subir una escalera. Son habilidades que aumentan la empleabilidad, ya que se pueden aplicar a una variedad de funciones y situaciones ahora y en el futuro (por ejemplo, comunicación, autogestión, escritura, oratoria). En lugar de invertir en una sola vía, les decimos a los empleados que deberían diversificar su capital profesional. Para dar instrucciones, también queremos que los directivos anuncien las habilidades que más se buscan en el equipo.

Buenas preguntas: «De las habilidades que queremos desarrollar en el equipo o en la empresa, ¿cuáles son las que más le interesan?» «¿Qué habilidades le ayudarían a tener más influencia en su puesto actual?» «¿Qué brechas de habilidad se interponen en su camino o lo frenan?»

Cree hitos. Una de las ventajas de una carrera de la vieja escuela es la progresión en los títulos que describe el avance. A medida que las organizaciones se vuelven más planas y el crecimiento no es lineal, tenemos que esforzarnos más para lograr hitos que marquen el progreso. Una forma de hacerlo es creando insignias que demarquen el crecimiento. Por ejemplo, cuando los directivos reciben formación, reciben un certificado. Para conseguir su próxima insignia, deberán completar un programa avanzado. Un sistema de insignias puede demarcar las habilidades, los conocimientos y los logros, creando una cartera de logros en lugar de un currículum tradicional. Otra solución importante que hemos implementado es una conversación trimestral centrada en el seguimiento de los objetivos que los empleados se fijan, en línea con las prioridades de toda la empresa. A continuación, desarrollaremos plataformas de reconocimiento más visibles para que los empleados puedan celebrar sus logros y compartir sus conocimientos.

Buenas preguntas para hacer: «¿Qué quiere lograr después? ¿Cómo sabrá que lo ha conseguido?» «Vamos a gamificar este objetivo. ¿Qué es el nivel 1? ¿Qué tal el nivel 2?» «¿Cómo quiere llamar a este próximo hito?» «¿Cómo podría compartir lo que ha aprendido?»

Fomente los pequeños experimentos. La creciente complejidad e imprevisibilidad del trabajo hacen que tengamos que realizar muchos pequeños experimentos para descubrir qué es lo que más nos conviene. Para fomentar un espíritu de experimentación, hemos creado oportunidades para que los empleados de todo el mundo reciban formación sobre temas que desean explorar. También estamos ayudando a los directores a fomentar los experimentos en sus informes y a dotarlos de habilidades para ofrecer comentarios claros y prácticos sobre el progreso de sus informes.

Buenas preguntas para hacer: «¿Qué áreas del negocio le intrigan?» «¿Cómo podría diseñar un experimento corto para poner a prueba su nivel de interés?» «¿Con quién querría colaborar?» «¿Qué ha descubierto sobre sí mismo en sus experimentos anteriores?»

Lo que da miedo de aceptar el mito de la carrera es reconocer que no sabe lo que viene después. Lo mejor de todo es darse cuenta de que todas las experiencias que ha acumulado hasta ahora tienen méritos. Cada trabajo que ha desempeñado y cada relación que ha forjado es una especie de clave que puede abrir una oportunidad futura. Las llaves no tienen que tener sentido juntas. No es necesario que haya una narración clara y lineal para explicar cómo se llegó de A a B. Y si sus empleados aún se preocupan por no tener un camino claro en mente, confíe en la sabiduría de Lewis Carroll: «Si no sabe a dónde va, cualquier carretera lo llevará allí».