Cómo crear un programa de mejora de habilidades exitoso

A medida que la pandemia de Covid se aceleraba, cómo y dónde trabajaba, empleado volver a capacitar pasó a ser de corta duración estrategia de supervivencia para impulsar o mantener el crecimiento de la empresa. Las empresas lo encontraron invertir en el aprendizaje de habilidades habilitado tanto el rendimiento como la fiabilidad de sus trabajadores.

Sin embargo, las empresas que desean retener a sus trabajadores en medio de la Gran Renuncia tienen que ir más allá de este enfoque a corto plazo. Mejorar las habilidades es una inversión a largo plazo para aumentar los conocimientos, las habilidades y las competencias que ayudan a los empleados a avanzar en sus carreras. Cuando a los empleados se les ofrece y se les anima a aprovechar las oportunidades de mejora de sus habilidades para su crecimiento personal o profesional, métricas de personas, como el compromiso y la retención de los empleados, también aumentan.

«Los empleados quieren entender las futuras oportunidades profesionales y qué habilidades, competencias y capacidades necesitan para alcanzarlas», nos dijo Patrice Low, vicepresidente de recursos humanos del Grupo Cengage. Tras señalar que Covid ha hecho que muchas personas examinen sus prioridades personales y profesionales, Low añadió: «Las empresas que no puedan evitar responder a algún elemento de estas preguntas críticas perderán grandes talentos».

Sin embargo, determinar qué incluir en los programas de mejora de las habilidades de la organización es complicado y lleno de matices. Erin Posnick, directora del equipo de formación y desarrollo corporativos de Medicus Healthcare Solutions, explicó que «lamentablemente, la mayoría de las veces, los mismos empleados que dicen que quieren más formación también tienen dificultades para identificar qué habilidades y desarrollo les gustaría más».

Por lo tanto, la pregunta para los líderes organizativos y de recursos humanos es: ¿Cuál es la manera correcta de identificar e implementar la mejora de las habilidades de su fuerza laboral? Hablamos con varios ejecutivos de recursos humanos y formación de diferentes sectores para entender este desafío y les ofrecimos tres consideraciones clave para guiar a los líderes en función de estos conocimientos.

1. Capacite a sus empleados para que sean dueños de su desarrollo profesional

Una de las cosas más inteligentes y estratégicas que puede hacer una empresa es contratar empleados que no se adapten a un solo trabajo o solicitud, sino que encuentren personas que puedan cambiar cuando la empresa cambie», dijo Posnick. Estos empleados suelen saber cómo quieren crecer dentro de la empresa, solo necesitan las herramientas para lograrlo, explicó.

En Cengage Group, una empresa con más de 4 000 empleados en todo el mundo, «las carreras son propiedad de los empleados, cuentan con el apoyo del gerente y permiten a la empresa», dijo Low. Su equipo, los directores de primera línea y los líderes de la organización colaboran para conectar los intereses individuales, los objetivos operativos y las brechas organizacionales a fin de determinar qué formación y desarrollo seguir. Pero todo empieza con autodefensa de los empleados.

Para ello, los directivos del Grupo Cengage están formados para celebrar reuniones individuales significativas con sus subordinados directos todas las semanas. Durante este tiempo, los empleados hablan sobre sus intereses y objetivos profesionales y se abogan por sí mismos para obtener el apoyo de la dirección (por ejemplo, presentaciones, proyectos en los que participar, etc.), según proceda. Si no hay oportunidades laborales disponibles, los empleados pueden inscribirse en los numerosos programas formales de mejora de habilidades que ofrece Recursos Humanos. Si actualmente no se ofrece un programa, se tiene en cuenta para el desarrollo de la formación en el futuro.

La compañía de seguros John Hancock ofrece un centro de autoservicio de aprendizaje en línea, llamado Pursuit Learning Hub, con una variedad de cursos para el desarrollo personal y profesional de los empleados. Si bien los gerentes pueden sugerir a sus subordinados directos que se ocupen de los temas en función de los objetivos de la organización o las actividades anticipadas, los empleados tienen la posibilidad de seleccionar la clase que les interese. No hay límite en cuanto al número de clases a las que se puede asistir y los empleados reciben una tarde de tiempo pagado cada mes para participar. La empresa informa que los empleados dedicaron, en conjunto, 12 000 horas a desarrollar sus habilidades solo en octubre de 2021.

Si bien es posible que los empleados no sepan cómo llamar a un programa de formación formal, saben lo que les interesa aprender más, hacer más o gestionar. Empoderar a quienes hacen el trabajo hoy permite que su potencial lo lidere mañana. Los programas de mejora de las habilidades son la base de este empoderamiento y formación.

2. Mostrar a dónde van las ideas

A menudo recordamos a nuestros clientes que no puede culpar a un empleado por irse si le dice lo que quiere y usted no responde. Si pide a sus empleados su opinión sobre las iniciativas de mejora de sus habilidades, es importante que vean hacia dónde van sus ideas… y lo que es aún más importante que los utilice.

Un ejecutivo de recursos humanos con el que hablamos sugiere que los líderes de la empresa deberían «identificar constantemente los temas recurrentes en los comentarios y las encuestas, reunir esos datos y, después, determinar cuándo y cómo ofrecer las opciones de mejora de las habilidades que puedan aplicarse a los objetivos operativos y de desarrollo del talento».

En Medicus, una empresa de 200 millones de dólares con solo 215 empleados, «la rotación es perjudicial para nuestras operaciones», explicó Posnick. Cuando se observó un aumento en las renuncias en una categoría de trabajo, el equipo de L&D recopiló los comentarios de los empleados sobre por qué los empleados se iban y, luego, ellos actuaron. El equipo de Posnik colaboró con los operadores para identificar los obstáculos y las oportunidades a fin de mejorar la experiencia de mejora de las habilidades en los momentos clave del ciclo de vida de los empleados. El resultado fue un programa escalonado de cuatro semanas que, cuando se diseñó e implementó, mejoró la retención en un 50%.

Cuando se identifican brechas en los programas formales de mejora de habilidades en el Grupo Cengage, se comunican a los socios comerciales de recursos humanos, quienes a su vez plantean tendencias y temas a los líderes de recursos humanos y operaciones. Las decisiones sobre qué perseguir y añadir a las ofertas de mejora de las capacidades de toda la empresa se toman de manera concertada y, a continuación, se comunican a la organización como nuevas opciones.

Inculcar los objetivos individuales a la estrategia de formación y desarrollo de la organización es una inversión que tiene el potencial de generar grandes beneficios. En Cengage Group, los resultados de la encuesta semestral de la empresa muestran que los empleados se sienten orgullosos de trabajar allí, la rotación sigue siendo baja y las puntuaciones de compromiso de los empleados son más altas ahora que en años.

3. Proporcionar una hoja de ruta

Al ofrecer oportunidades de mejora de sus habilidades, las empresas tienen la oportunidad de desarrollar una fuerza laboral más multifacética y equilibrada. Pero los empleados se sienten frustrados por los largos procesos de formación sin un final a la vista o cuando no saben cómo les va. Además de esta frustración, como dijo un ejecutivo de recursos humanos: «Hay un número limitado de puestos a los que podemos ascender a la gente», por lo que puede que no haya recompensas inmediatas por los esfuerzos de formación.

Un aspecto importante de cualquier programa de mejora de las habilidades es identificar rutas e hitos claros para la medición del rendimiento. Esta metodología ofrece a los empleados una visión del proceso y, al mismo tiempo, les permite contribuir a impulsar su progreso.

El Grupo Cengage emplea las dimensiones del desempeño de los roles, que articulan claramente las competencias deseadas en los diferentes niveles de trabajo. Saber exactamente lo que la empresa busca para demostrar que usted «garantiza la responsabilidad» u «optimiza la diversidad de talentos» permite a los empleados evaluar su posición e identificar las brechas y oportunidades personales a medida que continúan su viaje de mejora de habilidades. Las empresas que no tienen sus propias competencias articuladas pueden empezar con recursos como El arquitecto de liderazgo de Korn Ferry.

Los empleados de Medicus también pueden evaluar su propio desempeño en función de las medidas de la empresa. Mediante una métrica RYG (roja, amarilla, verde), los empleados se autoevalúan y, al mismo tiempo, cuentan con los gerentes y los especialistas en aprendizaje involucrados para revisar el progreso y el rendimiento demostrados. La combinación permite a los empleados hacerse cargo de sus esfuerzos y, al mismo tiempo, reciben comentarios periódicos para comparar las expectativas de la empresa con su desempeño real.

Al saber lo que se espera para el progreso profesional y proporcionar métricas claras para la evaluación individual, los empleados tienen un marco en el que trabajar. Además, las empresas tienen un marco que utilizar en evaluando el impacto de los programas de mejora de las habilidades, examinando las métricas de formación y desarrollo, retención, ascenso y otros como parte de la estrategia a largo plazo de la organización. Invertir en sus empleados e implicarlos ahora construye su preparado para el futuro fuerza laboral.

El futuro del trabajo: mejorar la integración de las habilidades

El último año y medio ha demostrado muy claramente que el futuro del trabajo es ahora, y mejorar las habilidades es una herramienta integral para retener y desarrollar a los empleados para crecimiento organizacional y posicionamiento estratégico. Para, como dijo Wayne Gretzky, patinar hasta donde esté el disco, a veces puede resultar difícil identificar las habilidades y competencias que los diferentes públicos considerarán valiosas para permanecer en su organización y desarrollar para su desempeño futuro.

A medida que su organización considera las oportunidades para mejorar las habilidades de sus empleados, la capacitación, el compromiso y la planificación son fundamentales. Escuchar las necesidades y los deseos de sus empleados y, luego, actuar en consecuencia lo posicionará para el éxito futuro.

[Nota del editor (26 de abril de 2022): Este artículo se ha actualizado para reflejar la política actual de John Hancock de una tarde de tiempo libre remunerado al mes para desarrollar las habilidades de los empleados.]