La igualdad en los Estados Unidos comienza con mejores empleos

Medio oscuro/Getty Images

Los estadounidenses exigen un ajuste de cuentas. Incidentes de brutalidad policial y desigualdades estructurales que han provocado la pandemia a golpeó con especial fuerza a la gente de color están provocando llamamientos a la justicia racial. Las precarias condiciones que sufren los trabajadores de primera línea mal pagados que han seguido trabajando durante la pandemia han generado llamamientos a favor de la justicia económica. Cada una de estas formas de injusticia tiene distintos impulsores, pero se amplifican mutuamente y, a menudo, recaen más sobre las mismas personas. Como Martin Luther King, Jr. nos recordó, la justicia económica y la racial están inexorablemente vinculadas.

Para abordar este momento crítico, necesitamos que los líderes empresariales emulen a los líderes empresariales que, en plena Segunda Guerra Mundial, se comprometieron a crear buenos empleos. Durante demasiado tiempo, millones de estadounidenses se han quedado atrás con salarios bajos, pocas prestaciones, horarios inestables y falta de respeto y dignidad. Y durante demasiado tiempo, los empleadores estadounidenses han asumido estas condiciones como algo inevitable a la hora de hacer negocios y no como una elección deliberada. Pero mi investigación demuestra que los malos trabajos son una opción, no una necesidad, y que ofrecer buenos trabajos también es una opción, incluso una opción que maximiza los beneficios — sí, incluso para las empresas que compiten con precios bajos.

Aquí describo por qué los líderes empresariales deberían preocuparse por tener demasiados empleados con «malos trabajos» con salarios bajos y seis pasos para empezar a transformar esos trabajos en buenos trabajos.

El problema central: demasiadas personas se quedan atrás

Incluso en el mundo anterior a la Covid, con un bajo desempleo, el 32% de la fuerza laboral estadounidense —es decir, 46,5 millones de personas— trabajaba en ocupaciones con un salario medio inferior a 15 dólares la hora. Con la COVID-19, empezamos a calificar a muchos de estos trabajadores de «esenciales». Sin embargo, no lo sabría por su salario. El salario medio de un empacador de carne es de 14 dólares la hora; solo 12 dólares para un asistente de salud.

Imagínese a un padre soltero que trabaja como cajero de un banco y gana el salario medio por hora por ese trabajo de 15,02 dólares. Con 40 horas a la semana, ganaría 2.580 dólares al mes — 494$ menos que su alquiler, cuidado de los niños, transporte, comida y gastos médicos. Eso sin contar el cuidado personal, la ropa, el ocio, las facturas del cable/teléfono, los artículos de limpieza y los gastos inesperados, como un teléfono móvil roto. Y recuerde que muchos trabajadores de servicio ni siquiera trabajan 40 horas a la semana, por lo que su salario anual es mucho más bajo. El Instituto Brookings estima que 53 millones de estadounidenses ganan menos de 17 950 dólares al año.

Muchos viven tan cerca del límite que dependen de la ayuda del gobierno. Veinticinco millones trabajando las personas y las familias recibieron 61 000 millones de dólares en créditos tributarios sobre la renta de los empleados en 2019. El cuarenta por ciento de los estadounidenses, desproporcionadamente negro, no puede absorber un gasto inesperado de 400 dólares. Esas familias no tienen ningún colchón cuando se produce todo el impacto de la COVID-19, como han dejado claro las largas colas en los bancos de alimentos.

Este problema no se resolverá aumentando las habilidades o mejorando la educación, el objetivo actual del Consejo Asesor de Fuerza Laboral del Presidente. Se espera un crecimiento futuro del empleo en gran medida en los empleos con salarios bajos, como los asistentes de salud, los servicios de alimentación y limpieza y las ocupaciones de trabajadores. La mayoría de las 20 ocupaciones que más rápido crecen — El 55% del crecimiento del empleo proyectado: salario inferior al salario medio. Piense en la economía estadounidense como un barco enorme con un agujero en el casco. Los que estén en las cubiertas inferiores corren el riesgo de ahogarse. Mejorar las habilidades puede llevar a algunos de ellos a una cubierta seca, pero allí no hay espacio para todos y, de todas formas, el barco sigue hundiéndose. Tenemos que arreglar el pozo ahora mismo para que nadie se ahogue.

En las cubiertas inferiores, las personas que corren mayor riesgo de ahogarse son los afroamericanos y los hispanoamericanos, que están representados desproporcionadamente en los empleos con salarios bajos. Los trabajadores negros representan el 25 y el 37% de dos de las ocupaciones de más rápido crecimiento (pero con salarios bajos): los asistentes de cuidado personal y los asistentes de salud a domicilio. Los líderes de la empresa que se han pronunciado en contra de la injusticia racial, han comprometido fondos para combatir la injusticia racial o han contratado a directores de diversidad e inclusión deberían analizar el lugar donde trabajan las personas de color en su empresa, como empleados o contratistas, y asegurarse de que sus trabajos les permiten vivir con dignidad.

El círculo vicioso de la pobreza perjudica a la sociedad y las empresas estadounidenses

Los trabajadores con salarios bajos viven en un círculo vicioso que les impide ascender. Muchos tienen varios trabajos. El estrés asociado socava la salud física y mental. De hecho, ese estrés reduce el funcionamiento cognitivo y crea un» impuesto sobre el ancho de banda», lo que equivale a una pérdida de 13 IQ puntos. El rendimiento se ve afectado, ya que es más difícil mantener una buena asistencia, centrarse en el trabajo, ser productivo y dar lo mejor de sí para los clientes o los compañeros de trabajo. No es sorprendente que a estos trabajadores les resulte difícil subir la escala de oportunidades que este país ha brindado históricamente.

Mis investigaciones muestran que el círculo vicioso para los trabajadores con salarios bajos también es un círculo vicioso para sus empresas. La mala asistencia y la alta rotación provocan problemas operativos que socavan las ventas y los beneficios. La reducción de los beneficios, a su vez, impide que las empresas inviertan más en sus trabajadores, lo que provoca aún más inestabilidad a las empresas y sus trabajadores. He observado que las tensiones raciales empeoran en las empresas que operan en este círculo vicioso. Las personas sienten menos respeto y tratan a los demás, incluidos los clientes, con menos respeto. Los gerentes están ocupados apagando incendios en lugar de liderar a su gente. También he observado que las empresas que alguna vez tuvieron éxito quiebran, al menos en parte, debido a este círculo vicioso.

Si alguna vez los trabajadores y las empresas pierden, son malos trabajos con salarios bajos.

Lo que a menudo no vemos es que los salarios no son solo una valoración de mercado neutral de lo que vale un trabajo. Los salarios en sí mismos afectan a la calidad de ese trabajo y, por lo tanto, al valor productivo y a las perspectivas profesionales del trabajador. Coloque a una persona capaz en una posición en la que deba trabajar en dos trabajos con salarios bajos —con incertidumbre en cuanto a su agenda, miedo a que no pague el alquiler y poco o ningún apoyo de la dirección para hacer un trabajo realmente bueno— y probablemente se resigne a un desempeño mediocre o bajo.

Este círculo vicioso puede revertirse. Ya hemos observado que cuando el salario mínimo aumenta, el bienestar de los trabajadores mejora, con ningún efecto negativo en el empleo. Los trabajadores tienen menos necesidades médicas insatisfechas, una mejor nutrición, fumar menos, menos negligencia infantil, menos bebés con bajo peso al nacer, y menos nacimientos de adolescentes. Con más ingresos, gastan más dinero y dependen menos de las prestaciones del gobierno, todo ello positivo para la economía. Es más, mi colega Hazhir Rahmandad y yo descubrimos que incluso en entornos de servicios de bajo coste, pagar salarios más altos y tratar a los trabajadores con respeto y dignidad puede ser maximización de beneficios. Los buenos empleos también crean una ventaja competitiva al permitir a las empresas diferenciar y adaptarse mejor al cambio.

  Estas son seis medidas que los líderes empresariales pueden y deben tomar para abordar estas desigualdades.

1. Reconozca el problema y haga una promesa colectiva de abordarlo. Cuando se trata del papel de las empresas como empleadores, la atención tiende a centrarse en mejorar las habilidades de los trabajadores a través de la educación y las asociaciones entre el sector público y el privado. Eso es importante, pero la suposición inherente de que el problema está en el lado de la oferta (muy pocos trabajadores cualificados) pasa por alto el problema más importante del lado de la demanda (muy pocos empleos buenos).

Los líderes empresariales tienen que reconocer públicamente el problema por el lado de la demanda y comprometerse a crear empleos bien remunerados, sin los cuales no podemos mantener y expandir una clase media fuerte. Parte de lo que llevó a los líderes de empresas como GM, GE, Coca-Cola y Kodak a comprometerse de manera tan eficaz a crear empleos bien remunerados durante la Segunda Guerra Mundial fue el miedo al socialismo y al comunismo.

Lo que está en juego para el capitalismo es similar ahora. Muchos estadounidenses están perdiendo la fe en el capitalismo y las economías de mercado, ya que creen que el capitalismo impulsa intrínsecamente no solo la desigualdad, sino también la injusticia. Incluso antes de la pandemia, El 70% de los estadounidenses creía el sistema económico estaba manipulado en su contra.

2. Comprométase a aumentar los salarios bajos. Todas las grandes empresas deberían calcular la distribución de anual pagar de primera línea para llevar a casa y tener en cuenta las necesidades presupuestarias de sus trabajadores. (Con tantos que trabajan a tiempo parcial o en horarios irregulares, el salario por hora en sí mismo no cuenta la historia). ¿Cuántos están por debajo del salario digno en su zona? (Cuando estábamos en la organización sin fines de lucro Instituto Good Jobs comparte estos datos con los ejecutivos, a menudo se sorprenden.) ¿Cuántos son padres solteros o estudiantes? ¿Cuántas familias tienen dos asalariados? ¿Cuántos trabajadores a tiempo completo dependen de la asistencia social?

Con estos datos, una empresa puede asumir compromisos razonables pero audaces: lo máximo que puede conseguir, no lo menos importante que puede hacer. Si los márgenes de beneficio son altos y los trabajadores con salarios bajos representan solo una pequeña parte de los costes, hacer lo correcto es fácil. Por eso, en 2015, tras calcular los posibles beneficios de un salario más alto (por ejemplo, menor rotación, mejor servicio de atención al cliente por parte de los empleados que pueden centrarse en el trabajo) Aetna podría aumentar su salario mínimo de 12 dólares la hora a 16 dólares la hora. El pasado mes de marzo, El Banco de Estados Unidos aumentó su salario mínimo a 20 dólares la hora.  Para otros, como Walmart, aumentar los salarios requiere un cambio sistémico. Pero se puede hacer y, si se hace bien, puede ayudar tanto a los empleados como a los empleadores a triunfar.

Durante nuestra crisis económica actual, tal cambio puede parecer imposible. Sin embargo, estos compromisos se pueden asumir con el tiempo. Lo que importa es que las empresas tengan en cuenta el coste de vida, no solo lo que pagan otras. Aún más eficaz sería que las grandes empresas (o asociaciones industriales, como la Federación Nacional de Minoristas) alentaran a otras empresas de sus comunidades o industrias a seguir su ejemplo. Una nueva investigación muestra que aumentar los salarios es menos caro desde el punto de vista competitivo de lo que las empresas creen, ya que una vez que una gran empresa aumenta los salarios, otras de la zona siguen su ejemplo.

3. Ofrecer trayectorias profesionales a los trabajadores con salarios bajos. Empresas como Costco y QuikTrip, que ofrecen carreras, no solo puestos de trabajo, tienen como objetivo todos los gerentes de primera línea serán ascendidos desde dentro. Comprometerse con esa política los obliga a invertir en el desarrollo de sus trabajadores. Es igual de importante incluir el género y la raza en las decisiones de ascenso. En el comercio minorista, por ejemplo, el 18% de los cajeros y el 12% de los vendedores, pero solo el 10% de los supervisores de primera línea son negros.

4. Divulgue los datos salariales y de rotación. Revelando la rotación anual y el salario neto anual distribución — no solo la media o la mediana, por raza y género puede resultar incómodo, pero ayudará a impulsar las conversaciones con el consejo de administración y los inversores. ( Intel es una empresa que divulga los grupos salariales netos anuales por raza y género.) Esa transparencia mostrará quién opera en el círculo vicioso descrito anteriormente. Los puntos de referencia cuantitativos pueden ayudar a crear presión de grupo y permitir a los clientes, las comunidades y los inversores hacer un seguimiento de los cambios en las diferentes empresas. Los puntos de referencia también pueden ayudar a personas como mis alumnos, muchos de los cuales buscan empleadores que cuiden a sus trabajadores, a decidir adónde llevar sus considerables talentos cuando se gradúen.

5. Involucre a los trabajadores en las decisiones tecnológicas que afectan a su trabajo. Con demasiada frecuencia, las personas que hacen el trabajo quedan excluidas de esas decisiones — en detrimento de las empresas. Los trabajadores con conocimientos de primera línea pueden ayudar a las empresas a elegir, implementar y escalar tecnologías de forma más inteligente. También pueden ayudar a identificar tecnologías que complementarían a las personas en lugar de» tecnologías que sustituyen a las personas, pero que ni siquiera mejoran la productividad. Las empresas que se comprometan con el segundo paso pueden justificar el aumento de los salarios haciendo un mejor uso del talento que ya tienen.

6. Impulsar políticas públicas que mejoren el bienestar de los trabajadores y la economía. Algunos líderes empresariales ya recomiendan un salario mínimo más alto. Las prestaciones como la licencia por enfermedad remunerada, la legislación sobre horarios inteligentes que puede mejorar la estabilidad de los trabajadores y las empresas y las guarderías patrocinadas por el gobierno para familias de bajos ingresos también podrían mejorar el bienestar de los trabajadores y la economía. Los cambios en el código tributario para favorecer la inversión en los trabajadores en lugar de en la automatización reducirían los incentivos a la inversión en tecnologías «regulares». Hay que ver y escuchar a los líderes empresariales abogando por ellos.

Aun así, la historia demuestra que no podemos confiar únicamente en los líderes empresariales. Necesitan un contexto que promueva buenos trabajos. Además del poder de los trabajadores y las políticas públicas inteligentes, los inversores y las escuelas de negocios desempeñan funciones importantes.

Inversores. Desde que empecé a trabajar con empresas, he visto con qué poca frecuencia sus líderes adoptan una visión a largo plazo. Incluso después de creer en las razones financieras y competitivas para ofrecer buenos trabajos, algunos evitan invertir en sus empleados. ¿Por qué? Temen una caída de la rentabilidad. «Cualquier cosa que no dé rentabilidad en un año no sobrevive», me dicen.

Este enfoque a corto plazo se debe, en parte, a los cortos mandatos de los ejecutivos (la permanencia media de los directores ejecutivos en las empresas que cotizan en bolsa fue cinco años en 2017, los datos más recientes disponibles) y, en parte, por el miedo a que los inversores lo castiguen. De hecho, cuando Walmart comenzó a invertir en sus trabajadores en 2014, el precio de sus acciones se vio afectado. Si los inversores se apresuraran a castigar a una empresa por «agotar los beneficios», las inversiones laborales y estuvieran más interesados en en serio La rotación de empleados, que reduce los beneficios (y en los factores que la impulsan, como el salario neto, la estabilidad de los horarios y las trayectorias profesionales), veríamos que más empresas priorizan la inversión en las personas y les va mejor.

Escuelas de negocios. Durante décadas, las escuelas enseñaron que el deber de la empresa es maximizar el valor para los accionistas. Es hora de enseñar cómo obtener beneficios decentes decentemente. Cuando se trata de directores ejecutivos ejemplares, debemos celebrar a quienes, como Jim Sinegal, de Costco, crearon un negocio competitivo sin sacrificar el bienestar financiero de los empleados de primera línea.

También debemos ofrecer a los estudiantes la oportunidad de desarrollar compasión por las personas a las que dirigirán. Mientras enseñaba en la Escuela de Administración Sloan del MIT y en la Escuela de Negocios de Harvard, he visto muchos programas que permiten a los estudiantes pasar tiempo con líderes empresariales y políticos, pero ninguno que los aliente a dedicar tiempo a un trabajo con salarios bajos. Eso les ayudaría a dejar atrás los estigmas del trabajo y los trabajadores con salarios bajos, a presenciar cómo las malas decisiones corporativas se interponen en el camino de ofrecer valor a los clientes y buenos empleos a los empleados, y a cultivar el respeto por el difícil trabajo que se lleva a cabo en todos los niveles de la empresa.

El problema es enorme, pero el primer paso es que los creadores de empleo reevalúen sus suposiciones sobre los puestos de trabajo que crean. Es fácil crear un trabajo que trate a las personas como robots y justificarlo con el supuesto de que los trabajadores carecen de habilidades y habilidades. Pero como hemos visto, esa actitud siembra el malestar social y pone un límite a las perspectivas de los estadounidenses que trabajan duro y sus comunidades.

Si queremos vivir en un mundo justo, tenemos que recordar lo que Martin Luther King, Jr. se lo dijo a los trabajadores de saneamiento en una abarrotada iglesia de Memphis en 1968: «Muy a menudo pasamos por alto la obra y la importancia de los que no tienen trabajos profesionales, de los que no están en los llamados grandes trabajos. Pero permítame decirle esta noche que cada vez que se dedica a una labor que sirva a la humanidad y sea para la construcción de la humanidad, tiene dignidad y vale la pena».