Cómo mejorar el proceso de contratación de candidatos discapacitados

A pesar de lo reciente aumento récord de empleo para los empleados discapacitados en los EE. UU., la contratación de personas discapacitadas sigue siendo un punto débil tanto para los candidatos como para las empresas.

Los candidatos a un puesto de trabajo con discapacidad quieren saber dónde trabajar y en quién confiar, pero también deben gestionar las preocupaciones sobre los prejuicios y cuándo revelar la necesidad de alojamiento. Se les aconseja «controlar la narrativa» y generar confianza mediante compartir sus historias y necesita, pero al mismo tiempo para retener cualquier información que pueda usarse en su contra hasta que se asegure el empleo y se establezcan protecciones legales más firmes.

Las empresas quieren hacerlo mejor, pero existe el enorme desafío de atraer candidatos y convencerlos de que realmente son un empleador equitativo, por parte de los propietarios de los negocios más pequeños en aumento. Nuestra investigación de los últimos cinco años ha analizado ambos lados de la ecuación y ha ofrecido algunas ideas sobre cómo seguir adelante.

Expresando su compromiso con los empleados discapacitados

En los últimos años, ha habido una tendencia a alejarse de las declaraciones y afirmaciones legales básicas sobre el trato justo y adoptar un lenguaje más cálido y personal en los anuncios de trabajo y sitios web sobre el compromiso de la empresa con la equidad y la inclusión.

Por ejemplo, Microsoft estados: «Nos esforzamos por crear un entorno que dé vida al poder de la diversidad». Según Meta: «La diversidad no es opcional. Para unir al mundo, la diversidad es imprescindible… no una opción». Nike proclama: «… sabemos que las mejores ideas provienen de una variedad de experiencias vividas, por eso nos comprometemos con un lugar de trabajo que sea diverso, equitativo y accesible. Donde nuestros compañeros de equipo se sientan vistos, escuchados e incluidos. Donde pertenecen y pueden convertirse en lo mejor de sí mismos».

De hecho, nuestra propia investigación confirma que los candidatos a un puesto de trabajo con discapacidades responden de manera más positiva al lenguaje «sincero», que al tipo tradicional de declaración de «jerga legal». Probamos dos versiones del mismo anuncio de trabajo, pero con la inclusión de diferentes declaraciones de DEI:

• Lenguaje repetitivo estándar: Galaxy Retail es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades y acción afirmativa. Todos los solicitantes que reúnan los requisitos serán considerados para el empleo sin distinción de raza, religión, color, origen nacional, ascendencia, edad, discapacidad física o mental, sexo, orientación sexual, identidad/expresión de género, embarazo, estado de veterano, estado civil, credo, estado con respecto a la asistencia pública, estado genético o cualquier otro estado protegido por la ley federal, estatal o local.
• Lenguaje sincero: Galaxy Retail es un empleador que ofrece igualdad de oportunidades, por elección. Creemos que estamos mejor preparados para ayudar a nuestros asociados, clientes y las comunidades a las que servimos a vivir mejor cuando los conocemos de verdad. Eso significa entender, respetar y valorar la diversidad (estilos, experiencias, identidades, ideas y opiniones únicos) y, al mismo tiempo, incluir a todas las personas. Diversidad, equidad e inclusión (DEI) son más que una casilla que marcar o un objetivo que alcanzar. Por eso nos hemos fijado el objetivo de hacer de Galaxy Retail el lugar de trabajo más diverso, equitativo e inclusivo del planeta. Nos gustaría hablar sobre las formas de proporcionarle el alojamiento al que puede tener derecho.

También comprobamos si la colocación de estas frases importaba: al final del anuncio de trabajo (que es una práctica común) o al principio.

Con una muestra de 812 personas discapacitadas en edad de trabajar de EE. UU., descubrimos que los participantes respondían de manera más positiva a la empresa cuando veían el lenguaje sincero, especialmente cuando lo ponían al principio del anuncio de trabajo. Sin embargo, en respuesta a las preguntas abiertas sobre lo que pensaban de la declaración del DEI, los participantes también expresaron una buena dosis de escepticismo ante el hecho de que estas empresas hubieran aprendido a «decir lo que dicen» sin garantizar un seguimiento genuino. ¿Qué, preguntaron los encuestados, pasa realmente una vez que tiene un empleo? Si tan solo, lamentaron algunos participantes, nos hubieran mostrado empleados discapacitados reales comentando sobre su lugar de trabajo o incluso estadísticas que muestran sus logros. Como señaló un participante: «Demuéstrelo con sus acciones, no con sus palabras».

Nuestro estudio más reciente tenía como objetivo responder precisamente a esa pregunta. ¿Qué puede hacer, decir o demostrar una empresa para ser más convincente?

Para analizar esta cuestión, hemos creado varias versiones del sitio web de una empresa ficticia. UN versión estándar incluía compromisos de alto nivel con «Abrazar la diversidad, fomentar la unidad» y «Cultivar una cultura en la que todos pertenezcan», mientras que otras versiones añadían alguna combinación de lo siguiente:

• UN declaración personal del CEO sobre la importancia de la inclusión de la discapacidad en su vida
• Testimonios sobre el lugar de trabajo de dos empleados discapacitados
• Estadísticas sobre la contratación, el ascenso, el alojamiento, el cumplimiento y la retención de empleados discapacitados, junto con premios reconociendo los logros de la empresa en el ámbito de la DEI

Nuestros resultados muestran que las personas discapacitadas respondieron positivamente a los sitios web que incluían detalles más concretos sobre el compromiso y las acciones de la empresa. Ni siquiera parecía importar si la adición era un mensaje del CEO, los testimonios de los empleados o la presentación de premios y estadísticas. Cada una de ellas ayudó a reforzar la confianza en la empresa y a aumentar la disposición de nuestros participantes a solicitar un puesto allí.

Sin embargo, a la hora de evaluar la confianza en la empresa, la presentación de las estadísticas y los premios no funcionó por sí sola, sino que fue necesario añadir algún tipo de lenguaje personal del CEO o de los empleados actuales a través de los testimonios para ser convincente.

La inclusión de todos estos elementos juntos llevó a un aumento significativo en la forma en que los posibles candidatos con discapacidades valoraban a la empresa: aproximadamente el 65% la valoró mejor, el 63% pensó que era más fiable y el 54% mostró una mayor intención de postularse a una empresa como esta, en comparación con la valoración media que dan los participantes que vieron la versión más básica del sitio web sin estos añadidos personales.

Ayudar a los candidatos a un puesto de trabajo a sentirse cómodos con la divulgación

Es comprensible que los candidatos a un puesto de trabajo discapacitado se sientan incapaces de defender sus necesidades de alojamiento sin miedo a ser sesgados. En un estudio para la que entrevistamos a 43 estudiantes universitarios y exalumnos, algunos informaron que sentían la necesidad de ignorar sus discapacidades, según sus palabras, «forzándolo brutamente» a parecer no discapacitados, a «jugar el juego» y «caminar por la cuerda floja» para poner un pie en la puerta.

Pero, ¿qué puede igualar las condiciones para que no tengan que esconderse en absoluto o para los que no tienen esa opción? Nuestros estudios muestran que haciendo hincapié en sus habilidades duras para el puesto (como el dominio de tecnologías específicas) durante el proceso de entrevista puede ayudar a un candidato discapacitado, al igual que puede retrasar la conversación sobre las necesidades de alojamiento hasta que se haya establecido una buena relación.

En otro estudio, exploramos el posible efecto del candidato al puesto mediante un dispositivo de asistencia personal (en este caso, un traje mecánico que ayudaba a levantar objetos). Aunque la presencia del dispositivo aumentó la confianza en el candidato, al final no redujo el riesgo ni aumentó las probabilidades de conseguir empleo, incluso cuando el candidato habló del dispositivo con entusiasmo o dio una historia detallada sobre su discapacidad.

En nuestro estudio más reciente, pedimos a 636 gerentes que revisaran la solicitud de un candidato ficticio que también utilizó el traje de exposición mecánico. Hemos creado seis versiones diferentes de la solicitud del candidato:

• El estado estándar contenía un currículum, una carta de presentación y imágenes únicamente del dispositivo de asistencia.
• Las demás condiciones añadían alguna combinación de las siguientes:
  • Una carta de recomendación (con o sin garantía de que el dispositivo en sí es útil y no problemático)
  • Una oferta para trabajar durante un período de prueba para demostrar sus habilidades y destrezas
  • UN vídeo del candidato que usa el dispositivo de asistencia

De ellas, parecía que la carta de recomendación (con o sin el texto adicional que abordaba la discapacidad y el dispositivo de asistencia) o la oferta de trabajar un período de prueba parecían reducir los prejuicios. Ni las imágenes ni el vídeo eran tranquilizadores por sí solos, y acumular varios extras a la vez no le dio más beneficios. El apoyo externo y la dedicación personal parecían ser la clave para aprovechar mejor el verdadero potencial del candidato.

Recomendaciones

Dado el historial de prejuicios en este ámbito, se necesita algo más que palabrería para convencer a los solicitantes de empleo discapacitados cualificados de que se comprometan en una empresa. Mejorar la señalización en los anuncios de empleo y en los sitios web es un punto de partida. También hay oportunidades adicionales para invitar a los candidatos a dar la mejor impresión posible y reducir los prejuicios en una fase temprana del proceso. La frase «la confianza necesita un toque» también se aplica aquí; el toque, en este caso, se refiere a algo genuino que es cierto tanto para los empleadores como para los candidatos a un puesto de trabajo. Los empleadores tienen que entender qué es lo que funciona para estructurar sus esfuerzos de contratación en torno a ellos.

Además, la comunidad de discapacitados mantra de «nada sobre nosotros, sin nosotros» sigue siendo relevante en este contexto. Dado esto, junto con la recomendación del Ley de estadounidenses con discapacidades para que las empresas participen en procesos interactivos con quienes solicitan adaptaciones, los gerentes tal vez quieran mostrar su disposición a las discusiones en curso sobre lo que funciona mejor y por qué para cada empleado que lo necesite.

Se trata de una colaboración. Teniendo en cuenta el riesgo real de que las personas individuales se encuentren en el lado equivocado de una decisión laboral, el cambio debe abordarse en varios niveles. Ningún pequeño ajuste va a resolver estas preocupaciones, pero la situación está cambiando y las empresas muestran su voluntad de mejorar. Entender algunos de los elementos que marcan la diferencia para los candidatos a un puesto de trabajo discapacitado es un punto de partida importante.

Nota: Este artículo sigue la preferencia de autista y discapacitado comunidades para un idioma que priorice la identidad.