Poner fin al acoso en el trabajo requiere un enfoque interseccional

Klaus Vedfelt/Getty Images

Si su empresa aborda el problema de la mala conducta sexual con soluciones de talle único, es muy probable que no proteja a algunos de los miembros más vulnerables de su fuerza laboral. Las experiencias de las mujeres de color (y de los hombres de color) corren el riesgo de ser malinterpretadas e infravaloradas.

En el estudio reciente del Center for Talent Innovation, «Qué significa #MeToo para las empresas estadounidenses», descubrimos un retrato matizado, a veces sorprendente, de una conducta sexual inapropiada. Nuestra investigación ilustra los variados paisajes a los que se enfrentan mujeres y hombres profesionales de diferentes orígenes en lo que respecta a la mala conducta sexual. Revela las formas en que la raza y el género se cruzan para complicar nuestra narrativa estándar del motivo y nuestra imagen estándar de un agresor masculino de alto rango y una víctima femenina menor.

Después de todo, el acoso sexual no tiene que ver simplemente con el sexo. A menudo es una herramienta que se utiliza para afirmar el poder y el dominio. Como Teresa Fitzsimmons, directora de dinámica laboral de Lausanne Business Solutions notas, «El acoso sexual es una señal de que una persona no respeta a otra… [se debe] a la falta de respeto y al poder asimétrico». Ese poder asimétrico puede referirse a que los hombres acosan a las mujeres, pero como descubrimos en nuestra investigación, la raza y la antigüedad pueden complicar el panorama.

En general, descubrimos que el 34% de las empleadas han sido acosadas sexualmente por un colega. Cuando desglosamos esa cifra por raza y nivel laboral, empezó a surgir una historia más compleja.

Entre las mujeres asiáticas que encuestamos y que habían sido acosadas, casi una de cada tres (el 31%) afirma que el agresor fue una colega subalterna. Este hallazgo contradice la suposición común de que el acoso solo viene de arriba. El hecho de que tantas mujeres de este grupo denuncien acoso de abajo hacia arriba puede deberse a estereotipos que las mujeres asiáticas son un blanco fácil y deferente para sus colegas más jóvenes que buscan hacer valer el poder. «Hay una fetichización de las mujeres asiáticas que veo en muchos hombres blancos», nos dijo Mila, una ejecutiva de desarrollo empresarial vietnamita-estadounidense. «Esperan que seamos dóciles, tranquilos y exóticos. Pero no esperaba que eso se prolongara en el trabajo».

Del mismo modo, casi una de cada cuatro mujeres negras que han sido acosadas sexualmente afirma que el agresor fue una colega más joven (el 22%) o que el agresor fue otra mujer (el 23%).

Esta misma dinámica se refleja vívidamente en nuestra exploración de los hombres víctimas de una conducta sexual inapropiada. Descubrimos que los hombres sufren una vergüenza más profunda debido a las expectativas de género. La mala conducta compromete su masculinidad y dificulta hablar de los incidentes de acoso o agresión.

Los hombres negros tienen muchas más probabilidades de haber sido acosados sexualmente por un colega que los hombres de otros orígenes. Más de uno de cada cinco hombres negros ha sido acosado sexualmente por un colega, en comparación con el 13% de los hombres blancos. Y el 85% de las víctimas masculinas negras han sido acosadas por una mujer. Es posible que sus colegas estén utilizando el acoso como arma para afirmar el dominio racial; y el acoso desproporcionado a los hombres negros podría deberse a fetichización histórica del cuerpo de un hombre negro y el doble legado de los hombres negros de ser ambas cosas temido y deseado.

Afortunadamente, existen soluciones, soluciones que tienen en cuenta la necesidad de informar tanto por encima como por debajo del rango del empleado en la jerarquía corporativa, ahondar en la dinámica única de la raza e implicar a todos los empleados en la lucha contra la mala conducta sexual. Estos son los métodos a tener en cuenta:

Realice una auditoría cultural. Antes de que una empresa implemente soluciones, debe tratar de entender el panorama específico de la conducta sexual inapropiada en su organización. ¿Es más probable que los agresores de su organización aprovechen el estatus de poder debido a su antigüedad, género, raza o una combinación de estos factores? ¿Cómo sufren las diferentes cohortes la conducta sexual inapropiada y qué soluciones serían las más eficaces para abordar los desafíos de cada grupo? Debido a la naturaleza delicada del tema, las empresas deben comprometerse a recopilar la información de forma anónima si quieren comentarios honestos. Una auditoría cultural tiene la ventaja adicional de indicar a los empleados que la dirección se preocupa por el bienestar de todos los empleados. En Nike, un clima informal encuesta eso demostró que la percepción generalizada de prejuicios y mala conducta en la empresa llevó a la destitución de varios altos ejecutivos y a una estrategia para mejorar el clima de la empresa para las mujeres.

Permita que las denuncias sean verdaderamente confidenciales. La tecnología innovadora puede hacer que la denuncia de una conducta sexual inapropiada sea un proceso más transparente y seguro y confidencial. Calisto es una plataforma que permite a las víctimas registrar cuentas de agresión cifradas y con fecha y hora, con la opción de mostrar la cuenta a las autoridades si y solo si alguien más acusa a la misma persona. El programa se creó en 2015 para su uso en los campus universitarios, pero recientemente se ha extendido a los lugares de trabajo profesionales con Callisto Expansion. El enfoque de Callisto garantiza que las víctimas no sean las únicas acusadoras y evita los escenarios de «él dijo/ella dijo». También empodera a las víctimas de color que tienen más probabilidades de pensar que su relato sería ignorado, o a aquellas cuyo relato subvierte nuestra comprensión tradicional de la dinámica del poder sexual, como los hombres víctimas de una conducta sexual inapropiada.

Actualice su formación. La formación de vanguardia relacionada con la mala conducta sexual y la discriminación de género prepara a toda la fuerza laboral para apoyar a las víctimas y denunciar a los agresores. Considere la posibilidad de adoptar enfoques creativos en las sesiones de entrenamiento, como la formación de espectadores, las normas y conversaciones de civismo y las oportunidades de crear alianzas entre hombres. Jackson Katz, fundador y director de MVP Strategies, centra sus formaciones en la masculinidad tóxica y enseña a los hombres en los campus universitarios, vestuarios y oficinas corporativas de todo el país cómo ser aliados. Este tipo de formaciones involucran a los hombres y educan a los empleados de todos los niveles de la organización sobre los matices de la mala conducta sexual, lo que les permite alzar la voz cuando son testigos (o sufren) un comportamiento que antes no habían reconocido como inapropiado o que antes pensaban que no se habría tomado en serio.

Los empleadores y las personas que traten de simplificar el problema de la mala conducta sexual ignorando los factores que se entrecruzan como la raza, el género y la antigüedad solo lograrán silenciar y dejar de lado a las personas históricamente desfavorecidas. La mejor manera en que todos podemos apoyar el movimiento #MeToo a medida que avanza es entendiendo la narración matizada, cuestionando las definiciones demasiado simples de conducta sexual inapropiada y su forma de ocurrir, y trabajando para prevenir toda mala conducta sin importar el género, la raza y la jerarquía.