Dar comentarios negativos puede hacer que los líderes empáticos sean menos efectivos

Compartir los comentarios negativos es un componente fundamental de un liderazgo eficaz, pero si bien los beneficios de recibir las críticas constructivas son claras, es menos obvio cómo dando esos comentarios afectan a los líderes. Si bien a algunos líderes les gusta dar comentarios negativos, una encuesta descubrió que el 44% de los directivos lo encuentran estresante o difícil.

No se trata solo de sentirse un poco incómodo. Llevamos a cabo un serie de estudios con casi 500 líderes de una amplia gama de sectores que exploran las consecuencias ocultas de dar comentarios negativos. Descubrimos que, para algunos líderes, su eficacia se vio afectada de manera significativa inmediatamente después de dar su opinión.

¿Por qué podría ser esto? Nuestra investigación sugiere que un factor clave es la empatía. Mientras que el capacidad de empatizar es una habilidad de liderazgo fundamental en muchos contextos. Descubrimos que los líderes con mucha empatía se hacían menos efectivos después de dar comentarios negativos, mientras que los líderes con poca empatía se hacían más efectivos. Curiosamente, estudios anteriores han demostrado que los líderes empáticos son mejores para dar comentarios negativos de manera útil. Su capacidad de anticipar lo que piensa y siente el destinatario y de expresar un cuidado y una compasión genuinos hace que estos líderes tengan más probabilidades de comunicar los comentarios de una manera constructiva. Sin embargo, nuestros estudios demostraron que los líderes que dan comentarios que sean más beneficiosos para el destinatario probablemente se conviertan en menos efectivos en sí mismos después de dárselo.

Para entender mejor los factores que impulsan este fenómeno, pedimos a los líderes que informaran de sus niveles de angustia y atención tras dar comentarios negativos. Descubrimos que cuanto más altos eran los puntajes en los cuestionarios estándar diseñados para medir la empatía, más angustiados y distraídos se sentían después de dar sus comentarios, lo que les llevó a decir que eran menos eficaces en su trabajo y menos capaces de inspirar a sus equipos. En un estudio de seguimiento, también descubrimos que cuanto más molestos estaban los destinatarios de los comentarios, peor desempeñaban los líderes con mucha empatía en las tareas diseñadas para medir las habilidades fundamentales de liderazgo, como la gestión del tiempo y la capacidad de concentración. Esto tiene sentido: dado que ser más empático básicamente hace que los líderes tengan más probabilidades de «captar» las emociones de los demás, una fuerte reacción emocional negativa de los destinatarios podría extenderse a los líderes con mucha empatía y afectar a sus propios estados emocionales y, por lo tanto, a su desempeño.

En conjunto, nuestra investigación sugiere que para los líderes más empáticos, dar comentarios negativos puede ser una experiencia estresante y agotadora de energía, lo que a su vez puede comprometer su eficacia posterior en las tareas de liderazgo que requieren energía y atención. Por el contrario, los líderes menos empáticos tienen menos probabilidades de adoptar las perspectivas de sus empleados o de darse cuenta emocionalmente de que recibir comentarios duros puede hacer que la gente se sienta mal. Esto significa que no les afectan tanto las emociones negativas que sienten los empleados cuando reciben comentarios negativos. Como resultado, estos líderes informaron más alto niveles de energía y, en algunos casos, mostraron una mejora en el rendimiento después de dar comentarios negativos, lo que sugiere que para los líderes menos empáticos, dar comentarios negativos puede ser una experiencia energizante, más que agotadora.

Los diferentes líderes se benefician de diferentes formas de apoyo

A la luz de estos hallazgos, ¿cómo pueden las organizaciones capacitar a los líderes para que den comentarios útiles y, al mismo tiempo, minimizar el precio que esto puede repercutir en su estado mental y su eficacia?

El primer paso es reconocer que los líderes con mucha y baja empatía se enfrentan a diferentes desafíos y, por lo tanto, es probable que se beneficien de diferentes formas de apoyo. Es importante destacar que, si bien en un mundo ideal, nos gustaría que el liderazgo fuera exclusivamente del dominio de los más empáticos, la realidad es que es probable que la mayoría de las organizaciones empleen a una mezcla de directivos y ejecutivos con mayor y menor empatía. Además, hay algunas pruebas sugerir que los niveles más bajos de empatía son más comunes entre los altos directivos que entre la población en general, por lo que es una consideración importante a tener en cuenta a la hora de desarrollar políticas diseñadas para apoyar a una amplia gama de líderes.

Estrategias para líderes con mayor empatía

Las organizaciones deben reconocer los costes de energía y rendimiento de dar comentarios negativos y explorar estrategias para minimizar esos costes. Por ejemplo, un enfoque consiste en que los líderes dediquen tiempo a recuperarse intencionalmente después de dar comentarios negativos. Esto podría implicar enviar estos comentarios antes de una pausa programada o al final de la jornada laboral para que tengan tiempo de recuperarse antes de tomar decisiones o tareas importantes. Como alternativa, si tomarse un descanso no es realista, los líderes pueden centrarse en las tareas que requieren menos energía y atención, ya que son tareas en las que es menos probable que su desempeño se vea afectado inmediatamente después de dar su opinión.

Otro enfoque consiste en reducir de forma proactiva el impacto de dar comentarios contundentes siguiendo estas conversaciones con tareas que los líderes esperen que sean agradables o estimulantes, como establecer contactos, ser voluntario o trabajar en un proyecto apasionante. Esto puede ayudar a reponer los bancos de energía de los líderes, de modo que estén mejor preparados para afrontar el resto de su jornada laboral.

Estrategias para líderes con baja empatía

Nuestra investigación sugiere que dar comentarios tiene menos probabilidades de perjudicar el desempeño de estos líderes. Sin embargo, investigación previa ha demostrado que las personas más empáticas suelen dar comentarios negativos de una manera que les parece más útil a los destinatarios que las personas menos empáticas. Junto con nuestras conclusiones de que los líderes menos empáticos tienen más probabilidades de recibir energía con comentarios negativos, esto sugiere que las organizaciones podrían caer en un círculo vicioso, en el que quienes están más entusiasmados por dar comentarios negativos son, de media, los que peor los dan.

Para abordar este problema, las organizaciones deberían ofrecer formación y orientación a los líderes con baja empatía sobre cómo ser útiles y compasivos a la hora de dar comentarios. Hay varias habilidades y tácticas específicas que estos cursos pueden ayudar a los líderes a desarrollar:

• Crear entornos que sean psicológicamente seguro y orientado hacia crecimiento de empleados
• Se dan cuenta de sus propias emociones y evitan dar comentarios mientras sienten demasiado emocional
• Demostrar respeto por sus empleados y darles hora de prepararse por pedirles permiso y/o programar una reunión específica para enviar comentarios
• Recordarse a sí mismos y a sus empleados que el objetivo de los comentarios es ayudar al destinatario crecer
• Hacer hincapié en las soluciones y centrarse en comportamientos específicos que hay que mejorar, en lugar de culpar al empleado o atacar su personalidad
• Invitar al destinatario a participar en el proceso de resolución de problemas, en lugar de enmarcar los comentarios como una vía de sentido único
• Hacer un seguimiento tras enviar los comentarios negativos y reconocer los cambios positivos

Desarrollar estas habilidades y seguir las mejores prácticas puede ayudar en gran medida a los líderes a dar su opinión de forma más eficaz. Sin embargo, además de estos esfuerzos, nuestra investigación sugiere que las organizaciones también deberían incorporar formación diseñada para ayudar a los líderes a reconocer y gestionar las exigencias emocionales que implica dar comentarios negativos. Esto no solo beneficiará al bienestar y al desempeño de los líderes con mucha empatía, sino que también ayudará a los líderes que estén mejor preparados para ofrecer comentarios útiles a sentirse más cómodos dándolos, lo que, en última instancia, beneficiará a los líderes, sus empleados y a toda la organización.