Habilitar a los discapacitados

Puede que haya sobrevivido a 1982 hasta ahora sin darse cuenta de que es el Año Nacional de las Personas Discapacitadas, pero en 1981 debe haber oído hablar de los nueve alpinistas discapacitados que escalaron el monte Rainier de 14.410 pies en Washington el 4 de julio pasado. Cinco miembros del grupo eran ciegos y utilizaban mapas en braille, un hombre tenía una pierna artificial (como consecuencia de Vietnam), otro era epiléptico y otros dos eran sordos. Viajaron con varios guías no discapacitados. Fue una hazaña heroica que parecía apropiada para el cumpleaños de la nación.

Más tarde, ese mismo mes, dos pasarelas de concreto de un lujoso hotel de Kansas City se derrumbaron y mataron a más de cien personas e hirieron a decenas más. La gente que estaba bailando y feliz en un momento quedó aturdida y maltratada al siguiente. Algunos quedaron discapacitados permanentemente.

Dos historias emotivas: la primera, una sobre la resistencia humana, que demuestra que las personas con la voluntad de triunfar pueden triunfar; la segunda, una sobre la fragilidad humana, que demuestra que cualquiera de nosotros puede quedar discapacitado en cualquier momento.

Las discapacidades van más allá de las pérdidas más notables de las extremidades, la audición y la visión. También son actitudes que impiden que los discapacitados contribuyan con sus habilidades laborales, pérdidas parciales y afecciones como la hipertensión, el asma, la diabetes, la artritis, las enfermedades cardíacas, el retraso mental y el alcoholismo. Las estimaciones del importe de la discapacidad en los Estados Unidos varían. Van desde 20 millones de personas discapacitadas hasta 36 millones. Y entre uno de cada siete y uno de cada cuatro de nosotros queda discapacitado de alguna manera antes de jubilarnos.

Durante la última década, las denuncias de discapacidades parciales entre ciudadanos estadounidenses aumentaron (diabetes) en un 174%%, artritis y reumatismo a los 56%, asma y fiebre del heno a los 99%, problemas visuales a los 95%, problemas de audición en 155%, e hipertensión y afecciones cardíacas en 197% en hombres y por 224% en mujeres.1

Estos aumentos se deben en parte a la reducción del estigma social de la discapacidad y, por lo tanto, al reconocimiento de más casos en los registros que antes. Además, la mejora de la atención médica y los avances en la ciencia y la tecnología están aumentando nuestra esperanza de vida y, por lo tanto, nuestro potencial de desarrollar enfermedades y afecciones discapacitantes (algunas enfermedades ahora incapacitan a las personas en lugar de matarlas). Además, vivimos en un entorno estresante y contaminado que fomenta las enfermedades y en una sociedad industrial abarrotada que provoca accidentes.

Por estas razones, el mercado laboral tiene un número creciente de trabajadores discapacitados. Los directores de empresas que tengan dificultades para encontrar suficientes personas que estén dispuestas y sean capaces de hacer un trabajo de buena calidad pueden buscar personas discapacitadas cualificadas para ocupar algunos de los puestos disponibles. Al contratarlos, los empresarios cumplirían con sus obligaciones legales y necesidades de personal y, al mismo tiempo, liberarían la energía de un recurso humano que quiere ser útil. Ya no necesitan que las empresas vacíen sus tesorerías en programas de compensación laboral y discapacidad.

El gobierno está reduciendo sus fondos para los programas de asistencia social y dejando que muchos problemas sociales los resuelva el sector privado. En lugar de ser una carga para las empresas, esta situación es una oportunidad. Las empresas tienen ahora la oportunidad de desarrollar programas sin la intervención del gobierno y de trabajar con el gobierno en la búsqueda de soluciones a los problemas sociales de acuerdo con las nuevas normas básicas.

Proyectos con Industry

A través de un nuevo tipo de asociación llamada Projects with Industry (PWI), muchas organizaciones están encontrando buenos empleados discapacitados y aprovechando su potencial. Las industrias privadas y las agencias de rehabilitación administran los proyectos de manera cooperativa, lo que ayuda a los discapacitados a ajustar sus actitudes y comportamiento a las necesidades laborales, a capacitar a los discapacitados en las habilidades que necesitan y a colocar a los discapacitados en los trabajos adecuados. Los proyectos comenzaron en 1970 con la financiación de la Administración de Servicios de Rehabilitación del Departamento de Salud, Educación y Bienestar. En 1977, había 32 PWI y 20 programas de satélite. En la actualidad, hay más de 100 proyectos en funcionamiento en todo el país.

La asociación entre la industria y las agencias de servicios de rehabilitación se basa en cuatro suposiciones:

1. Los entornos de trabajo reales proporcionan el ámbito más fiable para evaluar las habilidades y actitudes de los posibles empleados y prepararlos para un empleo competitivo.

2. Los empleadores necesitan ayuda para contratar y formar a trabajadores discapacitados.

3. Los empleadores son la mejor manera de identificar los trabajos para los trabajadores discapacitados, definir las calificaciones para esos puestos y diseñar programas de formación que permitan a los solicitantes discapacitados cumplir con esos requisitos.

4. Instituir programas para emplear a personas discapacitadas es lo mejor para la industria.

Un proyecto con la industria se centra en la colocación laboral, la adaptación laboral, la formación profesional o la vinculación laboral. En un proyecto de colocación, un solicitante está preparado para ser colocado inmediatamente como empleado a tiempo completo en una empresa. En un proyecto de adaptación laboral, los participantes solo están preparados parcialmente para la colocación y el objetivo es que estén completamente preparados ofreciéndoles puestos de nivel inicial a tiempo parcial y la formación del personal de rehabilitación. La experiencia los anima a desarrollar buenas actitudes y comportamientos laborales. En un proyecto de formación profesional, las personas discapacitadas que ya funcionan bien en un entorno laboral reciben clases presenciales sobre las habilidades técnicas necesarias para los puestos disponibles en ese momento. Las empresas ofrecen asesoramiento técnico y puestos de trabajo a los graduados. Un proyecto de vinculación laboral proporciona información sobre los puestos y los solicitantes discapacitados disponibles en un sector.

Veamos tres PWI que han funcionado.

Colocar a los discapacitados en puestos de trabajo. Una de las PWI más exitosas es la alianza entre el Servicio Vocacional Judío (JVS) y la Asociación de Negocios, Rehabilitación e Industria del Medio Oeste (MABRI). Se centra en la colocación laboral. El personal de esta agencia con sede en Chicago está formado por un director, tres consejeros de rehabilitación, un asesor laboral y una secretaria. Los consejeros son responsables de la evaluación, la colocación y el seguimiento de los trabajadores discapacitados para los que encuentran trabajo y de las relaciones entre la empresa y PWI. El consejero y el asesor laboral son responsables de la formación práctica y la retención laboral de todos los empleados que ocupan puestos en el PWI. El proyecto ofrece un servicio de intervención en crisis las 24 horas del día, los 7 días de la semana.

La agencia de rehabilitación del estado de Illinois y la comunidad empresarial remiten a personas discapacitadas al programa. Un comité conjunto de profesionales estatales y miembros del personal del proyecto acepta las referencias. Para evaluar su potencial laboral, un consejero entrevista a los clientes que son aceptados y juntos elaboran planes vocacionales. Los consejeros crean oportunidades de colocación para los clientes de proyectos visitando las empresas con regularidad para comprobar cuáles son sus necesidades de personal. Las empresas participantes apoyan el programa revisando las normas de contratación, solicitando el apoyo de los sindicatos cuando hay un acuerdo de negociación colectiva y proporcionando un representante en el consejo asesor de la PWI.

JVS-MABRI en Chicago tiene una relación de PWI con más de 30 empleadores locales. Representan una amplia gama de industrias de diversos tamaños. Una empresa no tiene que ser un gigante para participar. El personal de PWI selecciona los puestos de colocación con sumo cuidado.

Cada puesto debe implicar la formación para un puesto normal a tiempo completo que estará disponible para un aprendiz que tenga éxito. Una vez colocado a un cliente, un consejero y un asesor laboral visitan al supervisor directo todas las semanas para ver cómo le va al nuevo empleado. Cada cliente debe empezar con el mismo salario que los empleados permanentes que desempeñen el mismo trabajo y debe recibir todos los aumentos ganados de acuerdo con las normas de los empleados permanentes.

La Asociación de Negocios, Rehabilitación e Industria del Medio Oeste es una corporación independiente y sin fines de lucro que se creó en 1980. Ofrece una gama completa de servicios, desde la contratación hasta el seguimiento. MABRI ayuda a los empleados con problemas a lidiar con el estrés, los problemas personales, el alcoholismo, el abuso de drogas y la discapacidad. Ayuda a los directores, supervisores y compañeros de trabajo de la empresa a entender el significado de la discapacidad y el potencial de las personas discapacitadas.

Hasta 1981, JVS-MABRI presentó a 166 de sus 240 candidatos preparados para trabajar. Otros 150 trabajadores discapacitados colocados en años anteriores siguen recibiendo servicios de seguimiento periódicos. De los colocados, 93% ha mantenido su empleo durante más de 30 días. En los primeros nueve meses del período sobre el que se informa, 87% de las colocaciones de PWI seguían empleadas.

En 1981, los ingresos totales de los empleados en colocación fueron$ 1.675.399. Además de invertir dinero en la economía, esos ingresos generados$ 335 080 en impuestos federales y estatales sobre la renta y pagos de la Seguridad Social. Además, 61 nuevos empleados abandonaron la asistencia social y ahorraron$ 163.389. Desde que costó$ 149 655 para ofrecer el servicio JVS-MABRI, la relación entre los costes y el valor devuelto era excelente: para cada$ Se gastó 1,00 en la prestación del servicio, el proyecto devolvió$11.20.

La PWI es obviamente una buena inversión social, pero ¿cuáles son los costes y beneficios para la empresa participante? Para pertenecer a MABRI, una empresa paga una cuota anual de$ 1000 y da a parte de su personal tiempo para trabajar en Mabri, tiempo que dedicarían a la contratación y al análisis de puestos de todos modos. De este modo, la empresa gana buenos empleados que estén interesados en su trabajo y no solo en los cheques de pago, valiosos servicios de apoyo y seguimiento por parte de la agencia (incluida la ayuda para cumplir con las medidas de acción afirmativa), la oportunidad de proyectar una buena imagen pública en la comunidad y la oportunidad de controlar sus propias necesidades de personal sin la participación del gobierno.2

Capacitar a las personas para los puestos de trabajo. Pennsylvania Power & Light Co. ha establecido una PWI con el Centro de Servicios Vocacionales Good Shepherd en Allentown, Pensilvania. Un análisis de las necesidades de mano de obra realizado por el departamento de finanzas de PP&L indicó, por ejemplo, que debido a un cambio en los horarios de facturación, se necesitarían 12 empleados adicionales a tiempo parcial para gestionar el aumento previsto del volumen de trabajo en el departamento de recibos de efectivo. PP&L negoció un acuerdo con Good Shepherd para contratar, formar y supervisar a los 12 nuevos empleados con la ayuda del personal de la empresa. El especialista en servicios de casos de la agencia se reunió con el supervisor de recibos de caja de la empresa para saber qué tareas implicaba cada trabajo y qué habilidades necesitarían los empleados. El especialista de la agencia pudo entonces desarrollar materiales para la formación de los empleados.

Como los nuevos empleados discapacitados tenían que ser tan buenos como la tripulación establecida de la empresa, Good Shepherd instituyó un proceso de evaluación para seleccionar a sus 60 posibles participantes. Finalmente, Good Shepherd seleccionó a 12 con la destreza, la coordinación y las actitudes laborales necesarias para empezar a entrenar con los materiales recientemente desarrollados. Su formación incluyó una sesión de trabajo en PP&L y una supervisión continua por parte de la agencia una vez que el grupo empezó a trabajar.

El grupo lleva muchos meses trabajando en el departamento de recibos de efectivo. Las evaluaciones cuantitativas de la cantidad de correo que gestiona y el porcentaje de errores que comete indican que a los nuevos empleados les va igual de bien que a los demás trabajadores del departamento. La moral del departamento está alta, los empleados se enorgullecen de su trabajo y trabajan bien con los demás, y juntos los empleados están logrando mucho. Todo esto ocurre sin financiación del gobierno.3 Funciona porque satisface las necesidades de la empresa e implica el trabajo en equipo entre una agencia y un departamento.

Vincular a las personas con los trabajos. Otra PWI exitosa es la Fundación de Industrias Electrónicas (EIF), que es una organización sin fines de lucro que trata de hacer coincidir las necesidades nacionales de mano de obra de la industria electrónica con las necesidades laborales de las personas discapacitadas. La electrónica es solo una industria con posibles problemas laborales. Según William Flynn, vicepresidente de Xerox que fue vicepresidente ejecutivo del Consejo de los Estados Unidos para el Año Internacional de las Personas con Discapacidad, la industria del procesamiento de la información sufre una escasez crítica de personas capacitadas. «Tal como están las cosas ahora», ha señalado, «estamos formando a un programador por cada cuatro necesarios». La propia Xerox satisface algunas de sus necesidades de personal mediante la contratación y la formación de personas discapacitadas.

El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos respalda las afirmaciones de Flynn. El DOL estima que el empleo total en el campo de la informática se duplicará en 1990. Proyecta una tasa de crecimiento del 154%% para técnicos de servicio informático, de 120% para analistas de sistemas y de más de 100% para operadores de ordenadores y equipos periféricos: una media de más de 46 000 ofertas de trabajo al año solo en esta última categoría. Además, a medida que los avances tecnológicos pongan el ordenador al alcance de un gran número de empresas, la competencia por trabajadores cualificados se intensificará.4

La Asociación de Industrias Electrónicas creó el EIF en 1975 para cumplir con estas demandas. La fundación cuenta con más de 300 miembros en todo el país. Divide sus proyectos en cinco áreas geográficas con altas concentraciones de empresas de electrónica: Los Ángeles, Minneapolis, Chicago, el área de la bahía de San Francisco y el área de la Ruta 128 en Massachusetts.

La EIF-PWI proporciona a la industria electrónica una fuente central de trabajadores discapacitados cualificados, un mecanismo de divulgación eficaz e información sobre las necesidades de los empleados discapacitados. También facilita la comunicación con los recursos de rehabilitación.

Los especialistas en empleo de cada oficina del FEI mantienen un estrecho contacto con las empresas de electrónica de su zona para hacer coincidir los currículums de los candidatos cualificados con las ofertas de trabajo. Los servicios vocacionales privados, las agencias estatales de rehabilitación, las escuelas vocacionales, las universidades y las personas bien informadas remiten a los solicitantes a la fundación. Los trabajos pueden ser cualquier cosa en el campo: ventas, oficina o técnicos. El especialista en PWI envía los currículums a las empresas y establece contacto por teléfono o visita. Si la empresa está interesada en un candidato, organiza una entrevista y se hace cargo del proceso normal de personal de la empresa. El personal de PWI monitorea los resultados. Para que el proceso funcione, la agencia de referencia tiene que evaluar a los candidatos con precisión y la empresa con una vacante tiene que describir el puesto con precisión.

El EIF ha descubierto que hay más puestos disponibles que candidatos cualificados para cubrirlos, pero que muchos solicitantes discapacitados carecen de conocimientos de electrónica. En consecuencia, la formación para ofertas de trabajo específicas ha pasado a formar parte del proyecto. La EIF-PWI emplea a asesores y técnicos del sector para evaluar las necesidades de formación, desarrollar planes de estudio, seleccionar centros y evaluar los programas.

«Se aceptará a los trabajadores discapacitados en la industria electrónica no solo porque es justo y moral ofrecer igualdad de oportunidades o porque es la ley», afirma James Galetka, director de programas del EIF. «Se les buscará por la contribución que hacen a la sociedad y porque es un buen negocio».5

El papel de la empresa

La asociación con las agencias de rehabilitación, ya sea en una PWI formal o no, proporciona un grupo de solicitantes cualificados y preparados para trabajar. Los solicitantes de empleo de una buena agencia de rehabilitación tienen perfiles completos que muestran sus necesidades médicas, habilidades físicas, comportamiento laboral y actitudes hacia el trabajo. Es responsabilidad de la empresa definir la preparación laboral definiendo con precisión los puestos a los que pueden postularse los candidatos. En otras palabras, la empresa debe especificar los criterios para cubrir cada puesto que ofrece.

Hacer que el análisis y la descripción del puesto sean precisos. Las empresas llevan mucho tiempo analizando bien los puestos. Las grandes organizaciones tienen personal que redacta continuamente análisis de puestos. Las organizaciones más pequeñas que no cuentan con ese personal pueden solicitar análisis a las mismas personas que se los proporcionan a los solicitantes: las agencias de rehabilitación.

Un buen análisis del trabajo detalla las tareas que implica el trabajo, el entorno en el que las personas lo hacen y el equipo que requiere. Es muy importante detallar los requisitos físicos, las habilidades y el comportamiento necesarios. La persona que realiza un análisis debe pedir a quien diseñe un trabajo información precisa sobre cosas como:

Sus exigencias físicas, ya sean caminar, ponerse de pie, agacharse o cargarlas, por ejemplo.

Las habilidades mentales necesarias, como leer, escribir, razonar y calcular matemáticos.

El estrés que provoca, a través de la repetición, la presión o el esfuerzo físico.

La secuencia de pasos con los requisitos físicos y de tiempo que implica el trabajo.

Las herramientas y máquinas que se utilizarán.

La cantidad de ruido, ventilación y polvo y la densidad del aire en el entorno.

Un análisis detallado de las posiciones establecidas arroja resultados sorprendentes. Los gerentes descubren que las vagas descripciones de puestos de sus empresas de hace años están desactualizadas. Un trabajo que hace diez años requería para alguien con un diploma de instituto puede que ahora necesite a alguien con poca educación. Un trabajo que antes requería una gran fuerza física podría ahora, debido a los cambios tecnológicos, imponer menos exigencias físicas a una persona. Los gerentes podrían descubrir que han estado excluyendo innecesariamente a las personas (especialmente a las personas discapacitadas que lo desean) en lugar de colocarlas en trabajos que pueden hacer. Las descripciones precisas de los puestos de un riguroso programa de análisis de puestos también ofrecen muchas otras ventajas que los directivos suelen pasar por alto. Esas descripciones:

Ayude a las empresas a encontrar a las personas adecuadas para los puestos disponibles.

Céntrese en desarrollar únicamente las cualificaciones relacionadas con el trabajo.

Facilite la planificación profesional identificando las tareas relacionadas con el trabajo y las relaciones entre los grupos de puestos de trabajo.

Ayudar a desarrollar las actividades de formación y desarrollo adecuadas.

Ayude a que las estructuras salariales y salariales sean equitativas y que las evaluaciones del desempeño sean relevantes.

Proporcione documentación sobre los intentos de una organización de ser justa.

Ayude a facilitar la adaptación laboral y la revisión del puesto.

Elimine los estándares médicos innecesarios.

A partir de un programa de análisis exhaustivo de los puestos, una gran empresa de servicios públicos publicó un libro con descripciones detalladas de los puestos. La exposición muestra uno de sus análisis. Es la descripción de un puesto bastante común: el de almacenista en la división de producción. Esta organización divide su descripción en exigencias y habilidades físicas, condiciones ambientales y tareas. Cada entrada numerada se define y se aplica al puesto de la descripción.

Mostrar un ejemplo de análisis de trabajo y descripción del trabajo* *Se han omitido algunos artículos para ahorrar espacio.

Las descripciones de los puestos con esta precisión tienen un valor incalculable para colocar a los trabajadores discapacitados (o a los trabajadores no discapacitados, de hecho) en trabajos en los que puedan triunfar. Y una vez que los directivos sepan con precisión lo que hay que hacer para realizar un trabajo, solo se necesita un poco de flexibilidad e imaginación para modificar la forma en que se realiza la tarea y adaptarla a las necesidades de un trabajador discapacitado.

Hacer adaptaciones razonables. Hemos descubierto que, con muy pocos costes e inconvenientes, las empresas han podido hacer ajustes razonables para los empleados que están cualificados para los puestos disponibles. Suele ser razonable hacer adaptaciones en las siguientes áreas:

Exámenes — Para igualar las oportunidades de los solicitantes, el personal de la empresa puede leer las preguntas a ciegas y escribir las respuestas para los candidatos que tienen dificultades para usar las manos.

Sitios de trabajo: Para que los discapacitados puedan trabajar, los gerentes pueden reorganizar los archivos, ampliar las áreas de acceso, añadir etiquetas en braille, adaptar los controles del equipo para que funcionen con las manos o los pies e instalar teléfonos con tonos táctiles.

Instalaciones: Para facilitar el acceso al trabajo y moverse por los edificios, las empresas pueden proporcionar rampas y barandillas.

Horarios de trabajo: Las empresas pueden ajustar el horario de trabajo para ayudar a los trabajadores discapacitados a evitar el tráfico pesado o a recibir tratamiento, medicamentos o períodos de descanso prolongados con regularidad. Trabajar desde casa también es una posibilidad para algunos empleados.

Estructuración — Un supervisor puede conservar la esencia de un trabajo y modificar su forma de hacerlo. Por ejemplo, un empleado discapacitado podría ceder una pequeña parte de las tareas a otro empleado y el supervisor podría modificarlas para que el empleado discapacitado pudiera sentarse en lugar de estar de pie cuando las desempeñe.

Dispositivos de asistencia: La tecnología desarrolla ayudas casi más rápido de lo que podemos hablar de ellas. Una empresa debería averiguar lo que realmente necesitan sus empleados discapacitados antes de realizar grandes inversiones en equipos.

Lectores e intérpretes: Un empleado ciego puede necesitar una pequeña parte de la jornada laboral de otro empleado para escuchar las comunicaciones necesarias. Un empleado sordo puede que necesite hablar con otro empleado en lengua de signos durante alguna parte del día.

Tiempo libre— Las empresas pueden adoptar políticas flexibles de licencia administrativa o licencia sin goce de sueldo para que las sesiones de formación sobre los dispositivos de asistencia y el aprendizaje de nuevas habilidades estén disponibles.

Reasignación y readiestramiento: Los empleados que quedan discapacitados pueden seguir siendo fuerzas productivas en una organización si se les forma para puestos similares a los que ya han ocupado o si se les asigna otros nuevos que se adapten a sus capacidades.

Transporte — Los gerentes pueden ayudar a los empleados discapacitados a ir a trabajar proporcionando plazas de aparcamiento cerca de sus instalaciones, organizando los vehículos compartidos y pidiendo a las autoridades de transporte locales un servicio de autobús eficiente y accesible.6

Empresas que están haciendo su parte

Los programas internos de tres empresas importantes muestran el éxito que pueden tener las empresas a la hora de desarrollar el potencial del personal discapacitado cualificado.

Compañía de Minería y Fabricación de Minnesota Durante los últimos diez años, Minnesota Mining & Manufacturing Co. ha llevado a cabo un proyecto de rehabilitación llamado Programa de Gestión de Discapacidades. La empresa ha contratado a un psicólogo licenciado y a un consejero de rehabilitación certificado para que la dirija. 3M eligió esta opción porque su propio personal está siempre disponible, puede identificar fácilmente a los empleados que necesitan ayuda, conoce la estructura de la empresa, tiene acceso rápido a la información y puede ofrecer fácilmente servicios de seguimiento a los empleados rehabilitados.

Como cualquier empresa podría hacer con cualquier fase de sus operaciones, 3M utiliza servicios externos para trabajos especializados que no puede realizar por sí misma de manera eficiente, pero hace que su asesor de rehabilitación coordine todos los trabajos de rehabilitación internos. Preside un comité que representa a todos los departamentos «relacionados con las personas» (personal, médico, seguros) y sus relaciones con los servicios externos, que la empresa contrata caso por caso.

El objetivo del Programa de Gestión de Discapacidades es ayudar a los empleados que la empresa ya tiene. El objetivo del programa es que los empleados que queden discapacitados reciban los servicios terapéuticos y de rehabilitación que les permitan mantenerse en nómina y trabajar a plena capacidad. El programa no solo estimula la producción, sino que también controla las tarifas de los seguros y los pagos por discapacidad.

En un caso, un almacenista, Robert S., se lesionó la espalda en el muelle de carga. Tras el tratamiento médico, el consejero lo entrevistó para determinar el alcance de su discapacidad, cuál era su experiencia laboral y cuáles eran sus habilidades e intereses. Tras la revisión del comité, el consejero evaluó la situación. Devolver a Robert a la operación del almacén con ayudas especiales o modificaciones en el trabajo resultó poco oportuno, pero enviarlo a la escuela para que aprendiera a ser analista de materias primas era factible. Robert aceptó el cambio y, finalmente, regresó a un empleo productivo a los 3 millones, en el nuevo puesto y ganando más dinero. En este caso, 3 millones gastaron alrededor de$ 50 000 en reciclaje y rehabilitación, pero eso mantuvo a un empleado valioso y experimentado en el trabajo y ahorró$ 100 000 en pagos de seguro.

3M cree que su programa interno es rentable. Las empresas más pequeñas necesitarían confiar más en la ayuda de las agencias de rehabilitación, pero podrían contar con resultados similares.7

Corporación de Datos de Control. En Minneapolis, al otro lado del río de 3M, Control Data Corporation dirige un programa de colocación selectiva y rehabilitación para empleados discapacitados. Los objetivos de Control Data son evitar el despilfarro de recursos humanos, mantener la productividad y ahorrar en pagos por discapacidad. La corporación está satisfecha de reunirse con las tres.

Control Data llama a una parte de su programa «Homework». Es un ejemplo de cómo una empresa puede hacer un buen uso de su propia tecnología para sí misma y para sus empleados discapacitados. Los deberes ofrecen formación a través del sistema educativo informático PLATO y, luego, empleo. Un terminal PLATO se puede instalar en la casa de cualquier persona y se puede conectar a los terminales de la oficina o de casi cualquier otro lugar.

Cuando Carol A., analista de sistemas, quedó parapléjica tras una operación de columna, la empresa instaló una terminal en su casa. La empresa la formó a ella y a otras 11 personas para que se convirtieran en escritoras de cursos PLATO y juntas crearon un curso que la empresa sigue utilizando.

En otros proyectos, Control Data ha formado a varios empleados con discapacidades graves confinados en sus hogares para que se conviertan en programadores de aplicaciones empresariales y tutores en el amplio programa educativo del Instituto de los CDC, que también utiliza el sistema PLATO. Los empleados como Carol (que ahora es tutora del Instituto de los CDC) pueden quedarse en casa y seguir siendo productivos y útiles. Los beneficios económicos para la empresa son sustanciales. Los beneficios psicológicos para los empleados son inestimables.8

Sears, Roebuck y compañía. Sears, Roebuck presenta su programa en su excelente Programa y manual de colocación selectiva, que se entrega a todos los supervisores y gerentes de la empresa. Abarca la política de la empresa, las fuentes de contratación, el proceso de entrevistas y contratación, el mantenimiento de registros, las auditorías y las revisiones, el plan de acción afirmativa, la definición de los casos que requieren exámenes físicos, el acceso a las instalaciones e información sobre las discapacidades y los empleados discapacitados de cada unidad. El manual revela la minuciosidad y el compromiso que hacen que el programa funcione.

Todos los empleados de Sears completan una encuesta de colocación selectiva que les da la oportunidad de identificar sus discapacidades. La empresa procesa las encuestas y las codifica en función de la discapacidad y la adaptación.

La mayoría de los alojamientos suponen pocos gastos para la empresa, como atestiguan estos ejemplos de Sears.

Un mecánico se lesionó la parte superior de la espalda y lo trasladaron a un puesto de oficina en otro departamento.

Un empleado a plazos sufrió una lesión en la médula espinal que le impidió moverse por debajo de la cintura. Su escritorio estaba colocado sobre bloques para dar cabida a su silla de ruedas y la única entrada al edificio con una rampa accesible queda abierta para que la use.

Un inspector contrajo una enfermedad pulmonar que le impidió trabajar de forma cerrada con polvo y moho. La transfirieron a un trabajo de clasificadora.

El gerente de un almacén desarrolló una afección cardíaca que requirió modificaciones en el trabajo para evitar levantar objetos pesados.

A un empleado de servicio con graves discapacidades auditivas le dieron un amplificador de teléfono. El coste era único$ 15$ de cuota de instalación y un cargo continuo de 85 centavos al mes.9

La lista podría seguir y seguir, pero la cosa debe quedar clara: las adaptaciones se pueden hacer con poco o ningún coste o inconveniente, pero con beneficios considerables tanto para los empleados como para los empleadores.

Los intereses de todos

Nadie que lea este artículo es inmune a desarrollar una discapacidad. Casi nadie pasa por la vida sin sufrir alguna discapacidad. Aceptar esa posibilidad y adaptarse a los hándicaps son preocupaciones de todos. Son como aprender a nadar o conducir un coche o usar un lápiz. Todos requieren imaginación y esfuerzo y trabajar dentro de algún tipo de límites. Ninguno de nosotros querría convertirse en un caso de caridad. Nos gustaría ser personas productivas que contribuyan al trabajo que hay que hacer.

Puede que a los líderes empresariales no les guste la intervención del gobierno a través de los reglamentos, pero tampoco a las personas discapacitadas. No les gusta amenazar, halagar ni suplicar al Congreso que apruebe leyes que protejan sus oportunidades de conseguir empleo. Sin embargo, a menudo esas tácticas se convierten en su único recurso.

Los enfoques de autoayuda que se describen aquí se pueden reproducir en otros lugares. Ayudan a las empresas a satisfacer sus necesidades de empleados cualificados y ayudan a los discapacitados a ser autosuficientes. Ofrecen a las empresas la oportunidad de garantizar, sin la intervención del gobierno, lo que es mejor para todos: el derecho al trabajo.

Referencias

1. Para obtener más información, póngase en contacto con el Centro Nacional de Estadísticas de Salud de los Estados Unidos, Washington, D.C. Las cifras que aparecen aquí provienen del estudio realizado por Alain Calvez y Madeleine Blanchet, publicado en «Disability Trends in the U.S. Población 1966—1976: análisis de las causas reportadas», Revista estadounidense de salud pública, Mayo de 1981, pág. 464, y en el Chicago Tribune, 10 de mayo de 1981.

2. Para obtener información sobre JVS-MABRI, escriba a Allen Searles, 1 South Franklin Street, Chicago, Illinois 60606.

3. De datos proporcionados por Pennsylvania Power & Light Co., 2 North Ninth Street, Allentown, Pensilvania 18101.

4. Comunicado de prensa, Oficina de Información del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, Washington, D.C., 10 de julio de 1981. Una excelente fuente de información sobre las tendencias profesionales es la Perspectiva ocupacional trimestral. El Trimestral está disponible en el Superintendente de Documentos de Washington, D.C. 20402 ($ 6 por una suscripción de un año,$ 1,75 para la edición de verano, que contiene artículos sobre ordenadores; se puede obtener con cheque o giro postal a nombre del Superintendente de Documentos).

5. Para obtener información sobre el EIF, escriba a 2001 Eye Street, N.W., Washington, D.C. 20006.

6. Una excelente fuente de información sobre alojamientos es el Manual de ajustes razonables (Washington, D.C.: Oficina de Administración de Personal de los Estados Unidos, 1980).

7. Información proporcionada por John F. DePauw, gerente de Información y Evaluación de Empleados de 3M, y por 3M, 3M Center, St. Paul, Minnesota 55101.

8. Información proporcionada por Control Data Corporation, Box O, Minneapolis, Minnesota 55440.

9. Material suministrado por Paul L. Scher, director corporativo del programa para discapacitados, Sears, Roebuck and Co., Sears Tower BSC 9—31, Chicago, Illinois 60684.