Ayude a su equipo a superar el agotamiento de la WFH

A pesar del atractivo de pasar nuestro calendario a 2021 y dejar atrás el 2020, celebrar el nuevo año no acabará con nuestra «nueva normalidad». Las reuniones de Zoom y las mesas de la cocina convertidas en aulas y oficinas en casa continuarán durante algún tiempo. Si bien son fundamentales para sobrevivir a la crisis, estas medidas están afectando a los empleados, especialmente a las mujeres, las personas de color y las personas con responsabilidades de cuidado. De hecho, agotamiento — definido como «estrés laboral crónico que no se ha gestionado con éxito», es en su punto más alto.

Dado que las madres, la mayoría de las veces, están asumiendo las crecientes responsabilidades de cuidar a los niños a lo largo de la pandemia, no sorprende que 9,8 millones de madres trabajadoras en los Estados Unidos están sufriendo de agotamiento. De hecho, las madres que trabajan tienen un 28% más de probabilidades de sufrirla que los padres trabajadores. Si bien las investigaciones muestran que casi el 100% de los directivos se consideran solidarios de los empleados con familia, solo la mitad de sus subordinados están de acuerdo.

La fatiga pandémica no solo puede provocar una baja productividad, ansiedad y estrés para los trabajadores, sino que también es un factor que contribuye al éxodo de mujeres de la fuerza laboral. Según el Oficina de Estadísticas Laborales, había más de 2 millones de mujeres menos en la fuerza laboral en noviembre de 2020 que un año antes. Cuando se expulsa a las mujeres de la fuerza laboral, no solo perjudica el progreso hacia la igualdad de género, sino también a sus familias, que dependen de sus ingresos y del crecimiento económico de su país.

La COVID-19 está teniendo un impacto desproporcionado en las personas de color, incluso en el lugar de trabajo. Por ejemplo, Los trabajadores negros y latinos están más preocupados que los trabajadores blancos acerca de su empleo. Su preocupación está bien fundada: las personas de color corren un mayor riesgo de perder sus empleos, no solo porque suelen trabajar en industrias con un alto riesgo de despidos, como el comercio minorista y la hostelería, sino también porque la mayoría de las empresas las sitúan en lo más alto de sus listas de despidos.

Algunos expertos proyectan que el la tendencia del trabajo remoto llegó para quedarse como Se espera que una parte importante de los empleados sigan siendo trabajadores remotos en el mundo posterior a la COVID. Los líderes tienen la responsabilidad de tener en cuenta la experiencia de sus trabajadores más afectados por el agotamiento al trabajar desde casa y de crear un cultura remota inclusiva eso puede beneficiar a toda su organización. Puede tomar tres medidas para proteger a los empleados del agotamiento: durante y después de la pandemia.

Compruebe cómo están sus empleados. No todos los empleados le van a decir cómo les va y qué es lo que necesitan. Por ejemplo, investigación descubre que las minorías, en general, se muestran reacias a compartir información sobre sí mismas en el trabajo. Además, las mujeres negras tienen más probabilidades de experimentar la invisibilidad en el trabajo, lo que significa que incluso cuando alzan la voz, es menos probable que se recuerden sus comentarios. Pero no son solo las mujeres y las minorías con las que debe estar en sintonía — investigación, incluida la mía, ha descubierto que los hombres dudan en expresar su necesidad de adaptaciones familiares a sus empleadores. Crear una cultura remota inclusiva empieza por escuchar a todos los empleados y, luego, por hacer las adaptaciones justas y adecuadas. El simple hecho de comunicarse por sí solo puede aliviar la ambigüedad y la ansiedad.

Oferta flexible— no solo remoto— trabajar siempre que sea posible. Trabajar desde casa no incluye necesariamente flexibilidad . Algunas empresas, por ejemplo, insisten en que los trabajadores sigan frente a sus ordenadores durante el horario normal de trabajo, igual que lo hacían en sus oficinas físicas antes de la pandemia. Además, el la jornada laboral media es casi una hora más larga ahora que antes de la pandemia. Si bien algunas tareas y decisiones deben completarse de forma sincrónica, los líderes deberían considerar si todos las tareas y las decisiones tienen que tomarse de esta manera. Permitir una colaboración asincrónica dará a los empleados la flexibilidad de gestionar sus múltiples responsabilidades ( como lo son la mayoría de ellos actualmente). La flexibilidad puede aportar un poco de cordura y comodidad y convertirse en una ventaja competitiva para una organización.

Preste atención al tiempo y a los descansos mentales. Rotar las reuniones entre horarios que resulten convenientes (e inconvenientes) para cada ubicación es una buena práctica para equipos distribuidos por todo el mundo para que ningún grupo pueda darse el lujo de la reunión de las 11 de la mañana o el quebradero de cabeza de la reunión de las 11 de la noche cada vez. Incluso si su equipo está todo en una zona horaria, puede que quiera tomar prestado este práctico. Además, si bien trabajar desde casa puede hacer que parezca que los empleados están siempre disponibles, es importante que programen la hora para estar «libres». Tomarse descansos y cambiar de tarea no solo recarga energía, también mejora el pensamiento creativo y la resolución de problemas y reduce el agotamiento. Los líderes tienen la oportunidad de animar a todos los empleados a que se tomen un tiempo de recuperación, especialmente en estos momentos en los que las dificultades de los trabajadores pueden no hacerse evidentes gracias al trabajo remoto.

La pandemia nos seguirá hasta 2021 y se espera que el trabajo remoto siga siendo una norma durante y después. Los empleadores tienen cada vez más la responsabilidad de garantizar el bienestar de sus empleados y de tomar medidas proactivas para realizar cambios operativos. Al prestar atención a los trabajadores más susceptibles a la fatiga y el agotamiento por la pandemia, los líderes pueden crear mejores organizaciones para todos sus empleados.