Cómo pueden las empresas apoyar a los empleados que amamantan

Cuando la paramédica Carrie Clark regresó a su trabajo tras dar a luz a su hijo en 2014, contactó con Recursos Humanos para solicitar un espacio privado donde pudiera extraerse leche materna. A Clark le dijeron que no se podía hacer ningún alojamiento en la estación de bomberos a la que estaba asignada, por lo que pidió que la trasladaran a otra. Incluso encontró un compañero de trabajo dispuesto a cambiar. Pero las solicitudes de traslado de Clark fueron ignoradas.

Como no estaba recibiendo las adaptaciones para amamantar que necesitaba para sacarse leche con regularidad, Clark tuvo dificultades para producir la leche adecuada para su hijo, un efecto secundario común que sufren las mujeres que sufren discriminación por la lactancia. Cuando Clark se quejó, la ridiculizaron, la señalaron para realizar simulacros, la sometieron a inspecciones excesivas y recibió comentarios burlones de sus compañeros de trabajo varones, según una demanda que presentó contra su empleador.

La experiencia de Clark no es infrecuente. Una Universidad de Minnesota en 2016 estudiar descubrió que el 60% de las mujeres declararon que no tienen acceso a tiempo y espacio adecuados para extraerse leche materna. En todos los sectores Las empleadas que amamantan luchan contra la falta de adaptaciones, el acoso y cosas peores. La discriminación por lactancia materna está muy extendida y muy pocos empleadores están dispuestos a evitarla o gestionarla.

Hasta hace poco, la responsabilidad del empleador por la discriminación en la lactancia materna era poco frecuente, pero eso está cambiando rápidamente. Aunque el número total de demandas sigue siendo pequeño en comparación con otros tipos de demandas laborales, las demandas por discriminación por lactancia materna han crecido rápidamente en los últimos años, un 800% en solo una década, según nuestro estudiar del Centro de Derecho de la Vida Laboral de la Universidad de California, Hastings Law.

De hecho, hace un par de meses, un el jurado otorgó 1,5 millones de dólares a un trabajador por turnos de Kentucky Fried Chicken en Delaware por el hecho de que la empresa no le diera tiempo de descanso para extraerse leche materna. Y hace poco, un jurado de Arizona otorgó 3,8 millones de dólares a Clark por negarse a atender su solicitud y tomar represalias en su contra por quejarse.

Es importante que las empresas sepan lo que la legislación estadounidense les exige y las medidas proactivas que pueden tomar para garantizar que los padres primerizos tienen el tiempo y el espacio que necesitan para sacar leche.

Primero, las leyes. En reconocimiento de las necesidades de los padres lactantes y de la miríadas de beneficios de salud asociados con la lactancia materna, en 2010 el Congreso aprobó la Ley de tiempo de descanso para madres lactantes. Exige que los empleadores den «un descanso razonable para que una empleada extraiga la leche materna para su hijo lactante durante 1 año después del nacimiento del niño cada vez que esa empleada necesite extraer la leche». (Por lo general, los empleados «extraen» la leche con un extractor de leche eléctrico.) Los empleadores también deben proporcionar «un lugar, que no sea un baño, que esté protegido de la vista y libre de la intrusión de sus compañeros de trabajo y del público, que pueda utilizar una empleada para extraer la leche materna».

Sin estas adaptaciones básicas de tiempo y espacio para los descansos, los padres que están amamantando tal vez no puedan producir la leche suficiente para satisfacer las necesidades nutricionales de sus bebés y también corren el riesgo de desarrollar dolorosas infecciones y enfermedades mamarias o de dejar de amamantar antes de lo recomendado por sus médicos. La ley federal otorga el derecho a tiempo y espacio de descanso a la mayoría de los empleados que trabajan por hora, y también a muchos asalariados. Los empleadores con menos de 50 empleados pueden ser excusados del cumplimiento en raras situaciones en las que el cumplimiento provoque dificultades o gastos importantes. Los grandes empleadores siempre deben cumplir.

Otro ley federal, que forma parte del Título VII de la Ley de Derechos Civiles, está siendo interpretada ahora por los jueces federales en el sentido de que prohíbe la discriminación por lactancia materna, incluida la prohibición del acoso sexual y otros tratos negativos por amamantar y extraer leche. La Ley de Discriminación por Embarazo también incluye el requisito de que los empleadores proporcionen adaptaciones para la lactancia, como tiempo y espacio de descanso, uniformes modificados o traslados temporales, en muchos casos cuando el empleador ya está ofreciendo alojamiento a los empleados por otros motivos.

El leyes en la mayoría de los estados imponer requisitos adicionales.

Por desgracia, este mosaico de requisitos legales deja a las empresas sin un estándar claro sobre lo que deben hacer exactamente para cumplirlos. Pero apoyar a las empleadas que amamantan mediante la implementación de las mejores prácticas que se describen a continuación no solo puede mantener a su empresa en línea con las distintas leyes federales y estatales. También puede ayudar retener a los valiosos empleados y ahorrar dinero. El fuerte caso de negocios para apoyar la lactancia materna incluye reducir el absentismo de los padres que amamantan, reducir los costes de atención médica, aumentar la lealtad y unas relaciones públicas positivas.

Uno de los mayores obstáculos a los que se enfrentan muchas empresas es la falta de conocimiento sobre las necesidades de las empleadas que amamantan y las medidas básicas que se pueden tomar para apoyarlas. Esto es lo que puede hacer:

Hable sobre el apoyo a los padres que amamantan: Enviar el mensaje de que los altos directivos apoyan a los padres que amamantan contribuye en gran medida a garantizar que sus necesidades reciban el respeto que exigen la ley y las mejores prácticas. Los programas de apoyo entre pares son otra forma de crear un entorno positivo para los padres que amamantan.

Proporcione el espacio adecuado: A algunos empleadores les preocupa que proporcionar espacio de bombeo privado signifique realizar costosas construcciones o rediseños. Pero eso no es necesario. Proporcionar el espacio adecuado puede ser tan sencillo como dar permiso a un empleado que normalmente trabaja en un cubículo para programar citas regulares en una oficina existente o en una habitación que no se ocupa con frecuencia. Y no olvide los armarios de artículos limpios, los vestuarios privados o las tiendas de campaña temporales o tabiques portátiles cuando no haya otras opciones disponibles. Pueden ser adecuados si están lo suficientemente protegidos de la vista y libres de intrusiones. Sin embargo, dado que los baños están llenos de gérmenes, son inaceptables para preparar la leche para bebés.

Empleados que querer bombear en sus estaciones de trabajo, ya sea por facilidad o eficacia, se les debería permitir hacerlo, a menos que eso creara un problema realmente importante para la empresa.

Ofrecer los servicios básicos: Los espacios de bombeo deben tener siempre un asiento, una superficie plana en la que colocar el equipo de bombeo y acceso a una toma eléctrica o a un cable de extensión para alimentar la bomba. Permitir que la leche se guarde en la nevera de la empresa ( los CDC dicen que es seguro), o si no hay ninguno disponible, dentro de una hielera guardada en un lugar seguro. Proporcione acceso cercano al agua corriente para limpiarse las manos y las piezas de las bombas. Otros servicios, como sillones reclinables, iluminación tenue y extractores de leche de uso hospitalario proporcionados por la empresa, ayudan a los empleados de lactancia a extraer la leche con mayor facilidad.

Proporcione un tiempo de descanso razonable: La mayoría de los padres que amamantan necesitan de 2 a 3 descansos durante una jornada laboral de 8 horas, según el horario de alimentación del bebé y las necesidades de su cuerpo. Extraer la leche materna normalmente dura entre 15 y 20 minutos por sesión, pero a veces más. Se necesita algo de tiempo adicional para ir y venir de la sala de lactancia, configurar el extractor, desmontar y limpiar y almacenar la leche, por lo que vale la pena ofrecer servicios y un lugar de extracción que permitan hacerlo de manera eficiente.

No reduzca la paga por las pausas de extracción : Que las pausas para la lactancia se paguen legalmente depende del estado en el que trabaje la empleada, de cómo trate la empresa las pausas que se toman por otros motivos, de la condición de exenta o no exenta de horas extras de la empleada y de otros factores. Sin embargo, la mejor práctica no es reducir la compensación del empleado por el tiempo que dedica a extraer leche. Reducir la compensación puede dejar a los empleados con salarios más bajos de una empresa sin más opción que dejar de extraer leche por completo, lo que crea una disparidad entre los empleados y priva a la empresa de los beneficios de una política de apoyo a la lactancia materna.

Proporcione otros ajustes razonables cuando sea necesario: En algunas circunstancias, los empleados que amamantan pueden necesitar adaptaciones adicionales, por ejemplo, si viajan por trabajo, llevan uniformes ajustados o trabajan evitando las toxinas. La clave es entablar un diálogo interactivo con el empleado para llegar a una solución viable que satisfaga las necesidades físicas del empleado y que pueda proporcionarse sin imponer dificultades indebidas a la empresa.

Permitir la lactancia directa siempre que sea posible: Es posible que algunos empleados de enfermería quieran amamantar directamente a sus bebés, ya sea por motivos médicos o por motivos de unión. Aunque no es posible en todas las circunstancias debido a los peligros laborales o a la distancia, en muchas situaciones la lactancia directa se puede adaptar de manera razonable y se debe permitir, ya sea permitiendo que el niño esté en el lugar de trabajo o permitiendo que la empleada abandone el lugar de trabajo.

Como juez descrito el caso de discriminación presentado por una madre que dejó su trabajo después de que se le prohibiera amamantar a su bebé: «Es difícil discernir una diferencia significativa entre [la] empleada que se extrae leche, por un lado, o amamanta a un bebé, por otro, mientras está de descanso en una habitación con el único propósito de extraer la leche materna en privado».

Emitir una política de lactancia escrita con un proceso de solicitud de adaptaciones: Tener una política escrita garantiza que los gerentes, supervisores y profesionales de recursos humanos respondan a las solicitudes de alojamiento de forma coherente, justa y de conformidad con la ley. Esto no solo protege a la empresa de la responsabilidad legal, sino que también garantiza que los empleados se sientan cómodos al pedir lo que necesitan y pueden hacerlo de manera que la empresa reciba la información necesaria para responder adecuadamente. Una política escrita también indica que la empresa se toma en serio el apoyo a la lactancia. El Departamento de Salud de la Mujer de los Estados Unidos tiene un ejemplo de política para empezar.

Educar a los responsables de tomar decisiones: Es fundamental enseñar a los supervisores, gerentes y personal de recursos humanos sobre la política de lactancia y las necesidades de las empleadas que amamantan. A menos que hayan sido padres que hayan amamantado recientemente, es poco probable que entiendan estas necesidades sin un poco de educación.

De la misma manera que las empresas capacitan al personal directivo para que se tome en serio las solicitudes de alojamiento asociadas con la discapacidad o la licencia familiar y médica, las empresas deben preparar a los gerentes y supervisores para que respondan adecuadamente a la lactancia (y embarazo) solicitudes de alojamiento, incluido ponerse en contacto con Recursos Humanos cuando no están seguros. Los profesionales de recursos humanos deberían recibir formación sobre la necesidades sanitarias y profesionales de las empleadas que amamantan y el valor para la empresa de apoyarlos y retenerlos.

Cuando la paramédica Carrie Clark informó a su director de recursos humanos de que tenía que extraerse leche cada 2 o 3 horas, él respondió: «Su extracción me parece excesiva». Cuando Clark le explicó que extraerse leche con normalidad era normal en un bebé recién nacido, el director de recursos humanos respondió: «Bueno, me parece que no está en condiciones de trabajar». Estas declaraciones, por supuesto, se utilizaron para persuadir al juez y al jurado de la discriminación. Las necesidades de los padres que se sacan leche no son complicadas, pero la falta de comprensión puede provocar problemas muy complicados y caros.