No deje que los empleados elijan sus días en la FMH

A medida que los estados de EE. UU. y el gobierno federal comienzan a anular las restricciones de la COVID-19 y las empresas y los trabajadores comienzan a reforzar sus planes de devolución a la oficina, queda claro un punto: el futuro del trabajo desde casa (FMH) es híbrido. En investigación con mis colegas Jose Maria Barrero y Steven J. Davis, así como conversaciones con cientos de gerentes de diferentes sectores, me doy cuenta de que alrededor del 70% de las empresas, desde pequeñas empresas hasta grandes multinacionales como Google, Citi y HSBC, planea pasar a alguna forma de trabajo híbrido.

Pero otra pregunta es controvertida: ¿qué opciones deben tener los trabajadores al respecto?

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Por un lado, a muchos directivos les apasiona que sus empleados determinen su propio horario. Llevamos encuestando a más de 30 000 estadounidenses al mes desde mayo de 2020 y nuestro datos de investigación demuestra que, después de la pandemia, el 32% de los empleados dicen que no quieren volver a trabajar nunca en la oficina. A menudo se trata de empleados con niños pequeños que viven en los suburbios, para quienes el viaje al trabajo es difícil y su casa puede resultar bastante agradable. En el otro extremo, el 21% nos dice que no quiere pasar otro día trabajando desde casa. Suelen ser jóvenes empleados solteros o personas con el nido vacío en apartamentos del centro de la ciudad.

Dados puntos de vista tan radicalmente diferentes, parece natural dejar que elijan. Un gerente me lo dijo» Trato a mi equipo como a los adultos. Ellos deciden cuándo y dónde trabajan, siempre y cuando hagan su trabajo.”

Pero otros plantean dos preocupaciones: preocupaciones que, tras hablar con cientos de organizaciones durante el último año, me han llevado a cambiar mi consejo desde apoyar hasta estar en contra de que los empleados elijan sus propios días de la FMH.

Una preocupación es gestionar un equipo híbrido, en el que algunas personas estén en casa y otras en la oficina. Escucho una ansiedad infinita por que esto genere una oficina dentro del grupo y un grupo fuera del hogar. Por ejemplo, los empleados en casa pueden ver miradas o susurros en la sala de conferencias de la oficina, pero no pueden darse cuenta exactamente de lo que está sucediendo. Incluso cuando las empresas tratan de evitarlo exigiendo a los empleados de oficina que hagan videollamadas desde sus escritorios, los empleados a domicilio me han dicho que todavía pueden sentirse excluidos. Saben que cuando termine la reunión la gente de la oficina puede charlar en el pasillo o ir a tomar un café juntos.

La segunda preocupación es el riesgo para la diversidad. Resulta que quién quiere trabajar desde casa después de la pandemia no es aleatorio. En nuestra investigación descubrimos, por ejemplo, que entre los graduados universitarios con hijos pequeños las mujeres quieren trabajar desde casa a tiempo completo casi un 50% más que los hombres.

Esto es preocupante, teniendo en cuenta las pruebas de que trabajar desde casa mientras sus compañeros están en la oficina puede ser muy perjudicial para su carrera. En un estudio de 2014 Corrí en China en una gran multinacional distribuimos al azar a 250 voluntarios en un grupo que trabajaba a distancia cuatro días a la semana y otro grupo que permanecía en la oficina a tiempo completo. Descubrimos que los empleados de la FMH tenían una tasa de ascensos un 50% más baja después de 21 meses en comparación con sus compañeros de oficina. Esta enorme penalización por el ascenso de la FMH coincide con los comentarios que he escuchado a lo largo de los años de los directivos. A menudo confiaban en que a los empleados a domicilio de sus equipos se les pasa por alto en los ascensos porque no están en contacto con la oficina.

Sumando esto, puede ver cómo permitir a los empleados elegir sus horarios de la FMH podría contribuir a una crisis de diversidad. Todos los jóvenes solteros podrían optar por ir a la oficina cinco días a la semana e impulsar la empresa, mientras que los empleados con niños pequeños, especialmente las mujeres, que eligen ir a la FMH varios días a la semana son retenidos. Esto sería tanto una pérdida de diversidad como una bomba de relojería legal para las empresas.

Así que he cambiado de opinión y he empezado a aconsejar a las firmas que los directivos deben decidir qué días su equipo debe ir a la FH. Por ejemplo, si el entrenador elige a la FMH el miércoles y el viernes, todos vendrán los demás días. Las únicas excepciones deberían ser los nuevos empleados, que deberían venir un día más de oficina cada semana durante su primer año para crear lazos afectivos con otros nuevos reclutas.

Por supuesto, las empresas que quieran utilizar su espacio de oficina de forma eficiente tendrán que gestionar de forma centralizada qué equipos vienen y qué días. De lo contrario, el edificio estará vacío los lunes y el viernes, cuando todo el mundo quiera ir a la FMH, y abarrotado a mitad de semana. Para fomentar la coordinación, las empresas también deben asegurarse de que los equipos que suelen trabajar juntos tengan al menos dos días superpuestos en la oficina.

La pandemia ha iniciado una revolución en la forma en que trabajamos y en nuestra investigación demuestra que esto puede hacer que las empresas sean más productivas y que los empleados sean más felices. Pero como todas las revoluciones, es difícil sortear y las empresas necesitan el liderazgo de los más altos para garantizar que su fuerza laboral siga siendo diversa y verdaderamente inclusiva.