Ayude a sus empleados a gestionar su ansiedad por volver a entrar

Christopher Furlong/Getty Images

En estos tiempos difíciles, hemos hecho varios de nuestros artículos sobre el coronavirus gratis para todos los lectores. Para recibir todo el contenido de HBR en su bandeja de entrada, regístrese en el Alerta diaria boletín.

A medida que muchos estados dan luz verde a la reapertura, los empleadores están desarrollando planes para que los empleados vuelvan a trabajar de forma segura, pensando detenidamente en los horarios, la configuración de los asientos, las políticas de visitas, el uso de los ascensores, la comida a domicilio y mucho más.

Si bien el reingreso a la fuerza laboral incluye sin duda la planificación logística y operativa, no es solo el bienestar físico lo que los empleadores deben tener en cuenta. Igual de importante es la forma en que las organizaciones respondan a la salud emocional y psicológica de los empleados, un tema que, lamentablemente, se trata con mucha menos frecuencia.

Lectura adicional

• 

  Coronavirus: liderazgo y recuperación

  Liderazgo y gestión de personas Libro

  22.95

  View Details

Ansiedad es casi universal en este momento, una reacción natural ante circunstancias antinaturales y un futuro incierto. A casi la mitad de los empleados les preocupa que sus empleadores los devuelvan al trabajo antes de que sea seguro, según una encuesta nacional de Weber Shandwick y KRC Research. Más de la mitad se preocupa por el futuro de la empresa para la que trabajan y, específicamente, por su trabajo.

Si los empleadores no abordan estas fuentes de ansiedad y ayudan a los empleados a gestionar su salud mental, hacer que las personas vuelvan al trabajo servirá de poco para ayudar a las empresas a volver a los niveles de productividad y compromiso anteriores a la COVID.

Muchas empresas tendrán que mejorar las prácticas actuales y complementar los programas de salud mental externos o de terceros con una mayor capacidad para hacer frente al estrés, la ansiedad y la incertidumbre «internamente». Esto no significa intentar reemplazar a profesionales de la salud mental capacitados, sino crear una mayor conciencia interna, sensibilidad y capacidad para abordar las preocupaciones de los empleados.

Basándonos en nuestros muchos años de experiencia como consultores de personas, cultura y cambio, hemos identificado cinco cosas que los empleadores deben hacer para ayudar a reducir la ansiedad de los empleados por volver a entrar. Los cinco indicadores pueden servir tanto de marco para ayudar a los empleadores a elaborar sus planes de reingreso como de medidas para evaluar el progreso.

1. Haga del bienestar de los empleados su principal prioridad.

Los empleados quieren tener la seguridad de que sus empresas antepondrán a sus personas siempre que sea posible, especialmente en tiempos difíciles. Costco su decisión de instituir la prestación por condiciones de vida peligrosas para los trabajadores de primera línea, Apple es la decisión de ofrecer días de enfermedad pagados, y La elección del CEO de Delta, Ed Bastian renunciar a su salario durante seis meses son los primeros ejemplos de valores corporativos en acción que ayudaron a aliviar las preocupaciones de los empleados.

La mayoría de los empleadores reciben buenas notas de sus empleados por la forma en que han respondido a la pandemia hasta ahora. La gran mayoría de los encuestados dijeron que su empleador antepone la seguridad a las ganancias (72%) y cuida a los empleados lo mejor que puede (74%) y que la respuesta de sus empleadores es «exactamente lo que debe ser» (72%).

Las empresas deben seguir demostrando su compromiso con sus valores durante la fase de reingreso. Harían bien en seguir el ejemplo de Jane Fraser, presidenta de Citi y directora ejecutiva de Global Consumer Banking, quien dejó muy clara la prioridad de reingreso de Citi cuando escribió en LinkedIn:

«Como #Citi planea para el futuro (reabrir nuestras oficinas y determinar cuáles serán las necesidades de nuestro nuevo lugar de trabajo), tenemos una cosa muy clara. Seguiremos priorizando la seguridad de nuestros empleados, clientes y comunidades. Eso puede significar ser más cauteloso que las directrices de una ciudad, estado o país. Contamos con un equipo sénior y experimentado que trabaja en nuestro regreso a la oficina para asegurarnos de que, cuando lo hacemos, lo hacemos de forma inteligente y con la salud y el bienestar de nuestro personal en el centro de nuestra toma de decisiones».

2. Comparta información precisa, puntual y transparente.

Un ritmo constante de comunicación por parte de su CEO u otros líderes de confianza es clave para gestionar la ansiedad de los empleados. El gobernador de Nueva York, Andrew Cuomo, se ha convertido una de las fuentes más confiables del país de orientación sobre la COVID-19 por sus reuniones informativas transparentes y periódicas.

No es sorprendente que nuestra investigación demuestre que los empleados que reciben actualizaciones periódicas de sus empresas tienen más probabilidades de tener una opinión positiva de sus empleadores. Es más probable que se sientan orgullosos de trabajar para sus empresas (un 55%) y que tengan ganas de volver a trabajar (un 43%).

Un patrón de comunicación bidireccional abierta es especialmente importante a medida que los empleadores toman medidas para hacer frente al impacto económico de la pandemia. Las organizaciones que han mantenido a los empleados al tanto del desempeño empresarial y mantienen un diálogo continuo con su gente estarán mejor preparadas para las conversaciones difíciles.

3. Tome medidas rápidas para aplicar las medidas de salud pública recomendadas.

Nuestra investigación descubrió que los empleados confían en los mejores expertos en salud pública, como los Centros para el Control de Enfermedades y el Dr. Anthony Fauci, en cuanto a los plazos de reingreso. Menos de uno de cada 10 se sentiría seguro al volver a la oficina cuando solo su empleador dice que es seguro.

Las cinco principales solicitudes de seguridad de los empleados coinciden estrechamente con las recomendaciones de los CDC y de otros. Los empleados quieren que sus empleadores:

• Limpiar y desinfectar exhaustivamente las áreas de trabajo (55%)
• Animar a los empleados enfermos a quedarse en casa e instituir políticas flexibles de licencia por enfermedad (52%)
• Promover una higiene personal continua (40%)
• Proporcionar equipo de protección individual (33%)
• Evalúe a todos los empleados antes de que regresen al lugar de trabajo (31%)

Los empleados deben saber cómo se aplican estas medidas, cuáles son los plazos y cómo se supervisarán y aplicarán las medidas. También necesitan garantías de que se están tomando medidas para actualizar los protocolos y procesos a medida que la situación evoluciona.

4. Capacite a líderes, gerentes y colegas sobre cómo apoyar a los empleados.

Los líderes y directivos asumirán gran parte de la responsabilidad de garantizar un regreso sin problemas al lugar de trabajo. Algunos de nuestros clientes están pensando en organizar «campos de entrenamiento de reingreso» virtuales obligatorios para ellos, centrados en temas como la gestión de la ambigüedad, el desarrollo de la resiliencia personal, el desarrollo de la inteligencia emocional y la dirección de equipos híbridos. Con información sobre estas áreas, los gerentes pueden modelar los comportamientos necesarios y compartirlos con sus equipos para apoyar nuevas formas de trabajo.

Los gerentes de personal tendrán que asumir una mayor responsabilidad por el bienestar de los empleados. Esto incluye familiarizarse con las señales de advertencia de la angustia emocional, dedicar más tiempo al día para ponerse en contacto con el personal, ayudar a los miembros del equipo a entender lo que está y lo que no está bajo su control y aprender a clasificar los problemas en tiempo real mientras se necesitan otros recursos para ayudar.

La ansiedad se reducirá aún más a medida que los empleados vuelvan a interactuar con sus compañeros a través de redes de apoyo informales y formales. La cuarentena y el distanciamiento social han hecho que las personas pierdan los mismos sistemas de apoyo y mecanismos de supervivencia que, de otro modo, les habrían ayudado a capear la tormenta. Todos los empleados pueden iniciar foros para volver a conectarse entre sí (virtual o físicamente, desde seis pies de distancia) con empatía y compasión a medida que se adaptan a su nueva normalidad.

5. Ofrecer flexibilidad.

Nuestro experimento a gran escala sobre el trabajo desde casa ha demostrado que, al menos en algunos sectores, es posible trabajar no solo de forma remota, sino con una variedad de horarios que mejor se adapten a las horas de trabajo y compromisos personales preferidos de las personas. A medida que los lugares de trabajo vuelvan a abrir, los empleadores pueden esperar presiones para mantener esta flexibilidad, especialmente por parte de los miembros del equipo que cuidan a niños o a seres queridos enfermos. Muchos se preguntarán: «Si no puedo volver a la situación laboral anterior a la COVID, ¿me considerarán que no estoy totalmente comprometido o, lo que es peor, perderé mi trabajo?»

Los empleadores que deseen reducir la ansiedad pueden hablar y ponerse de acuerdo sobre la forma de gestionar estos temas ahora. Deberían considerar las siguientes preguntas:

• ¿Seguimos el ejemplo de Twitter, Facebook, Nationwide y otros y pasamos a un modelo mayoritariamente remoto?
• Si no, ¿hasta qué punto permitiremos que los diferentes grupos de empleados elijan cuándo volver a la oficina?
• ¿Es necesaria una reevaluación total de nuestra política de trabajo desde casa?
• ¿Qué adaptaciones necesitamos hacer para permitir una fuerza laboral verdaderamente híbrida (incluidos los empleados que trabajan desde casa y a distancia)?
• ¿Cómo podemos garantizar que se siga priorizando la diversidad, la equidad y la inclusión a la vez que gestionamos una fuerza laboral remota o híbrida, y que no habrá consecuencias imprevistas para quienes permanezcan fuera de las instalaciones?
• ¿Cómo protegeremos de la discriminación a los trabajadores mayores, a los empleados con problemas de salud, a los padres y a las poblaciones afectadas de manera desproporcionada por el virus?

En cuanto a la planificación para mantener a los empleados físicamente seguros, no olvidemos el impacto de la COVID-19 en su salud psicológica. La ansiedad que generan estas circunstancias puede provocar fatiga, problemas de concentración, aumento del consumo de alcohol, tabaco y otras drogas y empeoramiento de los problemas de salud existentes, todo lo cual puede afectar negativamente al rendimiento laboral. Tomar estas cinco medidas es lo correcto, pero no es la única razón para apoyarlas. La atención o falta de atención de los empleadores a todos los aspectos del bienestar de sus empleados durante este capítulo tendrá consecuencias para la reputación durante muchos años.

Si nuestro contenido le ayuda a hacer frente al coronavirus y otros desafíos, tenga en cuenta suscribirse a HBR. La compra de una suscripción es la mejor manera de apoyar la creación de estos recursos.