No deje que la pandemia retrase la igualdad de género

Personal de HBR/Henrik Sorensen/Getty Images

En estos tiempos difíciles, hemos hecho varios de nuestros artículos sobre el coronavirus gratis para todos los lectores. Para recibir todo el contenido de HBR en su bandeja de entrada, regístrese en el Alerta diaria boletín.

El progreso hacia una mayor igualdad de género ha sido vacilante y lento en los últimos cinco años, y la pandemia de la COVID-19 ahora corre el riesgo de hacer que se dé marcha atrás. Nuestro análisis muestra que los empleos de las mujeres son 1,8 veces más vulnerables a esta crisis que los de los hombres: las mujeres representan el 39% del empleo mundial, pero representan el 54% de la pérdida total de puestos de trabajo en mayo de 2020. Al mismo tiempo, la carga de los cuidados no remunerados, que ha aumentado con la pandemia, recae desproporcionadamente en las mujeres.

Este retroceso no es solo un golpe para las mujeres y el progreso social, sino también para la economía y los negocios. Si no se toma ninguna medida para contrarrestar los efectos regresivos, estimamos que el crecimiento del PIB mundial podría ser 1 billón de dólares más bajo en 2030 que si el desempleo femenino se limitara al seguimiento del de los hombres en cada sector. Por el contrario, tomar medidas ahora para promover la igualdad de género podría añadir 13 billones de dólares al PIB mundial en 2030, en comparación con no tomar ninguna medida. Una vía intermedia (tomar medidas solo después de que la crisis haya remitido) impulsaría la economía, pero reduciría las oportunidades potenciales en más de 5 billones de dólares.

Lectura adicional

• 

  Coronavirus: liderazgo y recuperación

  Liderazgo y gestión de personas Libro

  22.95

  View Details

Más allá del impacto económico, los líderes empresariales tienen un gran interés en fomentar la igualdad de género durante esta crisis. Investigación de McKinsey ha descubierto que la diversidad de género es la clave del éxito financiero: las empresas del cuartil superior en cuanto a diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas del cuarto cuartil. Además, las empresas que ahora están dando marcha atrás en la diversidad y la inclusión pueden estar poniendo en desventaja al limitar su acceso al talento, las diversas habilidades, estilos de liderazgo y perspectivas.

Revertir la tendencia regresiva requerirá, entre otras cosas, invertir en educación, planificación familiar, prevención de la mortalidad materna, inclusión digital y trabajos de cuidado no remunerados. Estimamos que el aumento del gasto anual público, privado o familiar en estas cinco áreas tendría que aumentar entre un 20 y un 30% en 2025 por encima de los niveles de «seguir como siempre», o un total de Entre 1,5 y 2 billones de dólares. En comparación, los beneficios económicos de reducir las brechas de género son de seis a ocho veces superiores al gasto social requerido, calculamos. Como veremos más adelante, la inversión es solo el principio.

El revés de la Covid sigue a un período de escasos avances.

Nuestras estimaciones sobre la economía de la paridad de género se remontan al McKinsey Global Institute (MGI) El poder de la paridad trabajo en 2015, que analizó 15 indicadores de igualdad de género en cuatro categorías: igualdad en el trabajo, los servicios esenciales y los que permiten las oportunidades económicas, la protección legal y la voz política, y la seguridad física y la autonomía. Con estos indicadores, MGI estableció un vínculo sólido entre la igualdad de género en la sociedad y la igualdad de género en el trabajo, y ha demostrado que esta última no se puede lograr sin la primera.

A pesar del creciente conocimiento y apoyo a una mayor igualdad de género, el progreso tangible hacia la igualdad en el trabajo y la sociedad se estancó en los cinco años transcurridos entre 2014 y 2019. Algunos indicadores sí mejoraron, como la mortalidad materna, el porcentaje de mujeres en puestos profesionales y técnicos y la representación política. Sin embargo, en general, la igualdad de género en el trabajo siguió a la zaga de la igualdad de género en la sociedad. El nivel de participación femenina en la fuerza laboral no ha cambiado (se sitúa en unos dos tercios que el de los hombres), aunque hay variaciones regionales y nacionales.

Ahora, con la COVID-19, las mujeres han sufrido la peor parte del impacto económico. El empleo femenino está cayendo más rápido que la media, incluso teniendo en cuenta el hecho de que mujeres y hombres trabajan en diferentes sectores. La naturaleza del trabajo sigue siendo significativamente específica de género, ya que las mujeres y los hombres tienden a agruparse en diferentes ocupaciones. Esto determina las implicaciones de género de la pandemia: nuestros análisis muestran que, a nivel mundial, los trabajos femeninos corren un 19% más de riesgo que los de los hombres, simplemente porque las mujeres están representadas de manera desproporcionada en los sectores afectados negativamente por la crisis de la COVID-19, como el alojamiento y la alimentación.

Sin embargo, la naturaleza de género del trabajo en todos los sectores solo explica una cuarta parte de la diferencia entre las tasas de pérdida de empleo de hombres y mujeres. En los Estados Unidos, por ejemplo, las mujeres representaban el 46% de los trabajadores antes de la COVID-19. Teniendo en cuenta los efectos de la combinación de industrias, se sugiere que las mujeres representarían el 43% de la pérdida de puestos de trabajo. Sin embargo, los datos de desempleo indican que las mujeres representan el 54% del total de puestos de trabajo perdidos hasta la fecha. En la India, las mujeres constituían el 20% de la fuerza laboral antes de la COVID-19, y su participación en la pérdida de puestos de trabajo por sí sola por la combinación de sectores se estima en un 17%; de hecho, representan el 23% de la pérdida total de puestos de trabajo.

¿Qué factores explican las otras tres cuartas partes? Una importante es la carga de los cuidados no remunerados, cuya demanda aumentó sustancialmente durante la pandemia. Las mujeres realizan una media del 75% del total mundial de cuidados no remunerados, que incluyen el cuidado de niños, el cuidado de personas mayores, la cocina y la limpieza. Como la COVID-19 ha aumentado desproporcionadamente el tiempo que las mujeres dedican a las responsabilidades familiares, las mujeres abandonan la fuerza laboral a un ritmo mayor del que explica por sí sola la dinámica del mercado laboral.

Otro factor podría ser el impacto desproporcionado de la COVID-19 en las mujeres emprendedoras, incluidas las microempresas propiedad de mujeres en las economías emergentes, donde estas empresas representan una proporción elevada de la participación femenina en la fuerza laboral. La crisis puede haber hecho que algunos recursos familiares escaseen, incluido el capital de inversión o los dispositivos digitales que las familias deben compartir ahora que la educación de los niños ha pasado a Internet. Las actitudes también influyen en la forma en que las mujeres sufren las consecuencias económicas de una crisis en comparación con los hombres: la mentalidad tradicional puede reflejarse en las decisiones actuales, a nivel organizativo o incluso dentro de la familia, sobre quién puede conservar su trabajo. Por ejemplo, según la Encuesta Mundial de Valores, más de la mitad de los encuestados en muchos países del sur de Asia y MENA estuvieron de acuerdo en que los hombres tienen más derecho a un trabajo que las mujeres cuando los trabajos escasean. Aproximadamente uno de cada seis encuestados en los países desarrollados dijo lo mismo.

Tres áreas de acción

El mensaje contundente que se desprende de nuestra investigación es que los responsables políticos y los líderes empresariales tienen que actuar con rapidez para impulsar una mayor igualdad de género. Los principales ámbitos de acción incluyen reducir el desequilibrio de género en la responsabilidad del cuidado de los niños, por ejemplo, mediante un mejor reconocimiento del trabajo no remunerado y el reequilibrio entre hombres y mujeres; cerrar la brecha de género en la inclusión digital, que es especialmente importante a medida que el trabajo remoto y las compras en línea han cobrado más protagonismo durante la pandemia; y abordar los sesgos actitudinales, posiblemente mediante campañas y el reclutamiento de campeones masculinos para que ayuden a hacer realidad la idea de que un mayor número de mujeres en el trabajo representa un beneficio social y económico progreso.

Recomendamos a los directores ejecutivos que comiencen con estas tres acciones:

1. Rastrea los datos.

Los líderes empresariales necesitarán transparencia en cuanto a los impactos regresivos de género en su empresa. ¿La pérdida de puestos de trabajo o las solicitudes de licencia son más altas entre las mujeres? ¿Se han reducido las tasas de ascenso de las mujeres? Con las nuevas contrataciones, ¿se mantiene el nivel de equilibrio de género anterior a la COVID o hay un desfase? Esta información para la empresa en su conjunto puede ir acompañada de datos más detallados por departamento y banda de permanencia.

2. Tome medidas.

Muchas empresas ya han establecido políticas para permitir el trabajo flexible, pero a medida que los confinamientos se extiendan en muchas partes del mundo, tendrán que considerar más activamente cómo tener en cuenta el impacto de la pandemia en las evaluaciones del desempeño, evitar el desgaste del personal y garantizar que las prácticas tradicionales de diversidad, como los programas de patrocinio o los grupos de recursos para empleados, se reinventan para un mundo virtual.

Las empresas que vuelven a contratar tienen que asegurarse de que las prácticas de contratación tienen en cuenta la diversidad de género. Quienes invierten en la recalificación tienen que asegurarse de que se alienta activamente a las trabajadoras a participar en dichos programas. En este período de la COVID-19, predicar con el ejemplo puede ayudar, por ejemplo, alentar a los empleados a compartir la carga del cuidado no remunerado de manera abierta y voluntaria, establecer límites para quienes trabajan a distancia entre la vida de oficina y la vida familiar y garantizar que su empresa se preocupa por la salud y el bienestar mental de las empleadas.

3. Busque oportunidades para aumentar la igualdad de género en su ecosistema corporativo.

¿Cómo pueden sus productos y servicios ayudar a contrarrestar los efectos regresivos? Identificar deliberadamente esos impactos y posibles intervenciones puede marcar la diferencia. Por ejemplo, las empresas de servicios financieros pueden garantizar que sus productos lleguen a mujeres emprendedoras y las empresas de tecnología pueden asegurarse de que sus productos se diseñan teniendo en cuenta diversas perspectivas. Las empresas también pueden tomar medidas para fomentar la diversidad de género no solo dentro de sus organizaciones, sino también más ampliamente en sus cadenas de suministro y canales de distribución.

Las pruebas de nuestra investigación son claras: una mayor igualdad de género es buena para la economía y la sociedad en su conjunto. Si actuamos ahora para eliminar las barreras a una mayor participación de las mujeres en la fuerza laboral y a un papel más importante en la sociedad, podemos cosechar los beneficios económicos y sociales. Si nos retrasamos, los beneficios serán más escasos, y permitir que el decepcionante status quo continúe se traducirá en una caída hacia atrás. La paridad es poderosa. Tiene que seguir adelante.

Si nuestro contenido le ayuda a hacer frente al coronavirus y otros desafíos, tenga en cuenta suscribirse a HBR. La compra de una suscripción es la mejor manera de apoyar la creación de estos recursos.