Sentirse ambivalente con respecto a su jefe perjudica su desempeño aún más que no le gusta

Tommyl/Getty Images

Desarrollar buenas relaciones es un aspecto crucial del liderazgo. Investigación demuestra que cuando las personas tienen una buena relación con sus líderes, están más motivadas, se desempeñan mejor y es más probable que hagan un esfuerzo adicional para apoyar a su equipo. Estos efectos positivos se han producido en una amplia gama de trabajos y culturas. Por el contrario, sabemos que cuando las personas no se llevan bien con sus líderes, tienden a tomar represalias contra ellos y la organización.

Sin embargo, la mayoría de esta investigación considera que estas relaciones entre el líder y el seguidor son buenas o malas, positivas o negativas, lo que crea una falsa dicotomía. En realidad, muchas relaciones son las dos. Piense en sus relaciones de amor y odio y en sus amigos amigos. Los empleados también tienen relaciones ambivalentes con sus líderes, que se caracterizan por sentimientos positivos y negativos hacia ellos. Por ejemplo, podemos pensar que nuestros líderes son ambos solidario e insolidario, que a veces entienden nuestros problemas, pero otras veces no.

En nuestro investigación, publicado recientemente en el Journal of Management, nos propusimos explorar los efectos de tener una relación ambivalente con el líder. Realizamos tres estudios en los que encuestamos a un total de 952 personas. Más de dos tercios de ellos eran adultos que trabajaban y vivían en la India, el Reino Unido y los EE. UU., y el resto de los participantes eran estudiantes de pregrado de una universidad del Reino Unido que realizaban una simulación empresarial.

Les pedimos a todos que calificaran el grado en que pensaban que su relación era ambivalente (consulte el recuadro). También les pedimos que valoraran la calidad general de su relación con su gerente (es decir, si fue buena o mala), así como sus experiencias emocionales en el trabajo (es decir, si fueron positivas o negativas). Más tarde pedimos a sus líderes que calificaran su actuación.

Medir la ambivalencia

Los participantes indicaron hasta qué punto estaban de acuerdo o en desacuerdo (en una escala de 5

…

En todos nuestros estudios, descubrimos que los empleados que calificaron su relación con su líder como muy ambivalente obtuvieron peores resultados en sus trabajos (según la calificación de su líder) que los que calificaron la relación como de baja ambivalencia. Este efecto se mantuvo incluso cuando controlamos la calidad general de la relación. En otras palabras, cuando las personas tenían una opinión más ambivalente hacia su líder, tenían un desempeño laboral más bajo, independientemente de si calificaban su relación en general como buena o mala. Tener sentimientos encontrados con respecto al líder parecía empeorar una relación que, por lo demás, sería de mala calidad y compensar los beneficios de una relación de alta calidad.

¿Por qué las relaciones ambivalentes entre el líder y el seguidor tienen efectos negativos tan poderosos en el desempeño laboral? Sostenemos que se debe a un conocido proceso psicológico social llamado» coherencia cognitiva», que dice que tendemos a buscar la coherencia en nuestros pensamientos y sentimientos y a evitar la incoherencia. Por ejemplo, las personas suelen sentirse incómodas cuando actúan de una manera que no es coherente con sus actitudes. (Las personas que fuman pueden hacerlo a pesar de saber que es malo para su salud.) Para reducir este malestar, suelen cambiar su actitud original para que sea coherente con su comportamiento. (El fumador podría convencerse a sí mismo de que los efectos adversos para la salud están exagerados o de que no puede evitar todos los riesgos posibles que existen).

La ambivalencia es una forma de conocimiento en coherencia que refleja estar dividido o conflictivo psicológicamente, una sensación que normalmente nos parece desagradable. Esto se ha visto respaldado por investigaciones que muestran que las relaciones sociales ambivalentes (como las amistades y los lazos familiares) se asocian con un aumento del estrés cardiovascular, niveles más altos de presión arterial diaria y superior riesgo de enfermedad. En nuestra investigación, descubrimos que los seguidores que declaraban tener una relación ambivalente con su líder también tenían más probabilidades de decir que sentían más emociones negativas, como ansiedad, en el trabajo, lo que podría explicar en parte su bajo desempeño laboral.

Afortunadamente, hay algunas medidas que los líderes pueden tomar para mejorar sus relaciones con los empleados y mitigar el desempeño negativo. Nuestro trabajo sugiere tres:

Comprenda la naturaleza de sus relaciones en el trabajo. Quiere entender cómo los empleados perciben su relación. Porque los líderes tienden a pensar en sus relaciones con los empleados son más positivos de lo que los empleados creen que son, el primer paso es tratar de entender cómo ven los demás la relación. Los líderes pueden preguntar a los empleados específicamente qué opina de su relación, si creen que hay suficiente confianza y si se sienten apoyados y escuchados.

Pasar de la ambivalencia a la positividad. Para reducir la ambivalencia, los líderes pueden centrarse en tener interacciones más positivas y también en tratar de resaltar los aspectos positivos de la relación que pueden pasar desapercibidos. Por ejemplo, puede decirle a un empleado que ha apoyado su solicitud o que ha compartido una de sus ideas con otros directivos. También puede mencionar las mejoras en su relación que haya notado. Puede explicar los casos negativos para que tengan menos peso en la mente de los empleados. Por ejemplo, si no ha podido tramitar la solicitud de un empleado, puede escuchar sus preguntas y explicarle por qué. Si se ha portado con impaciencia, puede explicar que ha estado bajo una intensa presión por los plazos.

Proporcione formas para que los empleados se las arreglen. La ambivalencia en las relaciones entre el jefe y el empleado puede ser inevitable. Los líderes a menudo tienen que cambiar entre varias funciones, desde ser amigos y confidentes hasta ser disciplinarios y maestros de tareas. La relación se caracteriza por una diferencia de potencia y un grado de dependencia. Como resultado, puede que sea difícil superar por completo la ambivalencia.

Sin embargo, nuestra investigación descubrió que las relaciones ambivalentes entre el líder y el empleado no siempre conducían a una disminución del rendimiento. Las personas que se sentían apoyadas por sus compañeros de equipo podían gestionar mejor el estrés emocional de una relación ambivalente con su jefe. Los compañeros de equipo que comparten el mismo líder están en buenas condiciones para brindar empatía, apoyo y consejos. Por lo tanto, los líderes deberían tratar de animar a los miembros del equipo a que se apoyen unos a otros. Esto implica crear un entorno en el que los empleados se sientan seguros siendo ellos mismos y planteen problemas.

En general, nuestras investigaciones sugieren que muchos empleados tienen sentimientos ambivalentes en cuanto a la relación que mantienen con su gerente. Estos sentimientos de ambivalencia pueden producirse incluso en relaciones que se califican de alta calidad en general. Además, las malas relaciones no perjudicaban tanto el rendimiento como las relaciones ambivalentes. Este es un punto crucial, ya que hace hincapié en lo perjudicial que puede ser tener conflictos con un líder.