No deje que los despidos socaven sus esfuerzos de DEI

Decenas de firmas de tecnología anunció despidos recientemente y otros declararon ralentización o congelación de la contratación. Durante la última década, muchas empresas han invertido más en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Los despidos son donde la goma se une a la carretera para las organizaciones que afirman su compromiso con la creación de culturas inclusivas. La forma en que los líderes y sus empresas afronten la recesión económica del próximo año dirá por sí mismo.

Los mejores líderes modernos de su clase entienden los vínculos entre las culturas inclusivas y los resultados finales. Hasta hace poco, el objetivo era atraer y retener a los empleados, especialmente a los talentos de diversos orígenes, en un mercado laboral ajustado. Nuestros clientes nos dicen que, a la hora de contratar, la mayoría de los posibles empleados quieren entender la historia de DEI de la empresa. Eso concuerda con datos recientes: el 76% de los solicitantes de empleo y los empleados consideran que la diversidad y la inclusión al evaluar a los posibles empleadores.

Las empresas inteligentes necesitan integrar el DEI en cada etapa del ciclo de vida de los empleados, incluidas las separaciones. Una empresa que ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo en crear una cultura inclusiva no quiere que la historia de la marca de su empleador se vea comprometida. Y lo que es más importante, lo último que una empresa genuinamente comprometida con la inclusión quiere comunicar es que sus líderes se centran en los talentos marginados en el proceso de despido.

Estas son cinco formas en las que los líderes y sus empresas pueden establecer prácticas de despido basadas en la inclusión y la pertenencia, tal como lo han hecho con otros elementos del ciclo de vida de los empleados.

Acérquese con empatía.

Históricamente, las empresas no se han centrado en cómo separarse de los empleados. No sorprende que los líderes se encuentren mal preparados para afrontar esta fase del ciclo de vida del compromiso de los empleados y se esfuercen por ser inclusivos, al tiempo que se ven obligados a excluir estructuralmente a una parte de su fuerza laboral.

Empieza con lo obvio: los empleados son personas y dejar que las personas se vayan nunca es fácil. Tanto si es el CEO como el líder de un equipo, cuando se reúna con un empleado afectado, mostrar humildad y vulnerabilidad demostrará que no se toma la situación a la ligera o que solo se preocupa por la salud y el bienestar de la empresa. Demostrar que es humano le permitirá conectar mejor con los empleados, tanto con los que se van como con los que se quedan.

En mayo, por ejemplo, la empresa de unicornios Cameo despidió a una cuarta parte de su fuerza laboral. El CEO Steven Galanis se esforzó por demostrar públicamente su esfuerzo por tomar la difícil decisión sobre los despidos a través de Twitter. «Hoy ha sido un día brutal en la oficina. Tomé la dolorosa decisión de dejar ir a 87 queridos miembros del Cameo Fameo. Si quiere contratar máquinas de aprendizaje hambrientas, humildes, inteligentes, amables y curiosas a las que les encante ganar (y ve Cameo en su currículum), no busque más». Las reacciones de los empleados en las redes sociales validaron el enfoque de Galanis e indicaron que se sentían valorados y honrados, a pesar de la desafortunada circunstancia.

Por otro lado, cuando Carvana despidió a 2500 empleados a principios de este año, a muchos se les informó de que iban a ser despedidos a través de Zoom. Y Vishal Garg, CEO de la empresa de prestamistas hipotecarios unicornios Better.com, fue criticado universalmente por su enfoque frío e insensible después de informó a 900 empleados que los estaban despidiendo en una llamada de Zoom justo antes de las fiestas de 2021. También añadió un insulto a la lesión días después de acusar públicamente a los trabajadores afectados de «robar» a sus colegas y clientes por ser «improductivo». Cuando la economía se recupere y estas empresas quieran volver a contratar, no nos cabe duda de que los posibles empleados recordarán cómo gestionaron estos despidos.

Tenga en cuenta la demografía a la hora de determinar qué funciones eliminar.

Si bien no existe un enfoque único para determinar quién se verá afectado por la reducción de personal, las decisiones suelen adoptarse en la cúpula de la organización, impulsadas ante todo por los objetivos de ahorro de costes. Al centrarse en ahorrar costes a expensas de la inclusión, los líderes corren el riesgo de socavar el gran trabajo que han realizado para generar confianza y conexión con sus empleados, especialmente con las mujeres y los empleados de color.

Tener la intención de decidir quién es despedido no se trata solo de proteger a la empresa de las demandas, sino también de mantener una cultura inclusiva. A quién despidan puede tener consecuencias no deseadas a largo plazo para las personas que se quedan.

Si recientemente ha contratado talentos diversos para aumentar su cartera y luego ha optado por una política de «último contratado/primero despedido», es probable que afecte de manera desproporcionada a las mujeres y a las personas de color. Investigación longitudinal revela que, históricamente, los empleados negros se han visto particularmente afectados por este tipo de políticas.

Otro lugar al que los líderes suelen acudir primero para reducir costes es reducir sus contratistas en lugar de sus empleados a tiempo completo. Según un estudio realizado por Pew Research, los latinos, los negros y los empleados de otros grupos excluidos tienen muchas más probabilidades de trabajar por encargo y, por lo tanto, es más probable que se vean afectados cuando una empresa reduzca su número de contratistas. Netflix adoptó este enfoque recientemente y lo criticaron con razón cuando salió a la luz que la reducción afectaba a muchos trabajadores con identidades marginadas.

Hace poco consultamos con una empresa emergente que intentó ser justa cuando llevó a cabo despidos. En lugar de tomar las decisiones en la cúpula, los líderes de la empresa delegaron la decisión de a quién despedir en los directivos en un esfuerzo por empoderarlos. ¿El resultado neto? La lista de despidos incluía un número significativo de empleados de color. Los líderes se sorprendieron cuando descubrieron por qué. Dentro de cada grupo, las cifras no estaban sesgadas, pero se sumaron en toda la organización y la empresa pasó de ser relativamente diversa a ser cada vez más blanca y masculina.

Examine los grupos de recursos para empleados (ERG) internos para asegurarse de que cuentan con líderes y representación tras los despidos. Recientemente, otro cliente despidió a una parte importante de sus miembros del ERG y a varios de sus respectivos patrocinadores ejecutivos. Esto hizo que el resto de los líderes del ERG se preguntaran, con razón, si su empresa estaba realmente comprometida con la DEI y se preguntaron si valía la pena invertir en dedicar su tiempo a los ERG.

Diseñe paquetes de indemnización por despido que incluyan.

La inclusión debe estar en el centro del diseño de las ofertas de indemnización de su empresa. Estos son tres pilares clave a tener en cuenta:

• En lugar de ofrecer una o dos semanas de pago por año de servicio, ofrezca un paquete básico y, además, considere el crédito por antigüedad. Es probable que los empleados que se han incorporado recientemente hayan dejado buenos trabajos para unirse a usted. No se les debería penalizar por las decisiones empresariales. Siga el ejemplo de empresas inteligentes como Airbnb, que ofrecía un paquete básico de 14 semanas a todos los empleados despedidos y, a continuación, añadía una semana adicional por cada año de servicio cuando Covid lo obligó a reducir su plantilla en 2020.
• Ofrezca un mínimo de tres a seis meses de COBRA para ayudar a dar continuidad a las necesidades médicas de los empleados. ( Airbnb ofreció 12 meses en 2020.) Considere también permitir que los empleados se queden con su distribución de COBRA de una vez, lo que les permitirá gestionar sus finanzas en función de lo que ellos y sus familias necesiten.
• Ofrezca la misma indemnización por despido a los candidatos cuyas ofertas haya anulado. Coinbase recientemente ofrecido dos o tres meses de indemnización con paga completa para los empleados que aún no han empezado.

No imponga la carga al empleado.

Todos los empleados que son despedidos merecen escuchar directamente de la dirección cómo se tomaron las decisiones y por qué. También se merecen una conversación individual para que un ser humano diga que su puesto ha sido eliminado y qué apoyo recibirá de la empresa. Planifique crear la menor espera entre el anuncio de que su empresa va a realizar despidos y las posteriores conversaciones individuales. Ambas conversaciones deberían tener lugar el mismo día hábil, como máximo.

Asegúrese de que toda la información se proporcione en varios formatos (al menos verbal y escrito) y ofrezca múltiples vías para que los exempleados hagan preguntas. Haga un seguimiento uno o dos días después con la información clave en un correo electrónico.

Si su lugar de trabajo es presencial, asegúrese de que los empleados despedidos puedan volver a casa sin tener que sufrir humillaciones. Hacer que los mensajeros lleven los artículos de escritorio en cajas a las casas de los empleados y que paguen las tarifas de autobús o los servicios de transporte compartido para los que no conducen puede ser de gran ayuda. Si es posible, dé tiempo a sus empleados despedidos para que recopilen archivos electrónicos, contactos y otros objetos antes de partir.

Si su lugar de trabajo es remoto o híbrido, facilite a los empleados la devolución del equipo de la empresa. No exija que paguen de su bolsillo para recibir el reembolso. Encuentre formas de pagar por adelantado los gastos de envío u otros gastos.

No olvide sus «supervivientes».

Uno de los traspiés más comunes es creer que todo ha vuelto a la normalidad inmediatamente después del anuncio. No olvide que las personas que se quedan con usted están viendo cómo gestiona la comunicación sobre los despidos, cómo trata a los empleados que se van y cómo apoya a los empleados después de que se van.

Cada empleado contratado tendrá un proceso y unos plazos individuales a medida que se vaya adaptando a la nueva normalidad. Es común tratar con una versión laboral de «la culpa del superviviente». En un estudio realizado por Leadership IQ, el 74% de los empleados que conservaron su trabajo durante un despido declararon que su productividad había disminuido desde el despido. Facilitar y formalizar las comunicaciones continuas ayudará a recuperar la confianza.

Anime a los empleados contratados a ponerse en contacto con exempleados, ofrézcales hacer presentaciones, compartir recomendaciones de LinkedIn y proporcionar referencias. Con frecuencia escuchamos a empleados despedidos que se sienten más solos inmediatamente después de un despido porque sus antiguos compañeros de trabajo no saben qué decir, por lo que con frecuencia permanecen en silencio.

La buena noticia: cuando termine el proceso de reducción de personal, los líderes tienen la oportunidad de restablecer la cultura y hacer que la DEI sea la base del futuro de la empresa. Recomendamos a nuestros clientes que hagan lo siguiente después de los despidos:

Recéntrese y alinee en torno a una nueva estrategia impulsada por un propósito.

A veces, la reducción de personal requiere que la empresa se centre en una estrategia refinada e impulsada por un propósito. Reunir la información y resumir la estrategia en una sola página que alinee a todo el equipo puede ayudar a la organización a avanzar con un entusiasmo renovado.

Evalúe su cultura.

Realice una evaluación cultural para determinar las áreas que requieren mejoras. Probablemente no sea factible ni necesario hacer una reforma cultural integral, pero realizar una evaluación posterior al despido puede centrarse en áreas específicas que hay que abordar y ayudar a trazar el camino hacia la cultura inclusiva que siempre ha querido y que su empresa ha necesitado.

Colabore con los empleados.

Tener que «hacer más con menos» conlleva muchos desafíos reales, y los líderes deberían implicar a los empleados para abordarlos a fin de crear las bases de un entusiasmo y una motivación renovados. No se limite a decirles qué hacer — invítelos a participar.

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El los datos son inequívocos: Las empresas que tratan a las personas con empatía e incorporan la inclusión en todos los ámbitos de la organización traducen estas acciones en un crecimiento y beneficios sostenibles. A medida que pasamos a las separaciones, es esencial recordar que la forma en que dejamos ir a las personas es tan importante como la forma en que las contratamos y promocionamos.