Cómo la tecnología lleva a las personas ciegas al lugar de trabajo

En estos días de bajo desempleo, muchas empresas y otras organizaciones consideran necesario rastrear el paradero y los perfiles de los sectores infrautilizados de la fuerza laboral. Un sector al que rara vez recurren las empresas tiene una tasa de desempleo de hasta el 70%%—a pesar de que la llegada de la nueva tecnología de procesamiento de datos ha abierto una ventana de oportunidades para el grupo. Es más, las personas de este sector que han encontrado empleo históricamente han tenido una tasa de rotación inferior a la media.

Son las miles de personas ciegas o con discapacidad visual que poseen las habilidades deseables, pero que tienen dificultades para encontrar trabajo, o al menos un trabajo acorde con sus habilidades. Muchos de ellos se han formado como programadores de ordenadores, pero hay bastantes otras funciones en las que las personas ciegas han trabajado de forma eficaz, como los representantes del servicio de atención al cliente y del servicio de reparación, redactores de personal, inspectores de control de calidad, recepcionistas y especialistas en planes de estudio.

La llegada del microchip ha sido una bendición para las personas con pérdida de visión. La información codificada como señal magnética en un ordenador se puede decodificar de diversas formas en voz (mediante un sintetizador de voz), braille (mediante una impresora impresa o una cinta de casete actualizable) o en letra ampliada visible en el monitor del ordenador. Otras ayudas desarrolladas recientemente incluyen una grabadora computarizada que permite al usuario leer rápidamente de oído y una calculadora parlante.

El resultado ha sido una virtual explosión de oportunidades para que personas que no pueden utilizar la impresión lean y escriban de forma independiente. Ya no tienen que depender de los ojos de otra persona para traducir la información impresa. Esta revolución tecnológica ha obligado a las empresas a replantearse las nociones de las limitaciones físicas del desempeño laboral en el procesamiento de la información.

Echemos un vistazo a una entrevista de trabajo realizada por varios directores de divisiones de compañías telefónicas escépticos. El solicitante, Russell, ciego desde los dos años, tenía cinco años de experiencia como representante del servicio de atención al cliente en una agencia gubernamental antes de asistir a una escuela de programación de ordenadores. Russell mostró un dispositivo conectado a un ordenador que permite leer la información de la pantalla en braille en una pantalla táctil. Mientras hablaba de su investigación sobre los dispositivos adaptativos, escribió un programa para realizar una clasificación sencilla de los datos y, a continuación, introdujo los nombres de sus entrevistadores. Mientras la pantalla mostraba el material clasificado, Russell lo leyó en voz alta en la pantalla adjunta.

Intrigados, los directores lo colmaron de preguntas sobre los programas de depuración y la relativa versatilidad del braille y la voz para acceder a la información presentada visualmente. Las respondió con facilidad mientras descomponía el equipo y lo empacaba. Cuando se fue, Russell se ofreció a mostrarles «una pieza de la tecnología más impresionante jamás desarrollada» y, de un solo movimiento, rompió su bastón doblado en forma de extensión.

Anteriormente, varios de los directores habían expresado sus reservas en cuanto a la entrada de una persona ciega al departamento. «¿Y si hubiera un incendio?» preguntó uno. «¿Cómo encontraría el camino al baño?» otro quería saber. Pero su entrevista con Russell los convenció de que sería una ventaja, así que le ofrecieron el trabajo.

Apostar con lo desconocido

Un obstáculo laboral para las personas con discapacidad visual que buscan empleo es la opinión que la mayoría de las personas videntes tienen sobre la dependencia y la pasividad de las personas ciegas en el mundo. De este estereotipo, hay un paso corto a la suposición de que una empresa acelerada no es lugar para una persona sin vista. Se necesita conocer a una persona como Russell para hacer estallar estos conceptos erróneos; gracias a su personalidad y su talento, fue capaz de tranquilizar a sus oyentes.

Para muchos directivos, contratar a una persona con problemas de visión es correr un gran riesgo. Un ejecutivo me dijo una vez:

«El principal riesgo que tenía en mente era que tuviera que dejarla ir. Me imaginé que esta persona ya había sufrido lo suficiente en su vida, y ahora, ¿y si realmente no puede actuar? No creo que la hubiéramos despedido, pero le habríamos encontrado un trabajo diferente».

Durante tres años, a mediados de la década de 1980, coordiné el Proyecto Perkins con Industry, un proyecto financiado por el gobierno federal para ampliar las oportunidades laborales en Nueva Inglaterra para las personas con discapacidades visuales. Junto con nuestros colegas de la Comisión para Ciegos de Massachusetts, animamos a nuestros clientes corporativos a esperar la misma cantidad y calidad de trabajo de los empleados con discapacidad visual que de los empleados videntes y a supervisarlos en consecuencia.

Los resultados de nuestros esfuerzos de colocación fueron varios: algunos empleados ciegos aprendieron su trabajo y se quedaron; otros se mudaron; otros dejaron de fumar para volver a la escuela; a otros los despidieron o nunca dominaron sus trabajos y los despidieron. Lo mismo les pasó a sus compañeros videntes. Pero no cabe duda de que la mayoría de las personas a las que ayudamos siguen ocupando sus puestos iniciales o han ascendido a puestos mejores en la misma organización o en diferentes organizaciones.

Era crucial que los empleadores con los que tratábamos descubrieran la realidad de la independencia de una persona ciega, lo que contradice la percepción errónea de la dependencia. Cuando una persona que es vidente observa cómo se las arregla una persona con pérdida de visión en el mundo y se las arregla de manera diferente a una persona vidente cuando es necesario, comienza la desmitificación de la discapacidad. En ese momento, la persona vidente empieza a mirar más allá de la discapacidad para ver a la persona detrás de ella.

La sensación de que las personas ciegas son de alguna manera diferentes —como si al vivir el mundo de manera diferente, vivieran en un mundo diferente— suele ser la responsable del rechazo de un candidato al principio del proceso de solicitud de empleo. La pregunta del gerente: «¿Me sentiré cómodo trabajando con esta persona?» es una pregunta legítima, que a menudo se responde negativamente por falta de información y familiaridad.

Pocos de nosotros podemos ver con calma la posibilidad de pasar tiempo con alguien a quien percibimos como muy diferente de nosotros, porque nos da miedo no saber qué hacer. Si no sabemos qué hacer, corremos el riesgo de parecer tontos. El proyecto con la industria tenía como objetivo ofrecer a los empleadores la información que necesitaban para sentirse más cómodos, especialmente información sobre la discapacidad y sobre los tipos de adaptaciones laborales vigentes en todo el país.

Una y otra vez, observamos que, una vez que un gerente decidió hacer la mudanza e incorporar a una persona ciega a su grupo de trabajo, el clima allí pasó a ser muy positivo para el nuevo empleado. Los fracasos siempre se debieron a factores distintos de las limitaciones de la visión, factores que pueden generar disrupción en cualquier relación entre el empleador y el trabajador. Sin embargo, incluso en esos casos, el grupo de trabajo a menudo sentía un fuerte deseo de contratar a otra persona ciega o con discapacidad visual. Invirtieron en la causa.

Aun así, hay que abordar el problema del aislamiento social en el entorno laboral. Un mes después de contratar a una persona ciega, un ejecutivo describió la situación social de la siguiente manera: «Es fácil para una persona vidente ir a visitar a alguien del departamento de al lado. Pero Sharon no puede hacer eso. Una persona vidente puede ver que alguien está ocupado y decidir no interrumpir. Así que Sharon, como resultado, se queda en su oficina. Depende de todos los demás venir y decir: «¿Cómo está?» Y la mayoría de ellos no lo harán porque se sienten avergonzados. Nadie la invita a comer porque eso requiere un poco de esfuerzo: tiene que ser capaz de guiarla. Es muy incómodo para alguien que no está preparado para ello, a menos que tenga una personalidad fuerte».

Este ejecutivo organizó la participación de su grupo en un taller en el que se incluyeron juegos de rol y un debate sobre los hechos y conceptos erróneos sobre la ceguera. De vuelta al lugar de trabajo, el gerente se dio cuenta de que los empleados parecían sentirse más a gusto con Sharon y era menos tímida con ellos.

También reflexionó un poco sobre cómo podría comunicarse con sus subordinados de forma que no excluyera al trabajador con visión limitada. Aprendió a usar el sistema de correo electrónico de la oficina en lugar de confiar en notas manuscritas o mecanografiadas, y animó a todos los miembros de la oficina a hacer lo mismo. El resultado fue una comunicación más clara para todo el departamento. Su supervisión del personal mejoró, estaba convencido.

Iniciativa corporativa

En esta edad de 6 años% desempleo, las organizaciones que buscan talento pueden tener que hacer un poco de contratación creativa. Las personas con poca o ninguna vista pueden ser las principales candidatas para las campañas de contratación.

El primer paso debería ser analizar el problema desde el punto de vista logístico. ¿Cuáles son los requisitos visuales de los trabajos disponibles? ¿Se puede leer cualquier cosa que se exija en el trabajo con la pantalla de un ordenador? Otros factores incluyen la distribución del edificio, la frecuencia de los cambios ambientales disruptivos y la expectativa de viajes de campo o reuniones fuera de la oficina. Ninguno de estos factores impide considerar a una persona ciega, pero es importante analizar todos estos componentes del puesto con el candidato.

Cada trabajo merece ser considerado pensando en una persona en particular, en parte porque es esencial entender las capacidades visuales del candidato. La mayoría de las personas legalmente ciegas tienen suficiente visión funcional como para utilizar letra grande o normal. Es probable que el solicitante tenga preferencias de lectura entre las opciones de letra normal o grande, braille o lector personal. También es importante determinar si el solicitante se cansa la vista al leer desde la pantalla de un ordenador.

La agencia de rehabilitación para ciegos de cualquier estado, también llamada Comisión de Rehabilitación Vocacional, cuenta con especialistas que ayudan a las organizaciones a contratar y adaptar los puestos de trabajo a las necesidades de los candidatos. Estas agencias en muchos estados prestan dispositivos de adaptación a personas ciegas para que los usen en el trabajo.

Los especialistas en rehabilitación pueden ayudar al empleador a investigar los dispositivos adecuados y pueden asesorarlo sobre las solicitudes de ventajas fiscales relacionadas con la compra de este equipo. Otro recurso es el Proyecto con la industria local, en el que las empresas pueden obtener ayuda mediante actividades de creación de redes.

En algunos estados, las agencias de rehabilitación han creado excelentes redes de comunicación con los empleadores del sector privado, y ambas se benefician. En otros estados, no se ha establecido una buena relación y las diferencias en el vocabulario y la experiencia tecnológica representan obstáculos. Sin embargo, hay suficientes colaboraciones exitosas como para que sirvan de modelo a cualquier empresa interesada en llevar a cabo esta idea.

Si la iniciativa de los empleadores cuenta con el respaldo de la experiencia de las organizaciones públicas especializadas en ayudar a las personas con discapacidad visual que buscan empleo, se puede aprovechar mejor este recurso en beneficio tanto del empleador como del trabajador.