¿Qué tan inclusivo es su liderazgo?

Estados Unidos alberga un traumatizado racialmente fuerza laboral. Muchos directivos no están preparados para dirigir y conectar con los empleados negros, indígenas y personas de color (BIPOC). Los rasgos físicos, los valores, los comportamientos y identidades laborales de los empleados de BIPOC siguen siendo comprometidos, minimizados y excluidos. La realidad es que profesionalismo se ha convertido en el seudónimo de asimilación. Hasta que los líderes blancos se vuelvan expertos en puentear (conectar con personas diferentes a ellos) y los líderes del BIPOC se vuelven expertos en unión (conectar con personas similares a ellos), los empleados de BIPOC no experimentarán inclusión en el lugar de trabajo.

Durante mi investigación y mi trabajo con más de 100 empleados de BIPOC de nivel medio y superior en varios sectores, surgió una estrategia de gestión de las impresiones en el lugar de trabajo llamada «duplicación». Reflejar es un proceso intrapersonal único al que se someten estos empleados mientras se esfuerzan por reflexionar, imitar, construir, entender y retratar identidades laborales «profesionales» que, al mismo tiempo, indican lealtad a sus gerentes, desafían los estereotipos negativos, respetan la ética de sus culturas e impulsan sus carreras.

La necesidad de tender puentes y crear vínculos

La duplicación es una forma de autoescrutinio que se centra en las metapercepciones del BIPOC sobre su gerente blanco. Es una práctica interna e iterativa en la que los empleados del BIPOC cuestionan y evalúan las percepciones de su gerente blanco sobre sus valores, comportamientos, gestos y apariencia. Comparan sus propios rasgos con los de su entrenador blanco y deciden si es necesario un cambio para que los perciban y recompensen positivamente.

Los empleados que reflejan buscan pertenecer. Imitan los rasgos de su entrenador blanco para ganarse la aceptación. Las identidades de sus lugares de trabajo son como un espejo distorsionado que oscila entre una reflexión auténtica y una expresión cada vez más reducida y amalgamada de sus metapercepciones. Como me dijo un alto directivo negro de una empresa de la lista Fortune 500: «La gente tiene miedo de los hombres negros con barba». Para parecer menos amenazante y ganar un sentido de pertenencia, se afeitó la barba para reflejar la apariencia del CEO blanco y los altos directivos de su empresa. Una investigación más profunda mostró que el 100% de los altos directivos masculinos blancos y negros de la empresa no tenían barba.

Reflejar desafía un valor fundamental de los empleados negros: ser auténtico y real. Los empleados de BIPOC quieren oportunidades equitativas para avanzar en sus carreras sin las presiones implícitas de la asimilación, la creación fachadas, agotándose o siendo tokenizado. Reflejan para sortear las estructuras inequitativas y los líderes ineptos de las empresas estadounidenses. Muchos poseen posicional potencia pero en realidad están desempoderados en aspectos importantes: son dueños de los presupuestos y la responsabilidad de las decisiones, pero carecen de una verdadera autonomía para dirigir sus equipos. A menudo se les malinterpreta, se les microgestiona y rara vez comparten una conexión auténtica con sus gerentes.

Mi trabajo evaluando el competencia cultural (capacidad de tender puentes) de más de 100 líderes blancos (nivel directivo o superior) mostró que más del 89% carecía gravemente de la capacidad de unir y conectar auténticamente con personas que eran diferentes a ellos. Estos líderes blancos no lograron establecer relaciones de confianza con los empleados del BIPOC y no eran expertos en liderar de manera inclusiva, lo que requiere reconocer y valorar la auténtica singularidad demográfica y facilitar las interacciones positivas que generen equidad y un sentido de pertenencia. Dado que los hombres blancos representan más del 85% de Directores ejecutivos de Fortune 500, son fundamentales para crear y desmantelar la mediación institucional y personal racismo.

Junto a estos líderes blancos, están los comportamientos destructivos e inequitativos de algunos líderes bipoc de alto nivel, poco discutidos. Estos líderes del BIPOC no crean vínculos auténticos con otros empleados del BIPOC, que los ven como identidades asimiladas que fueron seleccionadas cuidadosamente y convertidas en símbolos simplemente para calmar la sensibilidad de los blancos. La defensa de estos líderes del BIPOC por parte del DEI es fugaz y sus comportamientos perpetúan las desigualdades en el lugar de trabajo que sufren los empleados de grupos desfavorecidos. A pesar de que los empleados del BIPOC los califican de «vendidos» en privado, existe una práctica implícita de proteger públicamente la reputación y la imagen de estos líderes, a pesar del impacto perjudicial de su mal liderazgo.

Los líderes que no están capacitados para crear capital hacen que los empleados del BIPOC sean el espejo para sobrevivir. Una vicepresidenta negra compartió: «Nunca quise convertirme en una de esas personas negras que entran en la sala de juntas y cierran la puerta detrás de mí». Valoraba mucho la DEI, pero tenía miedo de exhibirla comportamientos que valoran la diversidad ya que su jefe blanco no lo veía como un imperativo empresarial. Se desvinculó de las iniciativas de la DEI y creó una fachada que reflejara su daltónico perspectiva. Reflejar desafió profundamente sus creencias fundamentales sobre la DEI.

Reflejar en respuesta a la interferencia de la dirección

Al igual que este vicepresidente, muchos líderes del BIPOC de nivel medio y superior se esfuerzan por obtener una comprensión contextual de sí mismos en los lugares de trabajo de los Estados Unidos. Además de la sensación de desconexión y exclusión, se enfrentan a tensiones en las que sus valores entran en conflicto con su percepción de las expectativas de los líderes. A diferencia de lo simple cambio de código tácticas de ajustar la lengua vernácula para mezclarse durante breves intercambios interraciales, reflejar es una estrategia más generalizada que a veces requiere el abandono de los valores fundamentales.

He conocido a innumerables directivos del BIPOC que se han visto afectados por la fuerte inserción de su jefe en la forma en que dirigen y evalúan sus equipos, especialmente a las mujeres y a los empleados del BIPOC de sus equipos.

En un caso, un La alta dirección negra fue obligada por su gerente blanco reducir el índice de rendimiento de una mujer y aumentar el índice de rendimiento de un hombre blanco de su equipo, a pesar de su desaprobación y sin una justificación clara. El líder negro pensó que se trataba de un favoritismo inequitativo y me dijo: «De ahora en adelante, daré a mis empleados lo que creo que se merecen y no cederé a las influencias externas».

En un incidente similar, un gerente blanco dio instrucciones a un gerente latino para que redujera la calificación de desempeño de una mujer negra y que reescribiera la reseña con ejemplos más dañinos para «abordar los aspectos negativos». El entrenador latino tuvo problemas internos. No estaba de acuerdo con su líder blanco, pero quería desesperadamente la aprobación del líder, así que lo reflejó. Lamentablemente, reconoció el impacto negativo intrapersonal de seguir las instrucciones de su gerente blanco. Lamentó: «No hay manera en mis valores, mis valores fundamentales, eso es lo que quiero. Nunca le volvería a hacer eso a alguien… Separar a la gente y demás». Igual de revelador es que una gerente negra aprensiva fue presionada por su entrenador blanco para que despidiera injustamente a una mujer de su equipo. El entrenador negro no estuvo de acuerdo con vehemencia pero discretamente. Admitió que la presión para despedir a la mujer era fuerte, pero me confesó: «Si no hago lo que él (el gerente blanco) me pide, ya sabe, entonces se me considerará que no tengo la suficiente confianza».

Estos casos destacan la importancia de desarrollar líderes inclusivos que entiendan cómo cocrear de manera auténtica interacciones y procesos positivos y equitativos para los empleados del BIPOC. Los líderes inclusivos crean equipos inclusivos en los que todos los empleados (blancos y BIPOC) se sienten empoderados y valorados por su auténtica singularidad. Permiten a los directores del BIPOC dirigir y evaluar sus equipos (sin interferencias) y garantizan que los empleados de todos los niveles sientan un sentido de pertenencia.

Evaluación de la inclusividad

Hay cientos de directores ejecutivos con conciencia social, como Tim Ryan de PwC, que han participado en Activismo del CEO y prometido su compromiso de promover la igualdad y la inclusión raciales. Sin embargo, muchos líderes (blancos y BIPOC) no conocen los comportamientos explícitos necesarios para implementar el cambio deseado. La herramienta multiusos de rendimiento, evaluación y formación que aparece a continuación proporciona descriptores de comportamiento para identificar y medir el nivel de habilidad del gerente a la hora de liderar de manera inclusiva y conectar auténticamente con personas de grupos marginados e infrarrepresentados.

Esta herramienta se basa en años de investigación y trabajo. Para entender la construcción y los comportamientos del liderazgo inclusivo, realicé cientos de encuestas y entrevistas y facilité casi dos docenas Consulta de agradecimiento grupos focales (con empleados de todos los niveles jerárquicos), realizó una rigurosa investigación académica y puso a prueba los hallazgos de los trabajadores. Tras muchas iteraciones, diseñé un enfoque basado en las fortalezas en el que los empleados pudieran identificar sus puntos fuertes conductuales a fin de crear una hoja de ruta única para convertirse en un líder más inclusivo.

Para ser más inclusivos, los líderes deberían reflexionar primero sobre sus comportamientos. Sus puntos fuertes (alta habilidad) deberían aumentarse y las brechas de oportunidades (baja habilidad) deberían reducirse. Los líderes con poca capacidad para ser inclusivos deberían reflexionar sobre cómo sus comportamientos podrían afectar negativamente a los empleados del BIPOC y, luego, trabajar para mejorar sus habilidades. Los líderes con una capacidad media de ser inclusivos deberían esforzarse por alcanzar un nivel de competencia superior, ya que algunos de sus comportamientos inevitablemente tendrán un impacto negativo en los empleados del BIPOC. Y los líderes con una gran capacidad de ser inclusivos deben aceptar que el trabajo en materia de diversidad, equidad e inclusión es interminable y requiere un crecimiento y esfuerzos continuos, y se les anima a seguir haciéndolo.

Independientemente del origen demográfico, todos compartimos la necesidad básica de pertenecer, ser aceptado y evitar el rechazo. Los directivos deberían utilizar esta herramienta para reflexionar sobre sí mismos. Utilícelo para facilitar conversaciones valientes sobre los sentimientos y experiencias de los empleados del BIPOC. Aplíquelo para ayudar a los gerentes blancos a unir y a los gerentes de BIPOC a establecer vínculos con los empleados del BIPOC. Y haga referencia a ello para crear más líderes que lideren de manera inclusiva y conecten auténticamente con los negros, los indígenas y las personas de color en los lugares de trabajo de los Estados Unidos.