Cómo atraer a los mejores talentos tecnológicos

La guerra por el talento tecnológico es cada vez más feroz, y el software y la tecnología se están convirtiendo en una misión fundamental para las empresas de toda la economía. Ya no se trata solo de empresas de tecnología que compiten entre sí por los candidatos, sino que otras industrias se han lanzado a la lucha y se están ganando una mayor participación del talento tecnológico.

Esta tendencia lleva un tiempo en marcha, pero se está acelerando. En 2019, antes de que la pandemia de la COVID-19 interrumpiera la contratación en la mayoría de las empresas, al menos temporalmente, más del 40% de las contrataciones de ingenieros y desarrolladores de software las realizaban empresas no tecnológicas, frente a aproximadamente un tercio en 2010, según el análisis de Bain & Company de los datos estadounidenses.

A pesar de que la demanda de las empresas no tecnológicas crece, muchas empresas tienen dificultades para competir por los mejores talentos porque las mayores empresas de tecnología y las empresas emergentes de tecnología están absorbiendo a los mejores candidatos a un ritmo sin precedentes. El año pasado, cuando muchas empresas estaban despidiendo o recortando personal debido a las consecuencias económicas de la pandemia, Facebook anunció contrataría 10 000 miembros adicionales del personal de productos e ingeniería, y Amazon ha anunciado planes para contratar incluso más que eso. Y durante la última década, las empresas emergentes de tecnología han aumentado el tamaño de su personal de ingeniería y desarrollo de software en casi un 60% cada año, el ritmo de contratación más rápido entre las empresas tecnológicas y no tecnológicas, según nuestro análisis.

Los ganadores emergentes reconocen que la clave para superar la escasez de talentos es ampliar su número de candidatos buscando a aquellos con un conjunto más amplio de capacidades deseadas (no solo habilidades técnicas) de un grupo mucho más diverso. El dominio de las habilidades técnicas sigue siendo fundamental, especialmente para las funciones en las que la destreza de la codificación de software es primordial, pero las habilidades técnicas son menos importantes para algunas funciones tecnológicas, incluidos los puestos de rápido crecimiento, como el éxito de los clientes y los directores de productos. Centrarse en un conjunto más amplio de capacidades relacionadas con cada puesto puede abrir un grupo mayor de candidatos deseables. Las empresas que adoptan este enfoque reconocen que si encuentran a una persona que posea las capacidades que más predicen el éxito en el puesto (por ejemplo, colaboración, gestión del estrés y confianza en sí mismo en el caso de los gerentes de éxito de los clientes), el nuevo empleado puede aprender el resto en el trabajo mediante la formación (tanto formal como informal).

El arte de realizar este tipo de búsqueda de forma eficaz depende del desarrollo de procesos sistemáticos que mitiguen los prejuicios (conscientes o inconscientes) en las organizaciones de adquisición y gestión del talento. En Airbnb, más allá de ofrecer a los reclutadores y entrevistadores formación sobre los prejuicios inconscientes, los directores de contratación comienzan por pensar en los criterios objetivos y los atributos imprescindibles de un puesto. Luego, definen rúbricas específicas que se alinean con las habilidades deseadas para minimizar los sesgos en la contratación.

Para conseguir los candidatos que desean, las principales empresas no se limitan a implementar medidas que los solicitantes de empleo ahora tienen en cuenta, como una misión y un propósito empresarial sólidos, paquetes salariales y de prestaciones competitivos y un historial de inversiones en oportunidades de formación y trayectoria profesional. Estas firmas también crean diferenciadores que les ayudan a superar a la competencia por el talento más solicitado, incluidos los millennials y los miembros de la generación Z, que representan una parte cada vez mayor de la fuerza laboral.

Según el análisis de Bain de las calificaciones de Glassdoor de las empresas de tecnología, están surgiendo tres factores que influyen fuertemente en el lugar donde quieren trabajar los candidatos con más talento:

1. Compromiso con la diversidad y la inclusión

Contratar una fuerza laboral diversa e inclusiva es lo correcto, y sus efectos positivos en el rendimiento empresarial están bien documentados. Además, una estrategia sólida de diversidad, equidad e inclusión (DEI) puede ayudar a las empresas a atraer talento, ya que se ha convertido en un factor importante en la toma de decisiones de los reclutadores. En un Encuesta Beqom de 1000 adultos empleados el año pasado, el 48% dijo que consideraría cambiarse a otra empresa si tuviera una estrategia de DEI integrada. Pero las empresas realmente no tienen otra opción si quieren superar la crisis del talento tecnológico; ignorar una enorme parte de la reserva de talentos no es una opción.

La buena noticia es que abrir la vacante de contratación más allá de las fuentes típicas de reclutas también ayuda en este sentido. Se ha demostrado que poner a prueba objetivamente las capacidades y habilidades, en lugar de basarse en la experiencia y las credenciales del pasado, también mejora la diversidad. Por ejemplo, cada vez más empresas se dan cuenta de que pueden encontrar excelentes candidatos a ingeniería de software al buscar candidatos con certificados de campo de entrenamiento de programación y muestras de trabajos de programación muy valoradas en GitHub, independientemente de si el candidato tiene un título en ciencias de la computación en una universidad de prestigio. Ese enfoque abre más oportunidades para los candidatos infrarrepresentados y amplía el embudo de talentos de la empresa.

2. La alta dirección transparente y responsable

En las empresas de tecnología de alto rendimiento, los directivos suelen ser visibles y están dispuestos a interactuar directamente con los empleados. También actúan con rapidez y decisión, y se hacen responsables de los resultados reales. Por ejemplo, Slack, el fabricante de software de comunicación y colaboración empresarial, creó un canal de chat interno #exec -ama («pregúnteme cualquier cosa»). Los empleados pueden preguntar cualquier cosa al equipo ejecutivo y se espera que los ejecutivos respondan (y de hecho lo hacen).

Los mejores talentos, por supuesto, preferirán una empresa en la que sientan que su trabajo tiene un impacto real. Si los empleados piensan que el liderazgo es intransigente e irresponsable, es más probable que se vayan para crear una empresa competidora.

3. Cultura del entrenamiento y el desarrollo

El camino hacia la creación de una cultura ganadora puede parecer opaco, pero un factor claro es la formación y el desarrollo de los empleados de alta calidad. Los trabajadores de la generación del milenio y de la generación Z suelen valorar este tipo de inversiones, pero también es fundamental para «hacer crecer» a los empleados con talento que tienen las capacidades adecuadas, pero no necesariamente la experiencia. Este esfuerzo también refuerza la inclusión al ofrecer un patrocinio real a los empleados de diversos orígenes. Por ejemplo, HubSpot pasó de las reseñas de rendimiento anuales a gestión del desempeño social. Permite a los empleados recibir comentarios continuos e instantáneos de casi cualquier persona de la organización, lo que fomenta el desarrollo continuo de sus habilidades.

Ganarse una reputación de excelencia en todas estas áreas no va a suceder de la noche a la mañana. Pero la payoff es una fuerza laboral diversa y de alto calibre deseosa de ayudar a la empresa a triunfar en la nueva economía basada en la tecnología.