Cómo pueden los hombres ser líderes más inclusivos

Nota para los hombres: El enfoque de liderazgo de su padre no funcionará para usted. De hecho, es una receta para el fracaso. Con la pandemia mundial, la evidencia candente de la injusticia social, el auge del activismo de los empleados y el papel cambiante de la empresa (el éxito ya no es sólo el valor para el accionista), estamos siendo testigos de un cambio fundamental en el lugar de trabajo.

Durante décadas, el liderazgo eficaz se ha definido por enfoques descendentes y jerárquicos para impulsar los resultados empresariales. Los líderes del siglo XX solían adoptar enfoques de liderazgo autoritarios. Pero el lugar de trabajo está cambiando: desde la naturaleza del trabajo y cómo lo realizamos hasta las personas que realizan el trabajo en sí. Las organizaciones impulsadas por los beneficios y centradas en el “qué” y la productividad están evolucionando hacia culturas impulsadas por un propósito y centradas en el “por qué” y en su gente.

Esto se debe en parte a la propia reserva de talento. Los empleados del siglo XX eran homogéneos, predominantemente masculinos y estaban formados principalmente por Baby Boomers y Gen Xers, pero hoy en día la reserva de talento es cada vez más diversa, dominada por los millennials y los Gen Zers en ascenso. En 2017, los millennials tenían más probabilidades de estar empleados y trabajar a tiempo completo que cualquier otra generación. Su preferencia por la colaboración, la transparencia, la integración saludable de la vida laboral y personal, la celebración de la diversidad y la inclusión, y el empleo impulsado por un propósito exigen un nuevo tipo de liderazgo.

Es más, el nuevo mundo laboral también exige que los líderes comprendan la tremenda oportunidad económica inherente a la consecución de una auténtica igualdad de género. Desde 1981, las mujeres han conseguido más títulos universitarios que sus homólogos masculinos. Hoy en día, a pesar de la “Shecession” de Covid-19, que ha expulsado a millones de mujeres de la población activa debido a las cargas que supone el cuidado de la familia, las mujeres constituyen la mayoría de la reserva de talentos con formación universitaria. Las mujeres constituyen un rico tesoro de destrezas, habilidades y competencias. No atraer y aprovechar el talento femenino es una enorme oportunidad perdida.

Por ello, se espera cada vez más de los líderes masculinos -y de los hombres en general- que busquen la inclusión y la equidad de género a través de un aliamiento deliberado con las mujeres. El aliamiento incluye relaciones personales de colaboración, actos públicos de patrocinio y defensa destinados a impulsar mejoras sistémicas en la cultura del lugar de trabajo. Mientras que en el pasado, la inclusión y el avance de las mujeres se consideraba como algo “agradable de tener”, los líderes masculinos de hoy en día entienden que la plena inclusión de las mujeres y la búsqueda de una equidad de género mensurable es un elemento central de su marca de liderazgo. Es más, investigaciones recientes revelan que aquellos líderes que realmente creen en la propuesta de valor de la diversidad, la inclusión y los principios básicos del aliadismo tienen un 62% más de probabilidades de ocupar la C-suite.

Afortunadamente, hay formas de prepararse para ser un líder inclusivo y un aliado. Basándonos en nuestro trabajo con líderes masculinos que dan prioridad al aliamiento con las mujeres para lograr la equidad, he aquí cuatro estrategias de liderazgo inclusivo a seguir:

Siéntase cómodo siendo incómodo

Tenga la humildad de saber que hay mucho que no sabe sobre las experiencias de los demás. Sentirse cómodo con la incomodidad y aceptar el riesgo son claves para el éxito del liderazgo integrador. Tener el valor de plantearse preguntas difíciles sobre su propio estilo de liderazgo es un punto de partida importante en su camino para ser un aliado de las mujeres. ¿Cómo está apoyando realmente a las mujeres en el trabajo y en su vida en general? Pregunte por las experiencias de las mujeres en su lugar de trabajo; pregúnteles si se sienten plenamente incluidas, valoradas y respetadas; y esté dispuesto a escuchar respuestas que quizá no le gusten. Si se siente cómodo como líder, probablemente no se esté desafiando a sí mismo, a su gente y a su organización de formas que aseguren el éxito futuro.

Hágalo personal y visible

El liderazgo inclusivo tiene que salir del corazón. Los mensajes sobre la equidad deben ser personales y auténticos. Si los directivos no ven que usted se apropia y se implica plenamente en programas e iniciativas para impulsar la equidad en el lugar de trabajo, lo más probable es que se desvíen hacia otras prioridades.

Comience con una narración auténtica sobre por qué esto es importante para usted personalmente, y luego conecte esta historia personal con la forma en que la diversidad de género y la inclusión son importantes para su empresa. Blake Irving, antiguo CEO de GoDaddy, convirtió en su misión personal cambiar la marca notoriamente sexista de la empresa y tenía claro que la muerte prematura de su hermana le motivó a comprometerse a crear un lugar de trabajo verdaderamente inclusivo. ¿El resultado? GoDaddy es ahora uno de los mejores lugares para trabajar para las mujeres en tecnología.

Ser visible también requiere que se presente en eventos, conferencias y otras iniciativas que promuevan la inclusión y la igualdad de género. Esto anima a otros hombres a seguir su ejemplo. Cuando los líderes participan plenamente, demuestran apoyo, desarrollan empatía, diversifican sus redes e identifican talentos de gran potencial. Sea ese líder que no sólo asiste, sino que se queda todo el tiempo, participa plenamente, toma notas y hace grandes preguntas.

Por ejemplo, cuando Brian Olsavsky, CFO de Amazon, patrocinó un evento de LeanIn, Rachel Thomas, cofundadora y CEO de LeanIn.org, nos dijo: “Varios de los directivos que asistieron me contaron que habían recibido correos electrónicos muy directos de Brian en los que les dejaba muy claro que esperaba que estuvieran allí. Como resultado, cuando miré entre el público, fue una de las pocas veces que recuerdo que al menos la mitad de los asistentes fueran hombres. Brian estaba sentado delante, patrocinaba el acto y comunicó sus expectativas de que los demás hombres de la empresa se presentaran y participaran plenamente”. Este sentido de la propiedad por parte de líderes como Olsavsky demuestra su compromiso para que los hombres participen en la solución de un lugar de trabajo equitativo.

Incorpore la transparencia a su lugar de trabajo

La transparencia sobre lo que está haciendo, por qué lo está haciendo y cómo está progresando cambia las reglas del juego. “Uno de los mayores obstáculos para acelerar la equidad en el lugar de trabajo es la falta de transparencia de muchas empresas con respecto a iniciativas como los esfuerzos para cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres, para ofrecer permisos parentales remunerados a ambos progenitores o para contratar sin discriminación”, afirma Diana van Maasdijk, CEO de Equileap.

La falta de transparencia siembra la desconfianza en la organización. Esto es aún más crítico si tenemos en cuenta la importancia que los trabajadores de la generación del milenio y de la generación Z conceden a la contribución a la misión de la empresa.

La transparencia también puede ser influyente con los stakeholder externos. Los líderes que aprovechan el poder de la divulgación pública como herramienta para promover la confianza con los inversores y los futuros empleados tienen una ventaja estratégica. Por ejemplo, 99 inversores que representan más de 1,61 billones de dólares en activos solicitaron recientemente que las empresas aumentaran el acceso público a las políticas y prácticas de equidad en el lugar de trabajo a través de la diversidad demográfica. Los inversores creen que estas divulgaciones pueden tener un impacto significativo en las decisiones de inversión y permitir un análisis comparativo de la cultura y el riesgo de las empresas. “Los líderes dispuestos a divulgar públicamente sus políticas y prácticas de inclusión de género, raza y orientación sexual serán las empresas que triunfen atrayendo y reteniendo a los mejores y más brillantes empleados, y reduciendo el riesgo para los accionistas” , afirmó Andrew Behar, CEO de As You Sow.

Incorpore la responsabilidad a su lugar de trabajo

Los líderes de hoy en día entienden que pueden influir en el cambio asegurándose de que sus políticas de gobierno se alinean con sus objetivos de inclusión. La pasión y el compromiso del CEO de Salesforce, Marc Benioff, por avanzar en la igualdad salarial dieron como resultado una revisión completa de su sistema de compensación que llevó a la empresa a cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres. Starbucks anunció recientemente que está vinculando la remuneración de los ejecutivos a las métricas de diversidad y una multitud cada vez mayor de empresas se están comprometiendo a garantizar que tienen al menos una mujer en sus consejos de administración (en parte impulsadas por los requisitos de Nasdaq, Blackrock, Goldman Sachs y otros que están obligando a la diversidad).

No se detenga en los stakeholder internos; extienda los requisitos de diversidad y representación a sus proveedores y clientes. Romy Newman, CEO de Fairygodboss, nos dijo que puede influir en los proveedores para que cambien su forma de hacer negocios. En 2017, el antiguo CMO de Hewlett Packard, Antonio Lucio, cambió radicalmente la industria publicitaria cuando exigió más diversidad de género entre sus agencias de publicidad. Hoy en día, empresas como Facebook, SurveyMonkey y Amazon insisten en la diversidad de sus proveedores. “Empresas como Microsoft no trabajan con proveedores que no ofrezcan permisos retribuidos a sus empleadas”, nos dijo Newman. “Otras empresas se niegan a trabajar con proveedores que no se presentan con equipos diversos. Nada habla más alto que el dinero”.

Aunque algunos hombres siguen practicando un liderazgo heredado, las personas a las que dirigen quieren ver autenticidad, empatía, humildad cultural, transparencia, expresiones de cuidado y compasión, y una apreciación del valor de la diversidad en sus relaciones y en sus equipos. La apropiación pública, el compromiso con la creación del cambio y la inversión transparente de su propio capital social son sellos distintivos de los aliados en el liderazgo. Si sus líderes funcionan como si aún estuviéramos en el siglo XX, debe actuar con rapidez. De lo contrario, sus empleados, sus clientes y el mundo en general actuarán por usted.