A los graduados de las universidades de élite se les paga más. ¿Funcionan mejor?

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Un ocupado director de recursos humanos está revisando montones de solicitudes para un puesto que acaba de vacante en la empresa. El director de recursos humanos sabe que hay una serie de factores que determinan el rendimiento de los empleados: experiencia previa, formación, habilidades interpersonales, personalidad, coeficiente intelectual, inteligencia emocional y ética laboral. Pero después de revisar cientos de currículums, como hacen muchos directores de recursos humanos, los detalles de cada candidato se difuminan. Así que el director de recursos humanos hace lo que hacen muchos empleadores: selecciona las contrataciones por defecto en función de prestigio y rango de la universidad del que provienen los graduados.

Presumiblemente, las mejores universidades atraen a mejores estudiantes y ofrecen una mejor formación, por lo que tiene sentido utilizar la clasificación universitaria como indicador del desempeño de los empleados. Al fin y al cabo, esta es la razón por la que los empleadores ofrecen más salario inicial a contrataciones seleccionadas de prestigiosas escuelas. Pero, ¿es una buena estrategia de contratación? ¿Las clasificaciones universitarias predicen el desempeño laboral? Nuestras investigaciones sugieren que sí, pero solo hasta cierto punto.

Por qué los graduados universitarios de primer nivel obtienen (nominalmente) mejores resultados que sus compañeros

En un estudio reciente, pusimos a prueba la relación entre la clasificación universitaria y el rendimiento de los graduados. Hicimos un seguimiento del rendimiento de 28 339 estudiantes de 294 universidades de 79 países. Los estudiantes procedían de 294 universidades que se clasificaron entre las 10 mejores hasta unas 20 000 mejores en el Clasificación mundial de universidades de Webometrics que clasifican a más de 30 000 universidades de todo el mundo. Observamos el desempeño de los estudiantes durante dos meses mientras trabajaban en equipos virtuales globales en proyectos de consultoría empresarial reales para varios clientes corporativos. Es importante destacar que no solo captamos la calidad del resultado, sino también una amplia gama de competencias duras e blandas, como la cooperación con los miembros del equipo, el liderazgo, el dominio del idioma, las habilidades técnicas, la inteligencia emocional, la creatividad y más.

Nuestros resultados ofrecen un poco de consuelo a los reclutadores tradicionales. Tras controlar la edad, el sexo y el año de estudio, descubrimos que los graduados de las universidades mejor clasificadas obtuvieron mejores resultados, pero solo nominalmente y solo en algunas dimensiones del rendimiento. En concreto, el rendimiento general mejoró solo un 1,9% por cada 1000 puestos en la clasificación mundial de universidades de Webometrics. Al comparar el desempeño de los candidatos cuyas universidades están más separadas (un graduado de una de las mejores universidades frente a una universidad «media mundial»), la diferencia de rendimiento salta al 19%.

La diferencia del 19% en el rendimiento entre los mejores y la media parece significativa, pero tenga en cuenta que se trata de graduados de universidades que están separadas por 10 000 puestos en el ranking universitario. En una organización determinada, es probable que los candidatos sean seleccionados de un grupo mucho más reducido, quizás de universidades cuyas clasificaciones difieran en un par de cientos de puestos. En este caso más realista, la diferencia de rendimiento prevista se acercaría al 1%.

Hemos encontrado varias razones por las que los graduados de las mejores universidades obtuvieron resultados algo mejores que los de los centros de menor categoría. La primera fue la selección: las universidades mejor clasificadas suelen poder elegir entre un grupo mayor de candidatos, lo que se traduce en una mayor competencia y en una mayor calidad de la clase entrante. Para corroborar la hipótesis de la selectividad, nuestros datos demostraron que los estudiantes de las universidades mejor clasificadas obtienen puntajes más altos en las pruebas de capacidad cognitiva general, tienen más experiencia internacional, mejor dominio del inglés y una mayor inteligencia cultural. Sin embargo, la selección competitiva sugiere que es posible que estas competencias se hayan adquirido al principio de su educación y, por lo tanto, no son el resultado de sus estudios universitarios.

En segundo lugar, las universidades mejor clasificadas deberían ofrecer una mejor formación. Las mejores universidades emplean a mejores profesores, ofrecen acceso a instalaciones mejor equipadas, atraen a mejores ponentes e invitados al campus, lo que a su vez debería conducir a una mejor formación y rendimiento posterior. De hecho, nuestros datos sugieren que los estudiantes de las universidades mejor clasificadas obtienen puntuaciones más altas en competencias que podrían atribuirse a una mejor formación, como habilidades superiores de redacción técnica y empresarial, tienen más conocimientos en materias relacionadas con el proyecto empresarial y obtienen puntuaciones más altas en liderazgo y coordinación de equipos.

Por último, si bien cabría esperar que las instituciones de mayor rango ofrecieran un entorno académico más estimulante, no documentamos que esto tuviera un efecto en el rendimiento laboral de los graduados. De hecho, la educación no consiste solo en conferencias y seminarios. Tener profesores notables, trabajadores y famosos, además de estar rodeado de compañeros inteligentes, altamente motivados y orientados a los logros, afecta positivamente a la autoeficacia, la motivación, el esfuerzo y la ética de trabajo. Sin embargo, nuestro estudio no reveló ninguna diferencia en estos atributos relacionados con el rendimiento. Según nuestros datos, el entorno institucional no parece desempeñar ningún papel en la mejora del rendimiento. Los graduados de las universidades más bajas mostraron un nivel igual de motivación y ética laboral, por lo que esto podría verse más afectado por la personalidad y otros factores individuales.

Las desventajas del pedigrí académico superior

A pesar de su desempeño general ligeramente mejor, contratar a graduados de instituciones mejor clasificadas podría tener un inconveniente. Nuestros datos sugieren que los estudiantes de universidades mejor clasificadas podrían dañar la dinámica del equipo, a veces sin darse cuenta. Descubrimos que los graduados de las universidades más importantes tienden a centrarse excesivamente en las tareas instrumentales, a menudo a expensas de no prestar suficiente atención a las relaciones interpersonales. En algunos casos, los graduados de las mejores universidades tienden a ser menos amistosos, son más propensos a los conflictos y tienen menos probabilidades de identificarse con su equipo.

Numerosos estudios han demostrado que las relaciones interpersonales en el trabajo desempeñan un papel fundamental en la motivación de los empleados, la satisfacción laboral y, en última instancia, en el rendimiento y el éxito profesional. Como las buenas relaciones interpersonales son fundamentales para el éxito de la organización, la falta de colegialidad y la propensión a los conflictos podrían tener efectos adversos no solo en el rendimiento personal, sino también en la eficacia de los equipos y grupos de trabajo, lo que podría provocar una pérdida neta general.

Cabe destacar que los graduados de universidades de alto rango tienden a compartir una identidad común y podrían verse a sí mismos como diferentes de los miembros de su equipo de una universidad de menor rango, y esta categorización social puede llevar a Estados Unidos contra. -ellos dinámica. Como resultado, sus compañeros de trabajo con un pedigrí académico menos impresionante podrían percibir a los graduados de las mejores universidades como arrogantes y esnobs, y por eso no les gustan sus compañeros. Nuestros datos no confirmaron que ese fuera el caso. De hecho, los estudiantes de las universidades más prestigiosas tendían a ser más modestos en sus autoevaluaciones que algunos de sus compañeros de instituciones de menor rango. Sin embargo, descubrimos que, si bien los estudiantes de las universidades más importantes generaban más conflictos, participaban en menos conversaciones no instrumentales y mostraban menos compromiso e identificación con sus equipos.

Entonces, ¿a quién debe contratar?

Si bien los candidatos a un puesto de universidades más prestigiosas pueden superar ligeramente a sus compañeros, los datos de Escala salarial y el Departamento de Educación de los Estados Unidos demuestre que también es más caro contratar a estos graduados. Por ejemplo, los salarios medios de los graduados de las 10 mejores universidades (72.160 dólares) de los Estados Unidos son un 47% más altos que los de los que tienen títulos de las diez universidades del sistema escolar de la Universidad de la Ciudad de Nueva York (CUNY) (48.960 dólares), muchas de las cuales están entre las 100 mejores. A los 6 años, esa brecha salta al 108 por ciento.

¿Vale la pena invertir en el coste adicional? Para responder a esta pregunta, los empleadores deben considerar detenidamente el valor del aumento del rendimiento de la empresa. Para algunas empresas, la diferencia entre un hipotético graduado de una universidad «normal» y una universidad «mejor» puede valer la pena el pago extra. Sin embargo, para otros, es posible que el coste añadido no se traduzca en una rentabilidad de la inversión positiva y, por lo tanto, puede que no esté justificado. En general, nuestros resultados sugieren que contratar a graduados de universidades mejor clasificadas conduciría a una mejora nominal del rendimiento. Sin embargo, la clasificación universitaria por sí sola no es un buen indicador del desempeño laboral individual. Los empleadores pueden conseguir un trato mucho mejor si contratan a los estudiantes «correctos» de instituciones de menor rango que a «cualquier persona» de instituciones mejor clasificadas. También sería aconsejable utilizar pruebas adicionales diseñadas para evaluar las competencias técnicas e interpersonales necesarias para el puesto.

Teniendo en cuenta la creciente brecha entre las habilidades adquiridas en la universidad y la preparación para el trabajo, cualquier ventaja de rendimiento modesta que se derive del rango universitario también podría mitigarse con la formación en el trabajo. Dado que los empleadores ya invierten recursos importantes en la formación de nuevos empleados, esa formación puede ser un determinante mucho mejor del rendimiento que el rango de la universidad de la que proviene el empleado.

En gran medida, la respuesta también dependería de las demandas laborales específicas. ¿El trabajo requiere un mejor desempeño en una universidad de alto rango, donde incluso una mejora del 2% en el rendimiento es de vital importancia y compensa cualquier diferencia salarial? ¿O pueden cumplir los criterios de rendimiento los graduados de las universidades menos clasificadas? Para tomar la decisión más estratégica, un director de recursos humanos debe saber la respuesta a esta pregunta antes de analizar el historial universitario del solicitante.

Entre los colaboradores de este artículo figuran Alexander Assouad, profesor adjunto de IB y Estrategia en la Universidad de Belmont; Alfredo Jiménez, profesor asociado de la Escuela de Negocios KEDGE; Justin Kraemer, profesor de la Universidad Mae Fah Luang; Anna Svirina, decana de la Escuela de Ingeniería, Economía y Emprendimiento de la Universidad Nacional de Investigación Técnica de Kazán; Weng Si (Clara) Lei, coordinadora del programa de gestión de eventos turísticos y profesor adjunto en el Instituto de Macao de Estudios de turismo.