Cómo la discriminación por edad está socavando la implementación de la IA

Los empleadores están partiendo actualmente de dos grandes suposiciones. Primero, que las herramientas de IA, como la IA generativa y los agentes de IA, van a rehacer nuestra forma de trabajar. Y segundo, que los trabajadores a mitad de carrera y de más edad no son aptos para adaptarse a estas tecnologías. Si bien tendremos que esperar y ver cómo se desarrolla la primera suposición, ahora mismo sabemos que la segunda es errónea. Y a menos que se impugne, tanto los trabajadores como los empleadores saldrán perdiendo.

Como CEO fundador de Generation, una organización mundial sin fines de lucro que forma y coloca a adultos de todas las edades en nuevas carreras (Mona), y como directora de innovación e inversiones de The SCAN Foundation, que apoya a los adultos mayores (Anika), ya hemos visto este tipo de sesgo tecnológico preexistente contra los trabajadores mayores. En Generation2021 encuesta, cuando se pidió a los empleadores que calificaran los puntos fuertes de los candidatos a un puesto de trabajo, identificaron abrumadoramente a los candidatos más jóvenes como más preparados para la solicitud, que poseían una experiencia más relevante y que se ajustaban mejor a la cultura empresarial en comparación con los que tenían más de 45 años. Del mismo modo, en la encuesta de seguimiento generacional de la OCDE en2023, el 47% de los directores de contratación dijeron que contratarían a un candidato de 30 a 44 años para un puesto de nivel inicial o intermedio, mientras que solo el 13% dijo lo mismo de los candidatos de más de 55 años.

Lo preocupante de estas sentencias anteriores es lo desconectadas que estaban de los resultados reales. Resulta que cuando pedimos a esos mismos directores de contratación que evaluaran el desempeño laboral de los trabajadores a mitad de carrera y de más edad a quien ya emplean, el 89% informó que estas personas tenían un desempeño tan bueno, si no mejor, que sus compañeros más jóvenes.

Es probable que un sesgo de edad infundado resulte igual de inútil ahora que los empleadores buscan implementar la IA en el lugar de trabajo. Y según nuestra nueva encuesta, si bien los trabajadores a mitad de carrera y de más edad ofrecen puntos fuertes únicos, es aún más probable que los empleadores los pasen por alto que antes en este nuevo entorno de IA.

La discriminación por edad está socavando la implementación de la IA

Generación realizó recientemente una encuesta explorar la experiencia de los trabajadores a mitad de carrera y de más edad a la luz del creciente uso de herramientas de IA generativa en los EE. UU. y en cuatro países europeos: Francia, Irlanda, España y el Reino Unido. (Esta encuesta contó con el apoyo de subvenciones de The SCAN Foundation en los EE. UU. y Google.org en Europa). Nuestra muestra incluyó a 2.610 empleados de más de 45 años que trabajan en puestos de nivel inicial y medio, y a 1488 directores de contratación de diversos sectores y tamaños de empresas que evalúan a los candidatos para estos puestos.

En general, los empleadores prefieren a los candidatos más jóvenes. Descubrimos que solo el 32% de los empleadores en los EE. UU. consideraría «probablemente» a los candidatos mayores de 60 años para puestos que utilizan herramientas de inteligencia artificial de forma habitual, frente al 90% que probablemente consideraría a candidatos menores de 35 años. En Europa, el 33% de las empresas dijeron que probablemente considerarían la posibilidad de contratar a candidatos mayores de 55 años para esos puestos, mientras que el 86% prefería considerar al grupo de jóvenes menores de 35 años. El rango de mediana edad se situó en algún punto intermedio, con una disminución del interés a medida que envejecían (en EE. UU., el 79% de los empleadores solían considerar a los candidatos de 35 a 44 años y el 53% para los de 45 a 59 años). En Europa, el 71% tenía probabilidades de considerar candidatos de 35 a 44 años y el 52% a los de 45 a 54 años.

Dado el entusiasmo por adoptar la última generación de herramientas de IA generativa, este sesgo persistente es un mal augurio para los trabajadores de más edad. Casi la mitad de los directores de contratación estadounidenses que participaron en nuestra encuesta informaron que sus empresas han empezado a proporcionar herramientas de IA a los empleados y un 24% adicional tiene previsto hacerlo en los próximos 12 meses. Si bien la transición en Europa es más lenta, allí también se están produciendo cambios: el 29% de los empleadores afirman que actualmente ofrecen herramientas de IA y el 31% tienen previsto hacerlo el año que viene. Poder utilizar estas herramientas es claramente una prioridad para las empresas y los directores de contratación.

Sin embargo, también es posible que los líderes empresariales no sepan aún lo que necesitan para tener éxito con la IA. Muchas empresas informan que tienen problemas con la transición a la IA. Según elÍndice de confianza de los ejecutivos de LinkedIn, el 40% de los ejecutivos globales afirma que sus organizaciones tienen «una alineación de liderazgo, herramientas y procesos ad hoc limitados» para la adopción de la IA generativa, mientras que el 25% afirma que sus organizaciones aún no han iniciado este proceso.

Los trabajadores también están en el mar. UN encuesta reciente de Upwork mostró que los empleados de todas las edades y funciones siguen sin estar seguros de cómo utilizar la IA. Casi la mitad (el 47%) de los empleados dijeron que no tienen ni idea de cómo utilizar la IA para lograr los aumentos de productividad que esperan sus empleadores y el 77% afirma que estas herramientas, de hecho, han reducido su productividad y han aumentado su carga de trabajo. Del mismo modo, una Gallup Q2 Encuesta de 2024 descubrió que casi siete de cada 10 empleados estadounidenses dicen que nunca utilizan la IA, mientras que solo uno de cada 10 afirma que la usa al menos una vez a la semana.

Pero estas cifras generales ocultan un punto positivo crítico que identificó nuestra encuesta. Resulta que un grupo clave de empleados mayores está teniendo un encuentro muy diferente con la IA. Entre el 15% de los trabajadores a mitad de carrera y mayores de nuestra encuesta que afirman que ya han adoptado las herramientas de IA en el lugar de trabajo, la mayoría son «usuarios avanzados» autodidactas. Este grupo recurre a las herramientas de IA varias veces a la semana, si no a diario. Más de la mitad de los usuarios avanzados de más edad en EE. UU. y dos tercios en Europa informaron que la IA está mejorando la calidad y el ritmo de su trabajo. Tanto en EE. UU. como en Europa, casi la mitad de estos usuarios avanzados añadieron que la tecnología les permite realizar trabajos más avanzados o de nivel superior, y alrededor de un tercio dijo que les ayuda a tomar mejores decisiones.

Este pequeño pero importante grupo de usuarios muestra el camino a seguir para las organizaciones que están implementando la IA. Pero progresar exigirá que los empleadores reconozcan que solo un verdadero esfuerzo intergeneracional permitirá a la IA desarrollar todo su potencial en el lugar de trabajo.

Una solución en dos pasos para los empleadores

Para resolver sus problemas de transición a la IA, las empresas deberían analizar de nuevo por qué tienen dificultades y los recursos de los que ya disponen. Existe un consenso generalizado en cuanto a que es necesario un «ser humano al tanto» para garantizar que los agentes de IA —cuyo uso se espera que aumente drásticamente en 2025— operen de manera precisa, segura y ética. Estas herramientas de IA las crean los actores de la tecnología o las personalizan las empresas para que funcionen de forma autónoma y realicen tareas complejas que, de otro modo, se encargarían a un humano. Con ese fin, los trabajadores con años de juicio empresarial y reconocimiento de patrones, como los trabajadores a mitad de su carrera y los trabajadores de más edad, pueden estar en buenas condiciones para desempeñar este papel. Pero para aprovechar esta oportunidad, los empleadores tienen que ser mucho más intencionados a la hora de combinar la IA con la experiencia de los trabajadores.

Primer paso: apóyese más en los usuarios avanzados con experiencia.

Un punto de partida podría ser redoblar la apuesta por aprovechar las ideas del pequeño grupo de usuarios avanzados de más edad que ya han aprendido por sí mismos a utilizar las herramientas de IA. Destacar a estos empleados e incentivarlos a compartir y ser mentores de sus compañeros sobre cómo hacer lo mismo puede ayudar a los empleados de todas las edades. Pasar a unos cuantos a nuevos puestos críticos en los que la adopción de la IA esté en primer plano también puede ayudar. Descubrir casos de uso más relevantes que combinen la experiencia con las herramientas de inteligencia artificial y, a continuación, aplicarlas a funciones y tareas específicas debería aumentar las probabilidades de que esos tan promocionados aumentos de productividad se logren más rápido.

Segundo paso: Redoblar los esfuerzos para educar e involucrar al resto, tanto a jóvenes como a mayores.

Pero aprovechar al máximo a los trabajadores con experiencia requerirá más por parte de los empleadores que simplemente aprovechar mejor el dominio de la IA de los que ya se han convertido. Como también encontró nuestra encuesta, la mayoría de los trabajadores a mitad de su carrera y de más edad siguen indecisos sobre el valor de la IA. Si bien el 24% de los no usuarios de 45 años o más en los EE. UU. y el 36% en Europa expresaron su interés por aprender a usar las herramientas de IA, otro cuarto se mostró neutral o inseguro. Lo más preocupante es que casi un tercio de los no usuarios en EE. UU. y el 17% en Europa declararon que no les interesa en absoluto la IA.

Para incorporar a este grupo más grande de trabajadores con experiencia a la carpa y aprovechar sus conocimientos institucionales, las empresas necesitan desarrollar una nueva e importante capacidad. En lugar de confiar únicamente en usuarios avanzados autodidactas de todo el espectro etario, también necesitan integrar las habilidades de la IA en sus programas de formación formales, manteniendo la relevancia del contenido que cambia rápidamente e identificando continuamente los casos de uso relevantes. Estos programas tendrán entonces que dirigirse mejor a los muchos trabajadores a mitad de carrera y de más edad que necesitarán volver a capacitarse para pasar a un nuevo trabajo o mejorar sus habilidades dentro de un puesto. Por su parte, esos trabajadores tendrán que evitar recurrir únicamente a la experiencia como la mejor manera de mantener su empleabilidad.

Microsoft muestra cómo este enfoque en dos pasos puede funcionar bien. Ha implementado iniciativas de mejora y reciclaje en toda la empresa a través de plataformas como Microsoft Learn y LinkedIn Learning, diseñadas para que sean accesibles a los empleados de todas las edades. Cabe destacar que los programas internos de Microsoft suelen identificar los futuros puestos de «director de IA» que requieren tanto conocimientos técnicos de IA como una sólida experiencia de liderazgo, áreas en las que el juicio de los profesionales experimentados es especialmente importante.

En línea con la creciente necesidad de despliegue responsable de la IA, Microsoft también ha colocado a profesionales con experiencia en funciones clave: guiar las políticas de la empresa, garantizar el cumplimiento de la normativa y gestionar los posibles riesgos. Las soluciones de nube industrial de la empresa, que requieren una amplia experiencia en el campo, suelen basarse en los conocimientos de los trabajadores a mitad de su carrera y de más edad para ajustar las aplicaciones de IA a los escenarios del mundo real. Además, con la aparición de herramientas de IA generativa, como Microsoft 365 Copilot, Microsoft reconoce la necesidad de que los directivos experimentados actúen como «gestores de los agentes de IA» y aprovechen sus conocimientos institucionales y sus habilidades de pensamiento crítico para supervisar el despliegue de la IA, interpretar los resultados y garantizar la alineación con los objetivos empresariales. El enfoque de Microsoft con respecto a la formación e integración de la IA demuestra cómo las empresas pueden combinar las capacidades de la IA con la valiosa experiencia de los trabajadores a mitad de carrera y de más edad, creando una sinergia que maximiza el potencial de los humanos y de la IA a lo largo de las generaciones.

Acciones como estas pueden ayudar a encontrar respuestas emergentes que den a todos (empleados y empleadores) una mayor capacidad tanto para aprovechar mejor esta nueva ola de agentes como para seguir evolucionando nuestros lugares de trabajo para aprovechar el poder transformador de la IA.