Cómo pueden las empresas garantizar que la licencia de maternidad no perjudica a las carreras de las mujeres

Hoxton/Sam Edwards/Getty Images

Imagínese que una ausencia temporal de su lugar de trabajo pudiera llevar a olvidar 10 años de alto rendimiento sostenido. Imagine que su relación con los socios principales de su empresa, con los que había trabajado estrechamente anteriormente, empeorara significativamente. Esta fue la experiencia de Diane (no es su nombre real) tras su regreso anticipado al trabajo tras la licencia parental. «Antes de irme», nos dijo, «me prometieron: ‘Recuperará a todos sus clientes’, así que esa fue una de las razones por las que regresé. Pensé que cuanto antes regresara y recuperara a mis clientes, mejor. Pero cuando regresé, eso no ocurrió, no recuperé ninguno de ellos». A su regreso, descubrió que no solo no había conseguido recuperar a sus clientes, sino que la colega que se hizo cargo de ellos ni siquiera sabía que los había gestionado anteriormente.

La experiencia de Diane representa la experiencia de muchas mujeres con talento en nuestra investigación sobre la vuelta al trabajo tras la licencia parental. Nuestras investigaciones sugieren que muchas firmas no apoyan el regreso del talento femenino y que las mujeres a menudo se sienten frustradas y decepcionadas por ello.

Para muchas mujeres, volver al trabajo después de la licencia parental es un punto clave de transición profesional. Antes de regresar de la licencia, muchas mujeres sienten emociones encontradas: preocupación por dejar a su hijo con otro cuidador, pero ganas de volver a un mundo adulto y profesional en el que dominen el tema. Aun así, volver al trabajo después de la licencia es más difícil de lo que muchas mujeres esperan.

Para obtener más información sobre lo que es importante para los mejores talentos femeninos en esta situación y qué hace que algunas transiciones sean más difíciles que otras, realizamos un estudio en varias fases. (Hace poco presentamos las conclusiones iniciales en la Academia de Administración; para obtener más información, consulte una informe aquí.) En la primera fase, encuestamos a 300 mujeres con licencia parental, todas con sede en Irlanda y el Reino Unido, cuando se acercaban a su regreso al trabajo. En ese momento, las mujeres expresaron su preocupación por dejar a sus hijos, pero también su entusiasmo por volver a trabajar. En particular, nos dijeron que estaban deseando volver a la rutina del trabajo y reunirse con sus compañeros.

Para saber qué pasa cuando las mujeres vuelven a trabajar, llevamos a cabo una segunda fase de investigación. Esta fase implicó una ronda de entrevistas con personas de 28 organizaciones de diversos sectores, incluidos la aviación, la banca, la farmacia, los servicios profesionales y la tecnología. Todas estas organizaciones eran grandes empleadores con sistemas de recursos humanos relativamente sofisticados. Muchos eran nombres conocidos y actores mundiales líderes en sus sectores. En cada una de las empresas, entrevistamos a una mujer identificada como una de las mejores que había regresado a trabajar los seis meses anteriores a nuestra entrevista, así como a su gerente directo y a un líder sénior de recursos humanos.

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En esta fase de nuestra investigación, las mujeres con las que hablamos nos dijeron que volver al trabajo fue más duro de lo que esperaban: experimentaron una disminución significativa de sus emociones positivas al regresar al trabajo, lo que reflejó los desafíos vividos en esta transición. En muchas de las firmas, la licencia parental se consideraba un trastorno importante. Nuestras entrevistas encontraron señales de que las carreras de las mujeres se descarrilaron al regresar de una licencia, de que sus colegas tenían prejuicios inconscientes contra las mujeres que regresaban y de que las relaciones profesionales también se deterioraron al regresar de la licencia.

Sin embargo, también escuchamos muchas historias positivas, de mujeres que trabajaban en empresas en las que los directivos reconocían que la licencia parental no era más que un breve interludio en la carrera a largo plazo de una persona. En esas culturas empresariales de apoyo, las mujeres que regresaban informaron de una energía y una concentración renovadas en su trabajo, una sensación de ser valoradas y una mejora de las relaciones profesionales.

Comida para llevar para las organizaciones

Si bien la mayoría de las organizaciones gastan mucho en programas de incorporación para recién llegados y recién graduados, descubrimos que casi ninguna presta el mismo nivel de atención a la reinserción de los empleados después de la licencia parental. Nuestra investigación apunta a seis recomendaciones: tres para los líderes de recursos humanos y tres para los gerentes de línea:

Consejos para los líderes de recursos humanos

• Apoye una cultura organizacional que posicione la licencia parental como un breve interludio, no como una perturbación importante. Las culturas organizacionales saludables también se centran en los resultados más que en el tiempo presencial.
• Ofrecer devoluciones escalonadas. Las devoluciones escalonadas ofrecen «días de entrada» durante la licencia y una devolución gradual que pasa de tres días a la semana a cuatro y luego a cinco.
• Establezca programas de tutoría para los empleados que regresan, en los que pueda unir a los cuidadores con más experiencia con los de alto rendimiento que son padres primerizos. Otra opción podría ser el entrenamiento grupal o los sistemas informales de amigos.

Consejos para gerentes de línea

• Cree un diálogo abierto con las mujeres que regresan. Esto debería empezar antes de la licencia de maternidad e incluir cómo abordar la licencia, las preferencias de comunicación de la persona durante la licencia y la fase de regreso. Haga un plan específico para los traspasos al principio y al final de la licencia.
• Compruebe sus suposiciones sobre las prioridades profesionales y familiares de los padres primerizos. Es posible que algunos empleados necesiten o soliciten cambios en su horario de trabajo; otros no.
• Tenga en cuenta que se trata de una transición profundamente personal e individual para todos y que usted desempeña un papel crucial a la hora de influir en la experiencia. Algo tan aparentemente pequeño como el horario de las reuniones puede marcar una gran diferencia. (Por ejemplo, las reuniones temprano por la mañana o al final de la tarde suelen ser difíciles para los padres que van o vienen corriendo de la guardería).

¿Qué hay de la duración de la licencia?****?

Nuestras conclusiones sugieren que la forma en que se gestiona la devolución suele ser más importante que la duración real de la licencia. Quizás el efecto sea menos fuerte, ya que los derechos mínimos son más altos en nuestra parte del mundo. En Irlanda, por ejemplo, las madres tienen 26 semanas de licencia pagada en la mayoría de los casos y pueden tomarse otras 16 semanas sin goce de sueldo con total protección legal. Todos nuestros encuestados tenían 26 semanas de licencia, y aproximadamente la mitad se tomó una licencia adicional sin goce de sueldo de uno a cuatro meses.

Cuando la licencia es más corta que esto, incluso unas semanas más pueden marcar una gran diferencia. En un ejemplo destacado, Google aumentó la licencia de 12 a 18 semanas y, a su vez, redujo a la mitad el ritmo al que las madres primerizas dejan de fumar. Cuando Accenture duplicó la licencia de ocho semanas a 16, su tasa de rotación de madres primerizas cayó un 40%.

Actual pruebas señala que 26 semanas son óptimas para algunos resultados para las madres y sus bebés. Sin embargo, las políticas que permiten más de seis meses solo para las madres y no permiten lo mismo para los padres parecen exacerbar la brecha de género en términos de progreso profesional.

¿Qué pasa con los papás?

Si bien nuestro estudio se centró en las madres primerizas, encontramos algunos buenos ejemplos de líderes masculinos de alto rango que se tomaban la licencia de paternidad y de empresas que hacían un gran trabajo al compartir estas historias y animar a los hombres a tomarse la licencia de paternidad.

Muchas mujeres en nuestra investigación señalaron ejemplos alentadores de líderes masculinos sénior en sus organizaciones que también desempeñaban funciones principales o conjuntas de cuidador en sus familias. Apoyar estas iniciativas a nivel social y organizativo podría representar un paso muy positivo para aumentar la igualdad de género en cuanto al tiempo libre para el cuidado de los niños y para reducir el impacto de la licencia de maternidad en las carreras de las madres.

Por ejemplo, en Suecia los padres primerizos tienen derecho a 480 días de licencia subvencionada por hijo, que los padres pueden compartir como deseen. El gobierno paga trescientos noventa de esos días a razón del 80% del salario, y cada padre debe quedarse un mínimo de tres meses. Hay una tendencia creciente a mejorar la licencia de paternidad en todo el mundo, y las principales empresas de los EE. UU. ofrecen cada vez más la licencia de paternidad.

No se trata solo de irse

En nuestro estudio, nos centramos específicamente en los factores que pueden ayudar (u obstaculizar) a la mujer a volver al trabajo tras la licencia de maternidad. Pero ser padre implica mucho más que dar a luz o rellenar los documentos de adopción. Las empresas que más lo apoyan lo reconocen y siguen apoyando a los padres que trabajan de diversas maneras creativas.

Por ejemplo, las empresas con mejor desempeño según las recientes investigaciones de McKinsey sobre las mujeres en el lugar de trabajo tienen más probabilidades de ofrecer una licencia parental prolongada, así como programas para facilitar las transiciones hacia y desde la licencia. Pero también tienen más del doble de probabilidades que los que están al final de la distribución de ofrecer servicios de guardería de respaldo de emergencia y tres veces más probabilidades de ofrecer guarderías in situ.

Nuestra investigación indica claramente que la vuelta al trabajo tras la licencia parental es una transición difícil para las mujeres, con un riesgo significativo de descarrilar su carrera. Identificamos algunos cambios clave que pueden mejorar significativamente la experiencia de estas madres y conducir a mejores resultados tanto para los padres como para las organizaciones. La mayoría de los cambios que proponemos se pueden implementar sin costes significativos. Un punto de partida clave es reflexionar sobre la cultura empresarial en torno a la licencia parental y educar a los directivos sobre la mejor manera de trabajar con las madres que regresan para garantizar una transición sin problemas, centrándose en las conversaciones abiertas sobre sus preferencias.