Para que las mujeres y las minorías salgan adelante, los gerentes deben asignar el trabajo de manera justa

Vincent Tsui para HBR

Las organizaciones llevan décadas intentando mejorar la diversidad en el lugar de trabajo, con poco éxito. Las técnicas más comunes, como los entrenamientos de sensibilidad únicos, no han trabajado. El número de mujeres y personas de color en puestos de liderazgo sigue siendo asombrosamente bajo en todos los sectores. También están bien documentadas las altas tasas de rotación para mujeres, especialmente para mujeres de color.

Tenemos que probar técnicas nuevas, empezando por hacer cambios sistémicos en la forma en que se gestionan las empresas. No tienen por qué ser grandes cambios. De hecho, incluso los pequeños ajustes en sus sistemas básicos (contratación, ascensos, compensación) pueden provocar grandes cambios. Para muchas empresas, hasta ahora se han centrado en hacer pequeños ajustes en la forma evaluaciones de desempeño están hechos. Esto es importante pero insuficiente, porque las evaluaciones son intrínsecamente retrospectivas: solo pueden medir las tareas que alguien ya ha recibido.

Y no todas las tareas son iguales. En cada organización, en cada campo, hay varios tipos. Algunos pueden prepararlo para un ascenso y llevarlo a la cima de su empresa, los llamamos trabajo glamuroso. Se necesitan otras tareas, pero se anulan. Los llamamos tareas domésticas de oficina. Algunas son tareas domésticas reales (coger el café para levantarse por la mañana o limpiar después de una reunión para comer) y otras son las tareas operativas o administrativas anónimas que hacen que la empresa siga adelante.

Los estudios, incluida nuestra nueva investigación, muestran que las mujeres y las personas de color hacen más tareas domésticas de oficina y tienen menos acceso a trabajos glamurosos que los hombres blancos. Si los líderes quieren hacer mella en los problemas de diversidad de sus organizaciones, tienen que abordar esta disparidad. En este artículo, explicaremos cómo surge la brecha de tareas, qué pueden hacer los gerentes al respecto y cómo corregir la brecha puede mejorar la participación y la retención de los empleados con talento.

Las tareas del hogar en la oficina contra el trabajo glamuroso

Un trabajo glamuroso hace que los superiores lo hagan notar, le da la oportunidad de ampliar sus habilidades con un nuevo desafío y puede llevarlo a su próximo ascenso. Es el proyecto para un cliente importante, la oportunidad de crear un nuevo equipo o la oportunidad de representar a la empresa en una conferencia del sector.

Las tareas del hogar en la oficina se realizan fuera de los focos. Algunos son trabajos administrativos que hacen que las cosas avancen, como tomar notas o encontrar una hora en la que todos puedan reunirse. Parte es trabajo emocional ( «Está molesto, arréglalo»). Algunos son trabajos importantes pero infravalorados, como iniciar nuevos procesos o hacer un seguimiento de los contratos. Este tipo de tareas tienen que hacerse antes de alguien, pero no va a convertirse en la carrera de esa persona. También podría ser una tarea que suene jugosa, como presidir un comité de diversidad o cultura empresarial. Si bien estas iniciativas sonido impresionante, no suelen estar vinculados a objetivos de ingresos, por lo que es mucho menos probable que se traduzcan en un ascenso que, por ejemplo, presidir un comité de innovación o transformación digital.

Las disparidades entre quién hace las tareas del hogar de oficina y quién hace el trabajo glamuroso existen en todos los sectores. Por ejemplo, un estudiar del mundo académico, de Cassandra Guarino de la Universidad de California en Riverside y Victor Borden de la Universidad de Indiana, descubrió que las profesoras hacen más trabajos de servicio en comités y menos investigan que los profesores varones; si bien el trabajo en comité es importante, nadie consigue un puesto por ello.

15 tareas domésticas de oficina a las que debe prestar atención

Tomar las notas

Adquirir la sala de conferencias

Hacer que todo el mundo esté en la línea de conferencias

Planeando fiestas

Comprar los regalos para cumpleaños, jubilaciones, baby showers, etc.

Pedir comida

Organizar a los empleados de nivel inferior

Actividades de mentoría

Formar parte de comités que no están vinculados a los ingresos ni a los principales objetivos empresariales

Gestionar clientes menos valorados

Gestionar las tareas de recursos humanos

Gestionar el trabajo rutinario frente al trabajo que es fundamental para la estrategia empresarial

Organizar eventos fuera de las instalaciones

Mantener la lista de tareas

Mantener los trenes en marcha contra la estrategia y el pensamiento general

(Los detalles varían según el sector. Para ver una lista específica del sector, consulte el artículo de HBR, « El problema de diversidad del hackeo de la tecnología.”)

Nuestra propia investigación se centró en la ingeniería y el derecho. Desarrollamos una herramienta llamada Encuesta sobre experiencias laborales, que evalúa los prejuicios raciales y de género en los sistemas empresariales, como las tareas. En un estudio nacional, nuestro Centro de Derecho de la Vida Laboral y el Sociedad de Mujeres Ingenieras dio una primera versión de la encuesta a más de 3000 ingenieros. Descubrió que las mujeres tenían un 29% más de probabilidades que los hombres blancos de denunciar que hacían más tareas domésticas de oficina que sus compañeros.

También encontramos disparidades en las tareas en la profesión legal. Cuando encuestamos a una muestra nacional de abogados, las mujeres blancas eran las que más probabilidades tenían de denunciar que realizaban más tareas administrativas que sus colegas, más de un 20% más de probabilidades que los hombres blancos. Las mujeres de color tenían un 18% más de probabilidades de denunciar que realizaban más tareas administrativas que los hombres blancos. En lo que respecta a las tareas del hogar, como limpiar las tazas de café, las mujeres blancas volvieron a ser el grupo más propenso a decir que hacen más que sus colegas, un 17% más de probabilidades que los hombres blancos.* (Estas conclusiones se publicarán pronto en un informe completo de la Comisión sobre la Mujer en la Profesión del Colegio de Abogados de los Estados Unidos, la Asociación de Abogados Corporativos Minoritarios y el Centro de Derecho Laboral y Personal).

En nuestras encuestas, escuchamos cosas como estas de una abogada: «A pesar de tener un título educativo superior y de ser un traslado lateral de una firma mucho más prestigiosa, me dieron un título apropiado, pero me pusieron en el puesto de servil y de apoyo (es decir, se esperaba que tomara notas, tomara café, colgara chaquetas de hombre, etc.)».

Y esto, de un ingeniero: «El año pasado contrataron a una nueva mujer, y uno de los directores me contó lo contentos que estaban por contratarla, porque en realidad limpia los desechos de los chicos y mantiene el laboratorio ordenado».

Las brechas con el glamour también son grandes. Las ingenieras de color tenían un 35% menos de probabilidades que los hombres blancos de declarar que tenían igualdad de acceso a las tareas más atractivas; las mujeres blancas tenían un 20% menos de probabilidades. Para los abogados, las conclusiones fueron notablemente similares: las mujeres de color tenían casi un 30% menos de probabilidades que los hombres blancos de decir que tenían las mismas oportunidades de recibir trabajos de alta calidad, y las mujeres blancas tenían un 18% menos de probabilidades.

Por qué las mujeres y las personas de color reciben peores tareas

Este vacío de tareas existe por varias razones interrelacionadas. Una es lo que los investigadores llaman prescriptivo estereotipos, que dictan la forma en que los estadounidenses piensan que debe comportarse un grupo de personas; por ejemplo, las mujeres deben ser modestas, serviciales y « comunal.» Se supone que son jugadores de equipo modestos que anteponen a la empresa a sus ambiciones individuales. Los estereotipos prescriptivos también funcionan según la raza. Lo más obvio es que los estadounidenses de origen asiático tienen que ser abejas obreras deferentes. Pero nuestra investigación sugiere que no solo se ha invitado a mujeres, sino a todas las personas de color a lugares de trabajo profesionales, sino que se espera que desempeñen un papel muy específico allí: las mujeres de todas las razas declaran tener niveles más altos de tareas domésticas de oficina, y tanto las mujeres como las personas de color (de ambos sexos) declaran tener menos acceso a trabajos glamurosos.

Además, debido a estos estereotipos, las mujeres y las personas de color están por debajo presiones sociales para voluntario para actividades de oficina y tareas domésticas. También corren el riesgo de ser rechazados si no asumen estas tareas ( «Simplemente no es una jugadora de equipo» o «Piensa muy bien de sí misma, ¿no?»). Y las mujeres tienen más probabilidades de ser asignado tareas domésticas de oficina porque los cedentes tienden a creer que las mujeres lo harán aceptar la tarea.

Es mucho menos probable que a los hombres blancos se les pida que hagan las tareas del hogar de la oficina y sufren menos reacciones si se niegan a hacerlo o simplemente lo hacen mal. Los hombres también pueden salirse con la suya haciendo un mal trabajo intencionalmente en una tarea de poco valor para evitar que se les pida que lo hagan de nuevo. Sin embargo, debido a los estereotipos prescriptivos, es más arriesgado que las mujeres empleen esta táctica de descuido estratégico.

Un argumento de por qué las mujeres hacen trabajos menos destacados es que no querer el trabajo de alto riesgo y alta recompensa; están felices de ser «jugadores de equipo» o «jugadores de apoyo». Pero eso no es lo que descubrimos en nuestro estudio. Cuando preguntamos a los abogados de nuestra muestra si estaban satisfechos con su acceso a trabajos de alto perfil, los hombres blancos eran los más propensos a decir que sí. Las mujeres blancas y las mujeres de color tenían un 15 y un 23 por ciento menos de probabilidades de estar de acuerdo, respectivamente. Las mujeres quieren esos trabajos, simplemente no los reciben. Los hombres de color también informaron que estaban menos satisfechos con su acceso a tareas de alto perfil. Un abogado dijo: «Soy un profesional afroamericano sénior que tiene excelentes credenciales, pero que se me pasa por alto de forma rutinaria por las »ciruelas» oportunidades disponibles para mis compañeros».

Para muchas mujeres, la disparidad en las tareas se debe a lo que hemos llamado sesgo de pared materna — una serie de suposiciones negativas sobre la competencia y el compromiso de las madres. Después de tener un hijo, las madres vuelven a trabajar y descubren que sus mejores proyectos y clientes han sido reasignados a sus colegas. En algunos casos, las mujeres afirman que se necesitan años para volver al tipo de trabajo que hacían antes de tomarse la licencia de maternidad. Como informó una abogada blanca: «Hice pareja en el menor tiempo que cualquier mujer. Las cosas estuvieron muy bien. Tenía a mi hijo. Trabajé a tiempo parcial durante la licencia y regresé en nueve semanas. Mi trabajo había desaparecido. Se han necesitado dos años y un cambio de enfoque para volver al nivel en el que estaba».

Cómo los directores de equipo pueden solucionar el problema

Para abordar estas cuestiones, los gerentes primero tienen que identificar cuáles son las tareas del hogar de la oficina en su departamento y quién las hace. Haga una lista de las tareas del hogar que se repiten con regularidad: configurar la información de acceso telefónico en conferencia, programar reuniones, pedir comida. Envíe a los miembros de su equipo una breve encuesta preguntándoles con qué frecuencia realizan cada tarea y cuánto tiempo les ocupa (consulte nuestra encuesta por muestreo como orientación).

Analice la encuesta para determinar (1) cuáles son las principales tareas del hogar de la oficina para su equipo y (2) si alguien está haciendo más de lo que le corresponde. Con esta información, puede empezar a garantizar una distribución más equitativa de las tareas domésticas de la oficina.

No pida voluntarios a la hora de asignar estas tareas, ya sean tareas del hogar (pedir comida, organizar reuniones) o proyectos mundanos (llevar al comité a decorar el vestíbulo de la oficina). Como se ha dicho anteriormente, las personas pueden estar bajo presión social para que sean voluntarias. En cambio, establezca un sistema para garantizar que todos tengan un turno en estos aburridos trabajos. La verdad es que no importa el sistema que elija, ya sea alfabético por apellido o cronológico según el signo astrológico, siempre y cuando la gente se turne. Todos los miembros del equipo deberían hacer una tarea antes de que alguien la haga dos veces.

Luego, haga que todos rindan cuentas por las tareas que se les han asignado, incluso las pequeñas. Si hay alguien en su equipo a quien nunca le piden que haga tareas mundanas porque «simplemente no es un tío de detalles», es un problema de rendimiento. Debería abordarse como cualquier otro problema de rendimiento.

Por el contrario, algo que escuchamos a menudo es: «Pido a las mujeres que planifiquen las fiestas porque son mejores en ello» o «Pido a las mujeres que hagan ese tipo de cosas porque están más organizadas». Este tipo de pensamiento puede llevar a un entorno tóxico en el que se espere que las mujeres asuman y destaquen en tareas poco gratificantes, mientras que el tiempo de los hombres esté protegido para un trabajo más remunerado.

Es posible que algunos directivos se resistan a nuestro consejo de dar a todos, incluidas sus estrellas, alguna tarea aburrida o de memoria de vez en cuando.¿No es su tiempo demasiado valioso para eso? pueden decir. Tenemos dos respuestas: Primero, si tiene tres estrellas principales y una de ellas es una mujer, ¿se ha asegurado de que no es ella la que siempre pide café para el grupo? Asegúrese de que las estrellas masculinas y femeninas hacen la misma cantidad de tareas domésticas de oficina. En segundo lugar, es importante entrenar para que sus estrellas sepan cómo hacer el trabajo de rutina. Las estrellas serán aún más eficaces si conocen todo el alcance del trabajo que implica un proyecto. Si «invisibiliza» algunas partes de los proyectos, las estrellas no podrán gestionar de forma eficaz cuando asuman el liderazgo.

Para nuevos trabajos glamurosos, considere todos empleados elegibles, no solo los que se les vienen a la mente primero o que piden hacerlo. Formalice el grupo de empleados con las habilidades necesarias escribiéndolo. Establezca una rotación de tareas de ciruela con la piscina. Si bien su sistema de rotación para las tareas del hogar de oficina puede ser un tanto arbitrario, su rotación para las tareas más importantes debe ser estratégica; querrá hacer coincidir el trabajo con la persona con mucho más cuidado. Pero debe seguir siendo metódico en la forma en que distribuye estas tareas. Algunas empresas han instituido sistemas formales en los que un «zar de las tareas» se encarga de repartirlas, supervisar la carga de trabajo de las personas y garantizar que los empleados tienen igualdad de oportunidades.

A veces el problema es que solo unos pocos empleados tienen las habilidades necesarias para hacer las mejores tareas. Para solucionarlo, invierta algo de tiempo en ayudar a otros empleados a adquirir las habilidades necesarias. Los empleados subalternos pueden seguir a los trabajadores sénior y, si Recursos Humanos tiene algún fondo de desarrollo profesional, se puede utilizar para ayudar a una gama más amplia de personas a desarrollar sus habilidades. Otra táctica es replantear la tarea, dividiéndola en partes más pequeñas en las que otras personas puedan trabajar. (Para obtener más información sobre cómo los directores de equipo pueden solucionar el problema, consulte nuestra kit de herramientas en línea.)

Qué pueden hacer los altos líderes

A nivel organizativo, los altos directivos deberían animar a los directivos que dirigen a trabajar por una distribución más equitativa de las tareas, no solo por los beneficios empresariales de la diversidad, sino también por la salud general de la empresa. Si solo tiene dos personas en su organización que pueden hacer una declaración o negociar una compra, su empresa se encuentra en una situación precaria. ¿Y si alguien sufre un ataque al corazón o recibe una oferta mejor? Una división más equitativa de las tareas distribuirá esas habilidades.

Los líderes deberían reunirse para identificar el trabajo glamuroso y el trabajo más destacado en su organización y a quién se asigna a cada uno (aquí hay un hoja de trabajo y protocolo de reunión para ayudar).

Un tercero (RRHH, Diversidad e Inclusión u otra persona) debería analizar los datos y buscar patrones, tanto en toda la empresa como según el supervisor individual. ¿Las mujeres hacen trabajos menos glamurosos que los hombres? ¿Hay algunos supervisores a los que se les da muy bien dar a todo el mundo un trabajo que mejore su carrera y otros que tienen dificultades?

Dar su opinión a los supervisores cuya glamurosa asignación de trabajo es desigual. Organice una reunión con ese gerente para comunicarle el problema. Ayúdelos a pensar por qué tienden a asignar obras glamurosas a ciertas personas o a ciertos tipos de personas. A menudo, el simple hecho de señalar este tema ayuda a resolverlo. Si el gerente solo tiene una o dos personas que pueden gestionar el glamuroso trabajo, dígales cómo desarrollar las habilidades de su equipo. Y si el gerente se niega, tener algunas frases a mano, tipo «Necesitamos que desarrolle esas habilidades en más personas» o «Mejorar las habilidades de más personas protegerá su departamento si alguien se va».

Las organizaciones también pueden considerar la posibilidad de instituir un sistema de asignación formal si estos métodos más sencillos no son suficientes.

Comunique a todo el mundo lo que su empresa valora y, después, asegúrese de que sus sistemas lo confirman. Si su empresa fomenta actividades como ser mentora y formar parte del comité de diversidad, asegúrese de que esas cosas cuentan a la hora de los ascensos y los aumentos. Evite los mensajes contradictorios. A menudo las empresas dicen que valoran las tareas del hogar de la oficina, pero luego no lo hacen.

Por último, pero lo que es más importante, el objetivo de una división equitativa de las tareas tiene que comunicarse de forma clara y coherente de arriba hacia abajo. Dígale a sus gerentes que espera que asignen las tareas de manera justa. Fije objetivos y obligue a los gerentes a cumplirlos.

Un sistema que funcione mejor, para todo el mundo

Si los gerentes y ejecutivos aprenden a asignar mejor el trabajo, podría tener un fuerte impacto en la diversidad, así como en la retención y el compromiso de los empleados. Después de todo, si se queda atrapado tomando las notas o haciendo la presentación de otra persona, ¿cómo puede mostrar lo que hace, conseguir un ascenso, conseguir ese aumento, llegar a la cima? ¿Y cómo encontrará que su trabajo es agradable y atractivo si nunca tiene la oportunidad de hacer un trabajo tan emocionante?

Y un sistema de asignación más justo no es bueno solo para las mujeres y las personas de color. Un hombre blanco introvertido, que puede que no sea el primero en levantar la mano, tendrá una oportunidad más justa de conseguir las mejores tareas. Las personas criadas con un espíritu de no presumir, que no derribarían la puerta de su jefe para lanzarse, también tendrán una oportunidad más justa. Un sistema de asignación equitativo significa que las empresas aprovecharán una reserva de talentos más amplia, una que ha estado justo delante de sus narices todo el tiempo, repleta de experiencia pasada por alto.

Por último, un sistema de asignación más justo puede ser una de las formas en que las empresas dan un descanso a sus estrellas sobrecargadas, sobrecargadas de trabajo y subdescansadas. No es divertido sentir que es la única persona de su equipo que puede encargarse de los proyectos más difíciles o de los clientes más exigentes. Si las empresas siguen dando el trabajo glorioso al mismo puñado de personas, la probabilidad de que esas personas se agoten y se sientan resentidas no hará más que aumentar.

Si queremos ver un cambio en la diversidad de nuestras empresas, tenemos que empezar a incluir las tareas en nuestras iniciativas de diversidad. Tenemos que empezar a prestar atención a quién siempre compra las salas de conferencias y quién siempre presenta propuestas a los clientes.

*Nota del editor (28 de junio de 21): A petición de los autores, corrigimos las conclusiones relativas a las disparidades en las tareas en la profesión legal.