Cómo describen las mujeres negras cómo navegar por la raza y el género en el lugar de trabajo

Imágenes de la CSA/ Colección de material impreso en color/Getty Images

Hace unos años empecé a asistir a las clases de mi MBA a tiempo parcial. Lo que noté casi de inmediato fue que mi experiencia en el aula reflejaba en gran medida mi experiencia de casi una década en las empresas estadounidenses: siempre soy una de las pocas mujeres y personas negras de la sala.

En septiembre, Ellen McGirt publicó un artículo en Fortune en el que explicaba por qué no son mujeres afroamericanas dirigir compañías de la lista Fortune 500. Es importante explorar esta falta de liderazgo femenino, pero ¿cuáles son las experiencias de las mujeres negras en el lugar de trabajo? antes ¿Llegan a la alta dirección? Quería saber cómo otras mujeres negras navegan por entrelazado barreras en la intersección de la raza y el género.

A lo largo de un año, trabajé con la profesora Elizabeth Morrison, vicedecana del cuerpo docente de la Universidad de Nueva York, para entrevistar a 10 mujeres de color con el fin de entender los desafíos a los que se enfrentan en el lugar de trabajo, cómo los afrontan y cómo esos mecanismos de supervivencia afectan a sus posibilidades de éxito a largo plazo.

Estos son los aspectos más destacados de lo que aprendí sobre sus experiencias de trabajo en las empresas estadounidenses:

«Su trabajo se juzga, además de otras cosas intangibles»

Muchas mujeres me dijeron que cambio de código, lo que implica abrazar la cultura dominante o la lengua vernácula entre ciertos grupos (como los compañeros de trabajo, por ejemplo) y cambiar a un yo más auténtico cuando está cerca de amigos y familiares.

Una mujer con la que hablé, una emprendedora de éxito que estaba haciendo prácticas en una empresa tecnológica antes de ir a la escuela de negocios, describió con entusiasmo su puesto más reciente, en el que, por primera vez en su carrera, dependió de una mujer negra. Dijo que «se desempeñó mejor» y que estaba «mucho más cómoda y segura de sí misma». Describió lo que habría sido si hubiera tenido que cambiar de código en su lugar: «Que la juzgaran por su trabajo en lugar de por un buen desempeño mental habría sido más agotador. Se juzga su trabajo y otras cosas intangibles. Usted duda de sí mismo y eso afecta a su confianza».

No fue la única mujer que mencionó la tensión mental asociada a tratar de estar a la altura de un ideal profesional creado originalmente para reprimir, en lugar de apoyar, la diversidad. Otra mujer dejó pasar la oportunidad de ocupar un puesto a tiempo completo en la Casa Blanca de Obama porque se sentía inhibida por los estereotipos. «Me dieron la oportunidad de quedarme en la Casa Blanca, pero no lo hice porque sentía que la gente juzgaba mucho mi raza, mi género y todo eso. Mis ideas no estaban teniendo tanto éxito como siento que lo estaban haciendo otras de hombres blancos».

Una veinteañera de una consultora de primer nivel describió la primera vez que trabajó para un equipo de clientes que incluía a otras personas de color. La clienta era una prisión y su equipo estaba haciendo recomendaciones sobre cómo agrupar a reclusos específicos. «Le dije: ‘No pondría a Nicki Minaj en una celda con Remy Ma’. Todos lo tengo al instante y era algo hermoso. No podría hacer esa analogía en otro equipo. Fue el proyecto en el que mejor me desempeñé. Eso tuvo que ver en parte con el hecho de que sus clientes se parecen a usted y es más fácil construir esa relación». Como tuvo un desempeño tan bueno en el proyecto, ganó capital social con su supervisor. Es un ejemplo directo de cómo trabajar con personas con las que puede identificarse puede influir positivamente en su carrera.

Había una desilusión general entre estas mujeres por la forma en que sus colegas ven el mundo en comparación con la forma en que lo viven. Una mujer describió su llanto en la cama de un hotel después de leer que un oficial de policía mató a una persona de color. Había estado viajando con compañeros de trabajo por un viaje de negocios y todos estaban en una cadena de texto para coordinar la logística. Ese mismo día, una pareja de Hollywood también se separó y la conversación en la cadena de texto se centró en los chismes de Hollywood y nunca abordó el tiroteo. Ella dijo: «Recuerdo haber visto [un tiroteo] y haber llorado en mi cama de hotel. Y luego tener que ir a trabajar. Y nadie se registró por su bienestar». Esta es la realidad para muchas mujeres negras que trabajan en los Estados Unidos. Se preocupan profundamente por los problemas que afectan a la comunidad negra, pero esa sensación no cuenta con el apoyo ni el reconocimiento generales en el lugar de trabajo.

«Estamos atados a otras personas de color»

Cada entrevista reveló hasta qué punto las experiencias de estas mujeres en el trabajo se ven a través de un filtro más amplio de raza y clase.

«Puedo ir a mi oficina ahora mismo y encontrarme con cinco personas, de esas, cuatro serán blancas», describió una mujer con la que hablé. «De esos blancos, toda su familia podría ser rica generacional. A esa persona negra, lo más probable es que puedan identificar a alguien de su familia que vive en los proyectos, que vive en la pobreza o que no tiene educación más allá del instituto. Esa es la experiencia de los negros en general, de que estamos atados a otras personas de color que se encuentran en situaciones difíciles».

Esto no quiere decir que todas las personas blancas de las empresas estadounidenses provengan de una riqueza generacional. Quiere decir que es imposible separar las estadísticas actuales sobre la raza en este país de las mujeres negras que tienen que ir a trabajar todos los días. Las mujeres negras en las empresas estadounidenses no son inmunes a la realidad a la que se enfrentan los negros en general ni a la relación histórica entre la raza y el acceso a los recursos en este país. En cambio, se ven obligados a dejar eso a un lado cuando se sientan en su escritorio.

Esta separación forzada entre las dificultades a las que se enfrenta la comunidad negra y la blancura institucional del trabajo de cuello blanco puede resultar agotadora mentalmente y dificultar un buen desempeño en el trabajo.

«Mis mentores me hablan de atenuar la luz»

No es raro que las mujeres negras sientan que tienen que hacer que las demás se sientan cómodas cuando están en un grupo (especialmente si ese grupo está formado por personas que no se parecen en nada a ellas).

Las mujeres que entrevisté hablaron mucho de tener que amortiguar aspectos de su personalidad para sentir que podían encajar en la cultura de su lugar de trabajo. Una mujer me dijo: «Mis mentores me hablan de atenuar la luz. Siempre pensé que tenía que reducir eso para que la gente se sintiera cómoda». Estas mujeres tendían a sentir que sus organizaciones «no estaban preparadas» para ellas y sentían que no podían ser ellas mismas en la oficina con el riesgo de hacer que otras personas se sintieran incómodas o perjudicar sus posibilidades de ascenso profesional.

Estos sentimientos se hacían eco de cosas similares a las que he vivido. Me han dicho que sonría en la oficina y, a riesgo de parecer demasiado agresivo, tiendo a esperar a que todos los demás hablen antes de decidir intervenir. Parte de eso se debe simplemente a que soy introvertido. Pero otra parte se debe a que la sociedad y sus instituciones predominantemente blancas me han condicionado a sentir que, como mujer negra, me parezco agresiva, mandona y egoísta cuando digo lo que pienso en comparación con un hombre o una mujer blanca que hace las mismas declaraciones. Mucha gente siente que no puede ser su verdaderos seres en el lugar de trabajo con el riesgo de parecer poco profesional. Estas entrevistas dejaron claro que, en su mayoría, las mujeres negras no esperan poder dedicarse plenamente al lugar de trabajo y aun así salir adelante.

«Si no tiene a nadie de su lado, lo eliminan»

Casi todas las mujeres que entrevisté mencionaron la idea de necesitar patrocinio en el lugar de trabajo, la idea de encontrar a alguien en su empresa que pudiera abogar por aumentos, proyectos y ascensos en su nombre. Una mujer que trabaja como consultora lo dijo así: «El patrocinio es muy importante. La comunidad negra en la que trabajo nos cuesta encontrarla. No es un programa formal, pero forma parte del proceso de revisión. La gente se pregunta quién estaba en la esquina de esa persona. Necesita patrocinadores para conseguir proyectos. La dotación de personal se basa realmente en la ansiedad. Su entrevista para todos los proyectos. Si tiene un patrocinador, puede que no necesite una entrevista. Si no tiene a nadie de su lado, lo eliminan».

A las mujeres negras les suele resultar difícil patrocinar en sus organizaciones si tienen problemas para relacionarse con las personas con las que trabajan. Por eso, es posible que a menudo atribuyan su falta de progreso en la empresa a la falta de patrocinio.

*** 

«No puede ser lo que no puede ver». Estas son las famosas palabras de Marian Wright Edelman y son tan ciertas para los niños que sueñan con convertirse en científicos espaciales o astronautas como para las mujeres negras que ascienden en los escalafones corporativos.

Además de no ver modelos profesionales a seguir, estar constantemente en minoría en el trabajo tiene consecuencias empresariales reales. A diferencia de la mayoría en el trabajo, se crea lo que Katherine Phillips, Nancy Rothbard y Tracy Dumas llaman distancia de estado, es decir, qué tan lejos está de la norma y la estructura de poder percibidas en su empresa. Cuando sepa que sufre una distancia de estado, intentará ocultar la información sobre usted que confirma el estado. La exclusión obliga a las personas a desviarse de su yo auténtico. Y la autenticidad es fundamental para el bienestar.

Y más allá del costo emocional y mental, la homogeneidad y los prejuicios pueden tener consecuencias profesionales reales para las mujeres negras. Los investigadores descubrieron que cuando a un grupo se le muestran fotos de diferentes personas, mujer negra los rostros tenían menos probabilidades de ser reconocidos de un grupo de hombres y mujeres blancos. Las declaraciones de una mujer negra en una discusión grupal también tenían menos probabilidades de atribuirse correctamente en comparación con los hombres negros, las mujeres blancas y los hombres blancos. Las mujeres negras en puestos de liderazgo también son más probabilidades de que lo critiquen o castiguen cuando comete errores en el trabajo.

Si bien traté de limitar mis propios prejuicios en la medida de lo posible entrevistando solo a mujeres que no conocía y haciendo la misma serie de preguntas en todas las entrevistas, me fue imposible eliminar por completo mi experiencia personal de este proyecto. Sin él, no me habría sentido obligado a emprenderlo en primer lugar. También se trata de un tamaño de muestra pequeño, lo que hace que sea imposible sacar conclusiones generales. Aunque el hecho de que surjan temas consistentes y que de cada 10 mujeres negras, 0 trabaje habitualmente con otras mujeres de color, significa que si lo que buscamos es una verdadera igualdad en el lugar de trabajo, tarde o temprano tendremos que abordar las cuestiones que son exclusivas de las mujeres de color, y las mujeres negras en particular, en el lugar de trabajo.

Para las mujeres negras no es solo una cuestión de oleoductos. Una vez en la puerta, necesitan que se sientan apoyadas de formas específicas de ser una mujer de color. De modo que, aunque estén solos en su equipo, se den cuenta de que no están solos en absoluto.