¿La educación superior sigue preparando a la gente para el trabajo?

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Escuchamos a menudo a empleadores y líderes empresariales lamento la desafortunada brecha entre lo que los estudiantes aprenden en la universidad y lo que realmente se espera que sepan para estar preparados para trabajar. Esto es particularmente alarmante a la luz del gran número (y sigue aumentando) de personas que se gradúan en la universidad: más del 40% de los jóvenes de 25 a 34 años en los países de la OCDE y casi el 50% de los jóvenes de 25 a 34 años en los Estados Unidos.

Aunque la educación tiene un claro valor — informes recientes de The Economist sugerir que el ROI de un título universitario nunca ha sido tan alto para los jóvenes: el valor añadido de un título universitario disminuye a medida que aumenta el número de graduados. Por eso un título universitario aumentará los ingresos en más de un 20% en el África subsahariana ( donde los títulos son relativamente raros), pero solo el 9% en Escandinavia ( donde el 40% de los adultos tienen títulos). Al mismo tiempo, a medida que los títulos universitarios se hagan más comunes, los reclutadores y los empleadores los exigirán cada vez más, independientemente de si realmente se exigen para un trabajo específico. Así que, si bien los títulos terciarios aún pueden conducir a trabajos mejor remunerados, los mismos empleadores que dan estos trabajos se están perjudicando a sí mismos —y a los jóvenes— al limitar su lista de candidatos a los graduados universitarios. En una era de trastornos omnipresentes e impredecible evolución laboral, es difícil argumentar que la adquisición de conocimientos asociada históricamente a un título universitario siga siendo relevante.

Hay varios argumentos basados en datos que cuestionan la real, más que el valor percibido de un título universitario. Primero, metaanalítico reseñas han establecido desde hace tiempo que la correlación entre el nivel educativo y el rendimiento laboral es débil. De hecho, la investigación demuestra que las puntuaciones de inteligencia son un indicador mucho mejor del potencial laboral. Si tuviéramos que elegir entre un candidato con un título universitario y un candidato con una puntuación de inteligencia más alta, podríamos esperar que este último superara al primero en la mayoría de los trabajos, sobre todo cuando esos trabajos requieren pensar y aprender constantemente. Las calificaciones académicas son indicativas de lo que ha estudiado un candidato, pero su rendimiento en un examen de inteligencia refleja su capacidad real de aprender, razonar y pensar de forma lógica.

Los títulos universitarios también se confunden con clase social y desempeñar un papel en la reducción de la movilidad social y el aumento de la desigualdad. Muchas universidades seleccionan a los estudiantes por motivos meritocráticos, pero incluso la selección basada en el mérito se combina con variables que reducen la diversidad de los solicitantes admitidos. En muchas sociedades, hay un fuerte grado de apareamiento selectivo según los ingresos y la clase. En los Estados Unidos, las personas adineradas son más probable casarse con otras personas adineradas y las familias con más dinero pueden permitirse pagar las escuelas, los tutores, las actividades extracurriculares y otros privilegios que aumentan las probabilidades de que sus hijos accedan a una educación universitaria de élite. Esto, a su vez, afecta a toda la trayectoria del futuro de ese niño, incluida su perspectivas profesionales futuras — proporcionando una clara ventaja para algunos y una clara desventaja para otros.

Cuando los empleadores dan valor a los títulos universitarios, a menudo es porque los ven como un indicador fiable de la competencia intelectual del candidato. Si ese es su objetivo, ¿por qué no utiliza las evaluaciones psicológicas, que son mucho más predictivo del desempeño laboral futuro, y menos confuso ¿con variables socioeconómicas y demográficas?

Dicho esto, las universidades podrían aumentar sustancialmente el valor del título universitario si dedicaran más tiempo a enseñar a sus alumnos habilidades sociales fundamentales. Es poco probable que los reclutadores y los empleadores se dejen impresionar por los candidatos a menos que puedan demostrar cierto grado de habilidades interpersonales. Esta es quizás una de las mayores diferencias entre lo que las universidades y los empleadores buscan en los solicitantes. Mientras los empleadores quieren candidatos con niveles más altos de ecualización, resiliencia, empatía e integridad, son atributos que las universidades rara vez fomentan o seleccionan en las admisiones. A medida que aumenta el impacto de la IA y la tecnología disruptiva, los candidatos que pueden realizar tareas que las máquinas no pueden son cada vez más valiosos — y eso subraya la creciente importancia de las habilidades sociales, que son difíciles de emular para las máquinas.

En un ManpowerGroup reciente encuesta de 2000 empleadores, más del 50% de las organizaciones mencionaron la resolución de problemas, la colaboración, el servicio de atención al cliente y la comunicación como las habilidades más valoradas. Del mismo modo, un informe reciente de Josh Bersin señaló que los empleadores actuales son tan propensos a seleccionar a los candidatos por su adaptabilidad, adaptación cultural y potencial de crecimiento como por las habilidades técnicas más demandadas (por ejemplo, Python, análisis, computación en nube). Además, los empleadores como Google, Amazon, y Microsoft, han destacado la importancia de la capacidad de aprendizaje: ser curioso y tener un mente hambrienta — como indicador clave del potencial profesional. Es probable que esto se deba al creciente enfoque en la formación de los empleados; un informe muestra que las empresas estadounidenses gastaron más de 90 000 millones de dólares en ello en 2017. Contratar personas con curiosidad es probable que maximice el ROI de estos programas.

También hay una enorme oportunidad para que los colegios recuperen su relevancia al ayudar a cubrir el vacío de aprendizaje al que se enfrentan muchos directivos cuando son ascendidos a un puesto de liderazgo. Hoy en día, las personas suelen ocupar puestos de liderazgo sin mucha formación directiva formal. A menudo, los contribuyentes individuales más importantes son ascendidos a la dirección, a pesar de que no han desarrollado las habilidades necesarias para dirigir un equipo. Pero si más centros invirtieran en la enseñanza de esas habilidades, las organizaciones tendrían un mayor número de candidatos con potencial de liderazgo.

En resumen, creemos que las demandas del mercado exigen claramente un cambio de paradigma. Cada vez más estudiantes gastan más y más dinero en la educación superior y su principal objetivo es, en gran medida, pragmático: aumentar su empleabilidad y contribuir de manera valiosa a la economía. Incluso si el valor que se atribuye a un título universitario es beneficioso para quienes lo obtienen, las empresas pueden ayudar a cambiar la narrativa poniendo menos peso en la «educación superior» como medida de la competencia intelectual y el potencial laboral y, en cambio, abordando la contratación con una mentalidad más abierta.