Cómo intervenir cuando un gerente está engañando a sus empleados

«Lo echamos de menos en la reunión del equipo directivo», me envió un mensaje nuestro vicepresidente ejecutivo. «Su gerente le hizo una propuesta excelente. Dijo que no estaba disponible para presentarlo. Espero conectarme pronto».

En nuestra última reunión individual, mi gerente dijo con entusiasmo que, por supuesto, debía presentar la propuesta en la que había trabajado durante semanas. He revisado dos veces mi bandeja de entrada y los mensajes de texto de mis solicitudes para que me envíen la invitación a la reunión. Nunca había respondido. Luego presentó la propuesta sin mí.

Excluirme de las reuniones, mantenerme fuera de la lista de programas de liderazgo empresarial y decirme que estaba en camino de conseguir un ascenso —todo ello mientras hablaba negativamente sobre mi desempeño ante sus compañeros y altos directivos— fueron señales de alerta en mi relación con este gerente. El engaño continuó y se intensificó hasta el día en que finalmente renuncié.

La iluminación con gas es una forma de abuso psicológico en la que una persona trata de hacerse con el poder y el control sobre usted. Le mentirán y lo engañarán intencionalmente para que fracase. Dirán y harán cosas y más tarde negarán que hayan sucedido. Lo socavarán, lo manipularán y lo convencerán de que usted es el problema. Como en mi caso, en el trabajo, el «ellos» suele ser un gerente que abusa de su posición de poder para echar gasolina a sus empleados.

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Cree en los empleados cuando comparten lo que está sucediendo.

El objetivo del engaño es infundir dudas sobre sí mismo, de modo que cuando un empleado tiene el coraje de presentarse para compartir sus experiencias, los líderes deben empezar por escucharlo activamente y creerle. Puede que el empleado acuda a usted porque se siente seguro con usted. Su gerente podría ser experto en la gestión, presentándose como un líder inclusivo y abusando verbalmente de los empleados. O puede que acudan a usted porque sienten que han agotado todas las demás opciones.

No minimice, niegue ni invalide lo que le digan. Gracias por confiar lo suficiente en usted como para compartir sus experiencias. Pregúnteles cómo puede apoyarlos en el futuro.

Esté atento a las señales de iluminación con gas.

«Cuando los altos empleados se quedan callados y desinteresados y luego se les etiqueta como de bajo rendimiento, nosotros, como líderes de nuestras organizaciones, debemos entender por qué», afirma Lan Phan, fundadora y directora ejecutiva de Community of SEVEN, que entrena a los ejecutivos de sus principales grupos comunitarios. «Que su gerente lo engañe con gasolina puede ser una de las principales razones por las que el desempeño de una persona está disminuyendo repentinamente. Con el tiempo, el engaño erosionará lentamente su sentido de confianza y autoestima».

Como líder, aunque no siempre estará presente para presenciar cómo se produce una iluminación con gas en su equipo, puede buscar señales. Si un empleado ha compartido sus experiencias, puede estar en alerta máxima para captar señales sutiles. Esté atento a los patrones de iluminación con gas que se producen durante las conversaciones, la comunicación escrita y las actividades fuera del horario laboral.

Estas son algunas posibles señales de advertencia: un gerente que esté engañando con gas puede excluir a sus empleados de las reuniones. Puede que les nieguen la oportunidad de presentar sus propias obras. Es posible que los excluyan de las oportunidades de creación de redes, los eventos de trabajo y los programas de liderazgo y desarrollo. Puede que chismeen o bromean sobre ellos. Por último, pueden crear una narrativa negativa de su actuación, sembrándola con sus compañeros y altos líderes en foros privados y públicos.

Intervenir en los momentos que importan.

«Intervenir en los momentos en que se produce una iluminación con gas es fundamental», afirma Dee C. Marshall, CEO de Diverse & Engaged LLC, que asesora a empresas de la lista Fortune 100 en materia de estrategias de diversidad, capital e inclusión. «Como líder, puede usar su posición de poder para desestabilizar al gerente que está engañando. Al hacerlo, usted le indica al encendedor de gas que está observando y al tanto de sus acciones, y les avisa».

Si ve que un gerente ha excluido a uno de sus empleados de una reunión, asegúrese de invitarlo y deje claro que ha hecho la invitación. Si un gerente está creando una narrativa negativa de el desempeño de un empleado en las sesiones de planificación del talento, alce la voz en el momento y pídales ejemplos basados en pruebas. Consiga la ayuda de otras personas que tengan ejemplos de su buen desempeño. Documente lo que observa en nombre del empleado que es objeto de una iluminación con gas.

Aísle al gerente que está engañando.

Si este gerente está engañando ahora, probablemente no sea su primera vez. Solicite la ayuda de recursos humanos y pídales que revisen las tasas de deserción del equipo directivo y los datos de las entrevistas de fin de servicio. Apoye al empleado que sufre un ataque con gas cuando comparta sus experiencias con Recursos Humanos, incluso proporcionándole su propia documentación.

En las organizaciones más pequeñas y ágiles, la reestructuración se produce a menudo y es necesaria para escalar y responder al mercado. Utilice la reestructuración como una oportunidad para aislar al gerente reduciendo su margen de control y, en última instancia, convirtiéndolo en un contribuyente individual sin supervisión de los empleados. Asegúrese de que su evaluación de desempeño refleje los temas que usted y otras personas han documentado (y haga que cualquier comentario de los demás sea anónimo). El gerente puede que eventualmente se vaya por su cuenta, ya que sus responsabilidades disminuyen y su capacidad de control se reduce al mínimo. Paralelamente, trabaje con Recursos Humanos para desarrollar un plan de salida para el gerente.

Ayudar a los empleados a encontrar una nueva oportunidad.

Mientras tanto, ayude al empleado objetivo a encontrar una nueva oportunidad. Empiece por utilizar su capital social y político para apoyarlos y obtener oportunidades en otros equipos. En mi caso, el entrenador que me engañaba tenía un margen de control considerable y mis opciones de dejar su equipo eran limitadas. Me impidió irme a trabajar para otros directivos cuando solicité puestos internos. No tenía ningún líder que pudiera abogar por mí y trasladarme a otro equipo. Al final me obligaron a dejar la empresa.

En algunos casos, aunque encuentre una oportunidad interna para el empleado, no se quedará. Aprovecharán una oportunidad externa para empezar de cero y curarse de la iluminación con gas que han sufrido por parte de su gerente. Manténgase en contacto y esté dispuesto a volver a contratarlos cuando sea el momento adecuado para ellos. Si los vuelve a contratar en el futuro, asegúrese de que esta vez trabajan para un gerente que no solo fomente y desarrolle sus carreras, sino que los trate con la amabilidad que se merecen.

Durante el» Gran renuncia», las personas han tenido el tiempo y el espacio para pensar en lo que es importante para ellas. Permitir que los gerentes que siguen con la luz del gas prosperen en su empresa solo alejará a sus empleados. Elegirán trabajar para organizaciones que no solo valoren sus contribuciones, sino que también las respeten como individuos.