Cómo los directivos, los compañeros de trabajo y los recursos humanos presionan a las mujeres para que guarden silencio ante el acoso

Personal de HBR/Douglas Sacha/Getty Images

El acoso por motivos de sexo está muy extendido en el lugar de trabajo y las mujeres lo sufren de manera desproporcionada. Puede incluir el acoso sexual, pero se define de manera más amplia, e incluye cualquier comportamiento que derogue, degrade o humille de otro modo a una persona por su sexo. Uno estudio de mujeres en el ejército y la ley descubrieron que nueve de cada 10 habían sufrido acoso de género en sus carreras.

La mayoría de las víctimas guardan silencio sobre sus experiencias. Los estudios sugieren que las víctimas permanecen en silencio porque miedo a las consecuencias en el trabajo o sentir que no pasará nada como resultado de alzar la voz. Lo que se ha estudiado menos es cómo se produce este silenciamiento.

En 2016 nos propusimos aprender cómo se silencia a las mujeres víctimas, quién las influye y qué ocurre exactamente cuando tratan de alzar la voz. Entrevistamos a 31 académicos al principio y a mitad de su carrera que trabajan en escuelas de negocios de nueve universidades del Reino Unido que realizan una investigación intensiva. Preguntamos a las mujeres si ellas u otras personas que conocían habían sufrido actitudes insultantes, hostiles y degradantes que las hacían sentir acosadas, excluidas o ambas cosas debido a su género. Los animamos a describir los acontecimientos de la manera más vívida posible y a reflexionar sobre cómo se sentían ellos y otras personas que conocían en cada momento.

Nuestras entrevistadas describieron una plétora de incidentes que ellas u otras personas que conocían habían sufrido, como comentarios sexistas, acoso durante el embarazo y después del parto, acoso por motivos de género e insinuaciones por motivos sexuales. Les preguntamos si guardaron silencio sobre sus experiencias.

Al contrario de lo que esperábamos, todos uno de nuestros entrevistados nos contó que habían compartido sus experiencias con los gerentes de línea, el personal de recursos humanos y sus colegas de profesión para entender lo sucedido y solicitar una reparación por ello. Luego describieron cómo, en última instancia, los persuadieron de seguir adelante y dejar de plantear la cuestión.

Observamos tres barreras a las que se enfrentaron las víctimas cuando empezaron a hablar de sus experiencias de acoso sexual: primero, les dijeron que tenían que demostrar que su experiencia era poco común y significativa; segundo, se esperaba que «confiaran en el sistema» para resolver sus problemas; y tercero, se enfrentaron a graves consecuencias, como un daño a su reputación, cuando impugnaron el sistema.

Demostrar que una experiencia es rara y significativa

A las víctimas se les decía a menudo que sus experiencias no constituían acoso —que eran comunes e insignificantes— y que si querían presentar una denuncia formal, tenían que demostrar lo contrario. Una profesora adjunta con la que hablamos, Alaina, nos explicó cómo respondió su gerente directo a su queja sobre las insinuaciones no deseadas de un colega sénior:

Era muy amable al principio, pero siempre quería ir a trabajar por la noche con una copa. Estaba de acuerdo con eso, pero no dejaba de felicitarme por mi aspecto, lo que me hacía sentir bastante incómoda. La gente nos miraba como si fuéramos pareja. No le molestaba, era bueno para su ego, una mujer joven por un lado. Mi jefe de departamento era la única persona en la que confiaba, así que se lo dije. Escuchó con mucha atención y se rió a carcajadas, diciendo que este tipo de cosas suceden todo el tiempo, no debo tomármelas tan en serio. Después de todo, esta persona no me ha obligado y he accedido a ir a todos los sitios a los que me invitó. Y así sucesivamente. Acabé sintiéndome avergonzado… Es el jefe del departamento; supongo que debería saber de lo que habla. No sé qué hacer.

Al sugerir que la experiencia de Alaina no fue grave, su gerente la posicionó como una persona que había malinterpretado sus circunstancias. También insinuó que ella podría haber «alentado» a su agresor porque había accedido a reunirse con él en varios lugares, lo que la hizo sentir en parte responsable de su destino e invalidó la importancia de su afirmación.

Como resultado, Alaina se sintió profundamente avergonzada. Si bien no creyó del todo el veredicto de su gerente, su antigüedad en la organización legitimó un poco su opinión: pensó que no tenía motivos para impugnar el sistema. Alaina decidió guardar silencio a regañadientes.

Confiar en el sistema para resolver los problemas

Cuando las mujeres presentaban quejas a Recursos Humanos, a menudo se les instaba a ser pacientes y a permitir que el problema se resolviera discretamente. El investigador principal Neev explicó lo que ocurrió cuando se quejó de que un colega de alto rango la acosó:

No me incluyeron en muchas cosas. Había varias áreas de trabajo en las que era más fuerte que todos los miembros de mi grupo, pero no me pidieron que participara. Era claramente un club de chicos. Sentí que me trataban de manera diferente a todos los demás miembros de nuestro grupo, y también hubo agresividad cuando intentaba quejarme de cosas. No podía soportarlo más, así que fui a Recursos Humanos. Me dijeron que me calmara y dijeron que investigarían las cosas. Me respondieron casi de inmediato y me dijeron que la gente habla muy bien de esa persona. Pero luego se mostraron comprensivos con lo que sentía, habían hablado con un entrenador y estaban dispuestos a ayudarme a integrarme mejor en mi equipo. Y eso fue todo.

En su opinión, mi problema estaba resuelto e insinuaron que no debía hablar de estas cosas con nadie porque se trata de cuestiones muy confidenciales. Me hicieron sentir una persona demasiado dramática y luego se ofrecieron a ayudarme a resolver mis problemas. Ese entrenador ahora es amable conmigo, pero es condescendiente; no cambia lo que hizo. Supongo que tendrían que hablar con él. Creo que merezco un poco de justicia por lo que he pasado. Pero después de mi experiencia con Recursos Humanos, estoy confundido. Creo que tengo un punto que no se ha reconocido, pero parece que piensan que se ha resuelto. Me siento muy deprimido y no hablo mucho con nadie de la organización a menos que sea necesario.

Los oficiales de recursos humanos intentaron «resolver» el problema de Neev pidiéndole al agresor que fuera amable con ella. Por lo que a ellos respecta, le ofrecieron apoyo a Neev y su problema se resolvió. Pero Neev se sentía muy condescendiente y avergonzado por que lo vieran como un individuo «melodramático». Creía que seguía sin recibir un trato justo, y el interés de Recursos Humanos por archivar su queja la dejó confundida.

Sufrir las consecuencias tras desafiar al sistema

A las mujeres con las que hablamos también les aconsejaron colegas bien intencionados que no exprese su descontento, debido a las repercusiones profesionales y al aislamiento social que podría provocar. Abbey nos contó cuántas personas le advirtieron que no se quejara de un colega de alto rango que la acosó:

Me hizo la vida miserable durante la licencia de maternidad, dando a entender que elegí estratégicamente tener hijos durante la beca. Pero los miembros de mi equipo dijeron: «Incluso si deja la organización, poner a la persona equivocada del lado malo puede arruinar su carrera de manera efectiva, especialmente si es alguien de su zona. Así que guarde silencio. No querrá que lo conozcan como parásito». Por supuesto que no quiero que me conozcan como parásito. Así que me asusta abrir la boca, sinceramente, aunque tengo muchas ganas de hacerlo.

No se respetó la licencia de maternidad de Abbey, pero sus compañeras cercanas insistieron en que no debía seguir planteando la cuestión, ya que sacarla a colación la posicionaría como una «alborotadora» y afectaría negativamente a su carrera. Esto infundió una sensación de miedo que llevó a Abbey a permanecer en silencio.

Poner fin a la complicidad con el acoso

Basándonos en nuestras conclusiones, sostenemos que el acoso por motivos sexuales no es solo el resultado de las acciones de una persona, sino que se lleva a cabo con la complicidad de varios actores externos. Cada uno de estos casos muestra cómo los directores, Recursos Humanos y sus colegas pueden ser cómplices a la hora de silenciar a las personas que sufren acoso, alentarlas a confiar en el sistema e instarlas a guardar estas experiencias para sí mismas.

Esta complicidad no solo proporcionó un refugio seguro para que los perpetradores operaran, ya que se libraron del castigo, sino que también hizo que las víctimas se sintieran confundidas, sin apoyo y, en última instancia, obligadas a consentir. A medida que las víctimas se sentían desmoralizadas, se desconectaron del trabajo y del tejido social del lugar de trabajo, comportamiento que se conoce perjudicar la productividad, el compromiso organizacional y las ganancias.

Ofrecemos algunas recomendaciones para las organizaciones y los empleados. En primer lugar, es importante legitimar las denuncias de acoso por motivos de sexo. Los gerentes deberían hacer saber a las personas de forma proactiva que puede quejarse y las empresas deberían introducir políticas que protejan a los empleados que alzan la voz.

En segundo lugar, es importante no solo tener canales para que las personas denuncien el acoso, sino también tener una política que defina claramente lo que constituye acoso por motivos de sexo, describa el procedimiento para tramitar los casos denunciados y establezca mecanismos para ayudar a las personas durante el proceso de queja y después.

En tercer lugar, es crucial garantizar que las víctimas se sientan escuchadas, que sus preocupaciones se validen y que sus quejas se tomen en serio. Deberían asegurarse de que se toman medidas para hacer que los culpables rindan cuentas y evitar que estos casos vuelvan a ocurrir. Si la gente cree que la organización encubre la injusticia, esto puede afectar negativamente a su compromiso y motivación.

Por último, los empleados deberían reflexionar sobre la forma en que responden a las inquietudes de sus colegas. Sus acciones tienen repercusiones. Al alentar a las personas a permanecer en silencio, contribuyen a crear una cultura de acoso.