Cómo las escuelas de negocios pueden ayudar a las empresas estadounidenses a combatir el racismo

Estudio creativo Cactus/Stocksy

La intersección de la pandemia mundial y la sublevación en torno al racismo ha puesto de relieve los obstáculos sistémicos que afectan de manera desproporcionada a los negros. Muchas empresas han respondido con compromisos contra el racismo y están empezando a hacer que sus marcas, empleados, proveedores y socios corporativos rindan cuentas. Sin embargo, a menudo se pasa por alto a un socio importante en estos compromisos: el mundo académico.

Como profesores negros de escuelas de negocios, nos damos cuenta de que pocos hacen la conexión entre los programas de gestión y la falta de representación de los ejecutivos negros (actualmente hay solo tres directores ejecutivos negros en firmas de la lista Fortune 500). Pero el mundo académico desempeña un papel fundamental en la formación de la próxima generación de líderes, y la representación negra (o la falta de ella) en los materiales y el profesorado puede afectar a la estratificación racial. A medida que se acerca el ajuste de cuentas con el racismo sistémico, tenemos que pensar en quién está al frente del aula para predecir quién estará en la suite ejecutiva. La infrarrepresentación y la falta de inclusión de los profesores negros afectan a lo que ven los estudiantes de negocios en las aulas y a lo que se enseña. La brecha racial en el mundo académico refleja y alimenta la brecha de inclusión en las empresas estadounidenses.

Si queremos abordar esa brecha, las empresas tienen que insistir en que el mundo académico haga un mejor trabajo capacitando a quienes se incorporan a la plantilla corporativa para que adopten y cumplan con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Hemos identificado tres áreas en las que el mundo académico se está quedando corto actualmente y ofrecemos nueve estrategias para que las empresas y el mundo académico hagan su parte a la hora de preparar a la próxima generación de líderes para que haga frente a los desafíos de este mundo cambiante.

Falta de exposición

La mayoría de los estudiantes de las escuelas de negocios pueden graduarse sin asistir nunca a una clase impartida por un profesor negro, leer un caso de enseñanza con un protagonista negro o seguir un plan de estudios diseñado específicamente para combatir el racismo contra los negros. UN Estudio de 2017 descubrió que menos del 1% de los 10 000 estudios de casos publicados por la Escuela de Negocios de Harvard muestran a líderes empresariales negros, a pesar de que las empresas de propiedad negra representaban el 9% de todas las firmas estadounidenses. Solo el 4% de los profesores de las escuelas de negocios estadounidenses son negros, latinos o nativos americanos; el porcentaje de profesores negros es solo una fracción. Esta falta de representación tiene efectos deletéreos para todos estudiantes. Estudiantes no negros que no aprenden ni entienden el importante papel que desempeña el talento negro en las organizaciones y las ventajas de la inclusión para la innovación mientras estén en la escuela pueden continuar excluyendo a las partes interesadas negras de sus organizaciones, donde tendrán futuros trabajos. Mientras tanto, los estudiantes negros que no se ven reflejados en sus programas reciben un mensaje tácito, pero poderoso, sobre su valor y potencial como líderes.

La ausencia de rostros negros en la parte delantera del aula no hace más que reforzar la percepción sesgada de que los líderes y las principales partes interesadas son blancos. Todas estas dinámicas dan forma a su próxima contratación o a su próximo CEO.

El mercado mayoritario minoritario

Otro área en la que la mayoría de las escuelas de negocios se quedan cortas es destacar la diversidad de los consumidores. El poder adquisitivo de los consumidores negros en los EE. UU., que solo representan El 14,6% de la población, superó el billón de dólares en 2016 y se espera que alcance los 1,5 billones de dólares en 2021. Paradójicamente, un informe de Nielsen indica que las empresas están reduciendo sus inversiones en publicidad dirigidas a estas mismas personas. Estos informes de Nielsen también sugieren que es más probable que los consumidores negros se vean influenciados por la publicidad en todas las plataformas, incluidas las móviles, la televisión, la radio e Internet.

No nos sorprende que la falta de atención que se presta a las poblaciones negras durante la educación típica de una escuela de negocios (más sobre esto más adelante) se traduzca en una falta similar de atención empresarial.

No estamos abogando por un aumento del consumismo ni por ver a los negros como simples consumidores. Pero si las empresas se centraran en las necesidades de los negros a los que sirven, es mucho más probable que adquieran los conocimientos culturales y raciales necesarios para desarrollar la confianza en esta importante población y atender mejor a esta importante población. Lamentablemente, esto no puede suceder si la mayoría de los líderes reciben una educación que implique que los negros son una idea tardía y que la DEI no es importante. El hecho de no exponer ni capacitar adecuadamente a los futuros líderes empresariales sobre las necesidades de los negros a los que dicen servir podría alimentar la percepción entre los estudiantes que eventualmente se convierten en ejecutivos de que la diversidad, la equidad y la inclusión son «agradables de tener», pero no «es necesario tener».”

Ser negro en el mundo académico

Los profesores negros se enfrentan a desafíos únicos. Ellos informe microagresiones, como que lo confundan con personal no académico, que le digan que no parece un profesor y que los estudiantes lo traten con menos respeto que sus colegas blancos. Muchos de los estudiantes con los que interactúan han tenido poca interacción previa con personas negras en puestos de autoridad. Y el equilibrio entre los profesores negros trabajo extra y sin compensación para apoyar a los estudiantes negros. El historias #BlackIntheIvory reflejados en más de 90 000 tuits en las redes sociales dan testimonio de esta dinámica, en la que los académicos negros sufren daños mentales y físicos por la marginación y la soledad en el campo.

Los profesores negros también se enfrentan a un entorno de investigación menos acogedor. Considere un estudio de 2013 que mostró que el 75% de los blancos solo tienen amigos blancos. La tendencia de la gente a buscar personas que se parezcan a ellas significa que los profesores negros suelen quedar fuera de las redes sociales que generan colaboraciones de investigación, lo que se traduce en una «isla negra», que frena a los académicos negros. No es de extrañar que los profesores negros informen de niveles más altos de estrés e insatisfacción laboral.

El resultado es un círculo vicioso de menor retención de profesores negros y menos representación entre quienes forman a los futuros ejecutivos del mundo. Estudios recientes demuestre que, si bien hay una cartera rota en algunos campos, sería un error suponer que estos resultados se deben únicamente a una cartera limitada o a una disminución de la calidad innata de los académicos negros. Los «problemas de la cartera» no tienen en cuenta el número de graduados universitarios negros que no cursan o se ven disuadidos de cursar un doctorado por experiencias de exclusión, ni la tasa de deserción entre los académicos negros que abandonan el mundo académico por insatisfacción. Esto no solo se traduce en un menor número de profesores negros, sino que también se percibe una devaluación de la investigación relacionada con la raza (con implicaciones para la publicación y el avance profesional). Si un académico negro decide dedicarse a «Los problemas de los negros», su trayectoria profesional se ve afectada negativamente, ya que el tema se valora menos o la mayoría de los investigadores y profesionales lo consideran menos relevante.

Estrategias para seguir adelante

¿Cómo podemos resolver estos problemas? Será necesario que los líderes de las empresas y del mundo académico tomen medidas deliberadas. Ofrecemos ocho estrategias que creemos que transformarán el mundo académico para influir positivamente en la inclusión en las empresas estadounidenses.

Responsabilidad de la academia:

Hacer no tratar el DEI como una clase electiva independiente. Apoye la diversificación de todos los materiales educativos. El DEI debería estar integrado en todas las clases empresariales, como se haría con la ética y la innovación. Apoye la redacción de fundas con protagonistas negros y asegúrese de que su programa incluya un nivel de contenido relacionado con los negros que sea proporcional al poder adquisitivo de los negros en el mercado.

Adopte un enfoque de red. Formalice los programas de mentores, tanto para los estudiantes negros al principio de su trayectoria profesional como para los profesores negros en todas las etapas de sus carreras. Desarrolle programas en sus instituciones que identifiquen y apoyen a los estudiantes de pregrado y máster que puedan cursar estudios avanzados. Esto contribuirá a la creación de profesores negros.

Comparta recursos informales con sus colegas negros . No solo queremos que compruebe cómo estamos. Sea prudente a la hora de compartir el capital social y cultural en sus redes: invítenos a colaborar en proyectos, haga una lluvia de ideas con nosotros sobre las cosas, pero también asegúrese de que somos dueños de nuestras ideas y recomiendenos oportunidades, como puestos que mejoren la visibilidad. Ayúdenos a cerrar las brechas que hemos heredado. Este tipo de divulgación ha marcado una gran diferencia para aquellos de nosotros que hemos tenido éxito en el sistema actual.

Capacite a todos los profesores sobre el racismo contra los negros. Dígales el panorama completo. El racismo sistémico se ve afectado por las políticas económicas y legales y los modelos de negocio de las empresas tecnológicas (es decir, el reconocimiento facial, la IA, los algoritmos sesgados). Tenga en cuenta también que muchos de los comportamientos problemáticos denunciados por los académicos negros en #BlackInTheIvory los cometieron colegas que, a su vez, habían recibido formación en instituciones de racismo sistémico. Es importante que animemos a todos los profesores a alzar la voz cuando el racismo contra los negros aparezca de manera perniciosa, tanto para modelar el comportamiento de nuestros futuros ejecutivos como para aligerar la labor invisible de los profesores negros, de los que no siempre se debe esperar que expresen objeciones.

La responsabilidad empresarial de los Estados Unidos:

Para que muchas de las iniciativas académicas sean eficaces, las empresas estadounidenses deben hacer que las universidades rindan cuentas por la entrega de talentos bien formados y educados y, luego, comprometerse a seguir desarrollando ese talento cuando llegue a sus puertas. Esto comienza con un cambio de mentalidad entre los directores de contratación. No se puede ver a los negros y otras minorías como contrataciones «simbólicas» ni encasillarlos en áreas como el «marketing multicultural», debido a su supuesta competencia cultural inherente. Las empresas no pueden confiar en que los empleados negros sean los representantes omniscientes del consumismo negro y minoritario. Esta es la experiencia que deben tener todos los empleados de marketing. Por lo tanto, le sugerimos lo siguiente:

Evalúe a su alta dirección en función de la diversidad de su banquillo de sucesión. ¿Hay algún futuro director, vicepresidente sénior, vicepresidente ejecutivo o candidato a la presidencia negro que esté siendo preparado internamente? ¿Se les ofrecen esos puestos? ¿Hasta qué punto se escuchan sus preocupaciones? Esta evaluación debería equivaler a cualquier iniciativa a largo plazo en la que se centre el equipo directivo, como reducir la huella de carbono de una empresa.

Haga hincapié en el valor de la igualdad, no solo en el valor de la diferencia. Investigaciones anteriores ha demostrado que a los empleados negros les preocupa más la representación y que cuando las empresas adoptan un enfoque de la diversidad que subraya la igualdad, la deserción entre las minorías raciales se reduce.

Haga que las partes interesadas rindan cuentas. Reexamine las iniciativas de contratación y realícelas hacia universidades que tengan una matrícula de estudiantes y una representación del profesorado que refleje a la sociedad. Históricamente, los colegios y universidades negros pueden ser una fuente de los mejores talentos negros para las empresas, pero según las cifras, esto no basta para cubrir la cartera empresarial.

Invierta en el cambio. Compense a los talentos negros de acuerdo con su valía. Realice inversiones estratégicas intencionales en apoyo de los académicos y los programas que reflejen la lucha contra el racismo y la DEI. Esto incluye formalizar las relaciones con las universidades y los compromisos financieros en forma de cátedras, institutos o becarios del cuerpo docente nombrados.

Las empresas tienen mucho que ganar si siguen estas estrategias. Las investigaciones sugieren que las empresas con consejos de administración más diversos desde el punto de vista étnico y cultural tienen un 43% más de probabilidades de obtener mayores beneficios y cuando los empleados creen que su empresa apoya la diversidad y les ayuda a sentirse incluidos, informan de un aumento del 83% en su capacidad de innovación y de un aumento del 42% en la colaboración en equipo.

Es un momento crucial para volver a examinar las formas en que trabajamos, educamos y lideramos. Erradicar el racismo contra los negros es difícil: nos hace sentir incómodos, a menudo es sutil, y el sesgo de superación personal lleva a muchos a creer que no les afecta. Pero todos podemos hacer este trabajo y tiene que centrarse en los lugares en los que nuestros futuros líderes empresariales aprenden sobre su impacto en la sociedad. Se necesitará la cooperación y el compromiso de ambas instituciones académicas y corporaciones para crear líderes que sepan cómo fomentar la inclusión y la prosperidad compartida.

Nota del editor: Los autores aparecen en orden alfabético.